بررسی نیروی انسانی ونیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزست

اختصاصی از ژیکو بررسی نیروی انسانی ونیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

لیست مقاله های لیست مقالات 35 | جستجوی مقاله

نام مقاله:

 بررسی نیروی انسانی ونیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزستان

نام نشریه:

 فصلنامه کتابداری و اطلاع رسانی

شماره نشریه:

 35 _ شماره سوم، جلد 9

پدیدآور:

 دکترعبدالحمید معرف زاده،پزستو صانعی دهکردی

مترجم:

چکیده

این تحقیق با توجه به تحولات مداوم رشته کتابداری و در نتیجه تغییر نیازهای آموزشی کتابداران، به بررسی وضعیت نیروی انسانی و نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان پرداخته است. در این پژوهش، تعداد 172 نفر از کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان، مورد بررسی قرار گرفته‌اند. نتایج نشان می‌دهد در حال حاضر بیشترین دوره‌های مورد نیاز این کتابداران، فناوریهای نوین است و آنها برای اینکه خود را با این تغییر و تحولات حاصل از فناوریهای مدرن هماهنگ سازند و بتوانند بهترین و مفیدترین خدمات را در کمترین زمان ممکن به شکلی مطلوب ارائه دهند، باید در این زمینه‌ها آموزشهای لازم را ببینند؛ که لازمه آن برنامه‌ریزی و تدارک این آموزشها توسط مسئولان ذی‌ربط می‌باشد.

کلیدواژه‌ها: کتابداران، کتابخانه دانشگاهی، آموزش ضمن خدمت، فناوری اطلاعات،

مقدمه

کتابخانه‌ها به عنوان حافظ و اشاعه دهنده دانش بشری در طول تاریخ همواره دستخوش تغییر و تحول بوده‌اند. آینده کتابخانه‌ها بویژه کتابخانه‌های دانشگاهی، در گرو همگامی و سازگاری با تغییرات جاری در دانشگاههای علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی و فناوریهای مربوط به آن است. این امر، مستلزم یادگیریهای مکرر و آموزشهای مستمر در حین کار می‌باشد. «چاتیما ساکنناد» آموزش در محیط کار را این‌گونه تعریف کرده است: «گستره‌ای از مفاهیم، فرایندها و فعالیتهایی که کارکنان در محیط کار به دست می‌آورند. حاصل این یادگیری باید به توسعه دانش، مهارت، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای کارمند در محیط کار بینجامد. قبل از اینکه درباره آنچه باید یاد گرفته شود بحث کنیم، باید بدانیم به چه مهارتهایی نیاز است و چه کسانی به این مهارتها نیاز دارند و چه کسانی باید این مهارتها را بیاموزند؟ این تحقیق در همین راستا و در سراسر کتابخانه‌های دانشگاهی خوزستان انجام شده است.

سؤالهای پژوهش

- کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان از نظر جنسیت، سن، سابقه کار، تجربه کاری در مدیریتها و بخشهای مختلف کتابخانه، نوع مدرک و میزان تحصیلات، چه وضعیتی دارند؟

- کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان، به لحاظ شرکت در دوره‌های آموزش مختلف در چه وضعیتی قرار دارند؟

- از دیدگاه کتابداران، نقش دوره‌های آموزشی در ارتقای مهارتها و ارتقای شغلی آنها به چه میزانی است؟

- لزوم برقراری دوره‌های آموزشی در بخشهای مختلف کتابخانه از دیدگاه کتابداران به چه میزانی است؟

- از دیدگاه کتابداران، نقش انجمنها و سازمانهای علمی کتابداران، در امر برقراری دوره‌های آموزشی به چه میزانی است؟

- از نظر کتابداران، بهتر است آموزش ضمن خدمت به چه شکلی برگزار شود؟

- مشکلات آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان چیست؟

فرضیه‌ها

1. بین نوع و میزان تحصیلات با نیازهای آموزشی کتابداران رابطه‌ای معنادار وجود دارد.

2. بین دوره‌های آموزشی طی شده و نیازهای مهارتی کتابداران رابطه‌ای معنادار وجود دارد.

3. بین جنسیت کتابداران و نیازهای مهارتی کتابداران تفاوتی معنادار وجود دارد.

پیشینه تحقیق

مزینانی (1377) در بررسی نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی و مراکز اطلاع‌رسانی ایران، نیازهای مهارتی کتابداران و مدیران دارای مدارک تحصیلی گوناگون در مقاطع مختلف را بر اساس 28 اولویت مورد پیمایش قرار داده است. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد از نظر کل جامعه کتابداران، نیازهای مهارتی اولویتهای اول تا پنجم عبارتند از: فناوری اطلاعات، نرم‌افزارهای کتابخانه‌ای، آشنایی با مراجع تخصصی، آشنایی با بانکهای اطلاعاتی و مبانی رایانه.

فتاحی (1377: 63 ـ 49) با تأکید بر برخی از زمینه‌‌های تأثیرگذار فناوری نوین بر کار کتابخانه‌ها و کتابداران، فناوری اطلاعات را مهمترین جنبه از فناوری جدید پیوسته و در حال تحول و پیشرفت می‌داند که کتابداران برای حفظ جایگاه خود، باید فعالانه با آن آشنا شوند و تأکید دارد که به موازات کاربرد فناوری نوین در کتابخانه‌ها، دانسته‌های مربوط به این فناوریها را در کلاسها، همایشها و نمایشگاهها به کارکنان منتقل کنند.

نیک‌کار و فرزین (1379: 58 ـ 47) در بررسی آموزش تکنولوژی جدید اطلاعات به کتابداران و تأثیر آن بر بهره‌وری، آموزش را یکی از عوامل مهمی می‌دانند که تأثیری قابل توجه در بهره‌وری دارد. آنها نشان داده‌اند 5/87% از کتابداران در انجام امور خود از فناوری جدید استفاده می‌کنند، 96% آنها نسبت به کسب مهارتهای جدید احساس نیاز می‌کنند، آنها سواد رایانه‌ای و آشنایی نبودن کامل با پایگاههای اطلاعاتی و شبکه‌های رایانه‌ای را مهمترین نیاز آموزشی خود تشخیص داده‌اند.

رزام و الجو[4] (1998) در بررسی آموزش فناوری اطلاعات به نسل تازه کتابداران در کشورهای در حال رشد، بیان می‌کنند که برای فایق آمدن بر چالشهای جامعه اطلاعاتی و برآورده کردن خواسته‌های آن، به تربیت نسل جدیدی از کتابداران در حوزه روشهای نوین ذخیره و بازیابی اطلاعات نیاز است. تولید و عرضه بی‌حد

تحقیق درمورد مدیریت نیروی کار خصوصیات اصلی و فواید 71 ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق درمورد مدیریت نیروی کار خصوصیات اصلی و فواید 71 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 71

قسمت ا:

تعریف ، خصوصیات اصلی و فواید

تسهیم دستاوردها

کدام سازمان است که علاقمند به ترکیب نمودن ارتباطات ، کار تیمی ، جهت گیری اهداف مشترک ، بهبود عملکرد ، مشارکت کارکنان و پاداشهای مالی در یک نظام نیست ؟ همین امر دلیل واقعی سازمانها برای استفادة‌ هر چه بیشتر ازشکلهای مختلف تسهیم دستاوردها است .

تسهیم دستاوردها چیست ؟

تسهیم دستاوردها یک سیستم انگیزش یا کارانة گروهی است که افزایش عملکرد مؤسسه را در میان اکثر یا تمام کارکنان یک قسمت تقسیم می نماید و بنابراین مشارکت بیشتر کارکنان را موجب می گردد . برخی از مردم بسیاری از روشها را در زیر مجموعة سرفصل تسهیم دستاوردها قرار می دهند ، مثل تسهیم منافع و طرحهای پاداش به گروههای کوچک ، اما برخی دیگر این سیستمها را شامل نمی کنند . د رگذشته های دور ، مرز بین روش تسهیم دستاوردها و سایر روشهای انگیزشی به طور واضح مشخص گردیده بود . به لحاظ اینکه بسیاری از آنها روشهایی « بسته بندی شده ای » بودند که تحت عناوین اسکنلون (Scanlon ) ، راکر (Rucker ) ، ایمپروشر (Improshare ) شناخته می شدند . اگر چه می توانیم اثرهایی از این نظریه را دردهه های 1940 الی 1950 در اروپا و آمریکای شمالی ردیابی کنیم ، اما در واقع تنها درمدت 15-10 سالة‌ اخیر علاقمندی در به کارگیری از این مفهوم زیاد شده است . در برخی از مؤسسات تجاری ، این علاقمندی به سبب افزایش فشارهای رقابتی بوده ؛ در برخی موارد دیگر مردم می خواستند که روشهای مدیریتی خود را درجهت مشارکت بیشتر تغییر دهند و گمان می کردند که یک پاداش می تواند جزء مهمی از این تغییر باشد ( مثل شرکت های ژاپنی ، ولوو ) ؛‌و عده ای می خواستند پرداخت حقوق کارکنان را باعملکرد سازمانی پیوند دهند. احساس ما این است که این عوامل در تداوم سرعت بخشیدن به استفاده از تسهیم دستاوردها با دامنة‌ گسترده ای ازتأثیرات انگیزشی ، د ربسیاری از موقعیت ها و کاربردها نقش خواهند داشت . امروزه روند کلی جهان به سوی سوق دادن هر چه بیشتر برنامه ریزی های جهت دار به سوی برآوردن نیازها ومیزان پیچیدگی هر سازمان به طور خاص است . همان گونه که مفهوم تسهیم دستاوردها گسترش یافته،به انعطاف- پذیری و موفقیت آن افزوده شده است و احتمالاً استفاده رویکردهای جهت دار نیز رو به افزایش است ، اگر چه در آغاز کار ممکن است بسیار مشکل بنماید . بیشتر شرکت های ژاپنی دارای گونه ای از تسهیم دستاوردها هستند که براساس منافع پایه گذاری شده است و اکثر کارکنان را شامل می گردد ، اما معمولاً شکلی از پاداش تصادفی به شمار می رود .

برخی از مهم ترین خصوصیات مشترک در تسهیم دستاوردها عبارتست از :

بهبود عملکرد ؛ یکی از هدفهای تمامی طرحهای تسهیم دستاوردها بهبود عملکرد است این عملکرد ممکن است به سختی اندازه گیری شود ، با استفاده از زمان واقعی کل در مقابل زمان استاندارد و یا اندازه گیری فیزیکی میزان ستاده در مقابل میزان داده ها ، که تماماً با روشهای محاسباتی گسترده ای براساس بهبود سود ها و یا بازگشت سرمایه هاست هستند .

دستیابی به چیزی ؛ درگذشته بیشتر طرحهای تسهیم دستاوردها براساس عملکرد گذشته قرارداشتند که این امر سبب فروش آسان تر به کارکنان می شد . امروزه این طور به نظر می رسد روندی به سمت پایه گذاری کارانه بر اساس ترکیبی از عملکرد گذشته ومورد انتظار وجود دارد .

تسهیم همه یا بیشتر کارکنان ؛ درگذشته ، این طور بود که طرح های تسهیم دستاوردها ، گروه انتخاب شده ای از کارکنان را شامل می شد به طور مثال کارکنان ساعتی یا کارکنان رسمی کارخانه ،‌اما امروز ه جهت اصلی به سوی شامل نمودن تقریباً تمام افراد است .

مشارکت کارکنان ؛ بسیاری از برنامه ریزی بخشهای دولتی و خصوصی مشارکت قابل ملاحظة‌کارکنان را شامل می گردد چراکه تأکید بر توسعة‌ بهتر همکاری ، ارتباطات ، کار ود ست یابی به هدفهاس ت . مفهوم « کار هوشمندانه تر » به طور معمول نیازمند اشکالی از توانمندسازی و مشارکت کارکنان است .

ویژة‌ یک محل ؛ اگر چه استثناهایی وجودارد ولیاکثر طرحها به صورت ویژة‌یک محل است واین روش بهتر است از اینکه بسیاری از مکانها را شامل یک طرح بنماییم .

جهت گیرید درازمدت ؛ بیشتر برنامه های تسهیم دستاوردها در کوتاه مدت نتیجه نمی دهد؛ که این امر سبب ایجاد مشکلاتی در به کارگیری مشارکت کارکنان می شود . بنابراین دلایل ،‌در چند اجرای آزمایشی بخش های کوچکتری پایه گذاری گردید .

مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از ژیکو مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی

چکیده

در این مقاله جمع‌آوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعد میزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداری، روزآمدسازی و پردازش در مراحل مختلف گزینش، مصاحبه و استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کلیدواژه : گزینش؛ نیروی انسانی؛ مصاحبه؛ استخدام؛ اطلاعات پرسنلی؛ اطلاعات کارکنان

1- مقدمه

یکی از ارکان نظام جامع امور اداری، رکن منابع انسانی و از جمله فرآیندهای این رکن نیز «گزینش نیروی انسانی» است و در این نوشتار به مبحث مدیریت اطلاعات در گزینش نیروی انسانی می‌پردازیم.

در اغلب سازمان‌ها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرم‌های خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده‌اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمی‌کند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز می‌شود.

به منظور جلوگیری از انحراف  اطلاعات در ابتدا باید دید کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام می‌شود؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتاً باید طی چندین مرحله انجام گیرد. سپس در مرحه تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام، کلیه اطلاعات در کنار هم قرار داده شوند تا امکان بهره‌برداری از آنها میسر گردد.

2- مرحله نخست جمع‌آوری اطلاعات

در این مرحله یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است. متأسفانه کم نیستند سازمان‌هایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی، تحصیلات، تجارب کاری، سوابق علمی و تألیفات و غیره را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند.

این کار اولاً کمکی به سازمان نمی‌کند چرا که کمتر مصاحبه‌کننده‌ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از ده‌ها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی این کار را هم داشته باشد تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده می‌شود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی می‌گردد.

ثانیاً در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان (که بدلیل محدودیت ظرفیت‌ها)، طبیعتاً تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمی‌شوند و این موضوع (یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله) موجب اعتراض بحق داوطلبان می‌شود.

به منظور جلوگیری از بروز این گونه مسائل پیشنهاد می‌گردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی، تحصیلات، تجارب و سوابق کاری، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید. برای جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان، پیشنهاد می‌گردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه، در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد، آزمون‌های عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر، جهت اخذ آزمون‌های تخصصی احتمالی توسط  واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد  و در صورت موفقیت، مجموعه‌ای از اطلاعات اولیه اخذ شده، نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و

پاورپوینت در مورد میکروسکوپ نیروی اتمی

اختصاصی از ژیکو پاورپوینت در مورد میکروسکوپ نیروی اتمی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :powerpoint (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 18صفحه

•   میکروسکوپ نیروی اتمی AFM از آنجا که قدرت تحلیل بی مانندی  دارد به عنوان  یک ابزار با  ارزش در  بررسی مواد معرفی شده  است.  قدرت  AFM در  تصویر  کردن صفحات در گازها یا در زیر مایعات، توانایی آن را در حل مسایل صنعتی بسیار بالا برده است.  شایان  ذکر است  این پیشرفت های حاصل شده در STM  بود که باعث  اختراع دستگاهی با ویژگیهای AFM گردید.

•اصول عملکرد میکروسکوپ AFM

•   در AFM سوزن تیزی که به صورت تک اتمی است، برروی یک سطح  نرم اعوجاج و فنری نصب شده است. ثابت فنر این  پایه کمتر از ثابت  فنری  است که اتمهای نمونه را درکناریکدیگر  نگه می دارد.این سوزن سطح نمونه را  در فاصله ای بسیار نزدیک ( در حد آنگستروم ) روبش می نماید. در این هنگام بین سوزن و  نمونه  نیروی هایی  برقرار است که  سوزن را در فاصله  معینی از سطح نگه می دارد. وقتی سوزن روی سطح حرکت      می کند، از آنجایی که می بایست فاصله سوزن تا سطح ثابت باشد، سوزن مطابق با توپوگرافی  سطح شروع به بالا و پایین می نماید. همین امر شاخص های مطالعه سطح را  فراهم می آورد.

•   در شکل (13 ) طرحی از سوزن و نمونه ارایه شده است.  جنس این  سوزن می تواند از نیترید سیلیسیم باشد. در شکل (14 ) نمایی از  سوزن هرمی  شکل از جنس SiN مشاهده می شود. به کارگیری این سوزن در دستگاه های تجاری مرسوم  است.  شعاع  ظاهری  انحنای  نوک  آن نیز  می تواند   بین 20 تا 50 نانومتر باشد. در شرایط ایده آل نوک این سوزن باید به یک اتم ختم شود.

بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و رهبری بر چابکی سازمان در شرکت توزیع نیروی برق اهواز

اختصاصی از ژیکو بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و رهبری بر چابکی سازمان در شرکت توزیع نیروی برق اهواز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  7

چکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و رهبری بر چابکی سازمانی است. جامعه آماری پژوهش بالغ بر - 1498 نفر از
کارکنان شرکت توزیع نیروی برق اهواز )در پاییز و زمستان 1394 ( می باشد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید.
با استفاده از این روش و جدول کرجسی و مورگان 305 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. تعداد 305 پرسشنامه توزیع شد و به همین تعداد
پرسشنامه معتبر از پاسخ دهندگان به دست آمد. روش پژوهش حاضر بر اساس هدف، کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات
توصیفی به شمار می آید، و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علی و به طور مشخص مبتنی بر رگرسیون خطی است. به منظور سنجش
متغیرهای تحقیق نیز از پرسشنامه استاندارد استفاده شد و روش های تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از نرم افزار 22SPSS . بهره گرفته شده
است. نتایج تجزیه و تحلیل پرسشنامه نشان داد که فناوری اطلاعات و رهبری تاثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دارند.
کلید واژه فناوری اطلاعات، چابکی سازمانی، رهبری، شرکت توزیع نیروی برق اهواز.