تحقیق و پیشینه تحقیق بهره وری نیروی انسانی و خلاقیت سازمانی با فرمت ورد

اختصاصی از ژیکو تحقیق و پیشینه تحقیق بهره وری نیروی انسانی و خلاقیت سازمانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

به طورکلی بهره­وری، دربرگیرنده گام­های برنامه­ریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد می­باشد که به هدف­گذاری و ارائه هدایت­های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه­هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.

همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن و از صنعتی شدن به فرا صنعتی شدن گام برمی­دارند علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است. بحث بهره­وری سازمان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت­های سازمانی بتواند مثمر ثمر واقع گردد. در حقیقت یکی از راه­های اصولی و منطقی هدایت تلاش­های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمـدن حس انعطاف­پذیری فکری در کارکنان خواهد شد. آمـوزش و تربیت نـیروی انسانی است که می تواند ما را در راه رسیدن به خودکفائی یاری دهد . از این رو خلاقیت که کلمه‌ای فراتر از شعارهای روز جهان کسب و کار است، به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است. خلاقیت در سازمان­ها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایده‌های جدیدی که نوآوری را میسر می‌سازند، توسعه می‌یابند و موجب بهره­ور تر شده سازمان می­گردند (طاهری، 1384).

1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش

1-1-2- بهره­وری سازمانی

1-1-1-2- تعاریف

کلمه بهره­وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا  بهره­ری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره­وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه­گیری می­شود (به نقل از طاهری، 1384).

در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره­وری توسط سازمان­ها و صاحب­نظران، تعاریف متعددی از بهره­وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره­وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می­شود:

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC):  بهره­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین­المللی کار (ILO):  بهره­وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می­کند.

از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره­وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره­وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می­تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره­وری  به عنوان یک فرهنگ تلقی می­شود (به نقل از طاهری، 1384).

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره­وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره­وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش­های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می­گردد (به نقل از طاهری، 1384).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 36

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

دانلود پروژه مدیریت نیروی انسانی و ماشین آلات در پروژه های عمرانی

اختصاصی از ژیکو دانلود پروژه مدیریت نیروی انسانی و ماشین آلات در پروژه های عمرانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروژه مدیریت نیروی انسانی و ماشین آلات در پروژه های عمرانی در 43 اسلاید

مقدمه:

یکی از شاخصهای اصلی توسعه یافتگی در دنیای امروز ، برخورداری کشورها اززیرساختهای مطمئن اقتصادی متکی به صنایع مادر و تاسیسات زیر بنائی می باشد.

دارا بودن منابع لازم برای اجرای پروژه های بزرگ صنعتی – عمرانی به ویژه نیروی انسانی ماهر و مدیر از شروط اصلی برای رسیدن به این امر مهم می باشد.

امروز توان مدیریتی ، مدیران کار آمد ، عنصری شناخته شده و اساسی در طراحی وهدایت سیستمها می باشند در واقع اعمال صحیح مدیریت تاثیری مستقیم در بهبودروشها ، تقلیل هزینه ها ، افزایش بازدهی ، رشد کمی و کیفی و کاهش زمان اجرای طرحها و برنامه ها دارد.

بطور کلی تعداد نیروی انسانی مورد نیاز در پروژه های

عمرانی از سه قسمت زیر تشکیل می گردد :

1- نیروی اجرایی

2- نیروی مدیریت کارگاهی

3- نیروی پشتیبانی (دفتر مرکزی)

نیروی اجرایی

1- نیروی اجرایی

تعداد و مدت نیروی مورد نیاز از روی فعالیتهای پروژه با توجه به حجم عملیات و بر اساس برآورد فعالیتهایی که می بایست انجام پذیرد مشخص میشود. با مشخص شدن نوع شغل و تعداد کارگران مورد نیاز در پروژه، می توان بر اساس منحنی برداری شبکه زمانی و فعالیتهای پروژه، مدت و زمان مورد نیاز به کارگران مختلف را تعیین نمود.

جدول شماره ( 1) بطور نمونه نیروی اجرایی مورد نیاز را نشان میدهد...........................................

دانلود پروژه مدیریت نیروی انسانی و ماشین آلات در پروژه های عمرانی ,مدیریت نیروی انسانی و ماشین آلات در پروژه های عمرانی ,مدیریت نیروی انسانی , ماشین آلات در پروژه های عمرانی

تحقیق و بررسی در مورد بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار 35 ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق و بررسی در مورد بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار 35 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 55

بررسی سازه ها وراههای

ارتقای اثر بخشی نیروی کار

چکیده :

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

موفقیت و اثر بخشی

اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری

نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که

مدیریت نیروی کار خصوصیات اصلی و فواید

اختصاصی از ژیکو مدیریت نیروی کار خصوصیات اصلی و فواید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 71

قسمت ا:

تعریف ، خصوصیات اصلی و فواید

تسهیم دستاوردها

کدام سازمان است که علاقمند به ترکیب نمودن ارتباطات ، کار تیمی ، جهت گیری اهداف مشترک ، بهبود عملکرد ، مشارکت کارکنان و پاداشهای مالی در یک نظام نیست ؟ همین امر دلیل واقعی سازمانها برای استفادة‌ هر چه بیشتر ازشکلهای مختلف تسهیم دستاوردها است .

تسهیم دستاوردها چیست ؟

تسهیم دستاوردها یک سیستم انگیزش یا کارانة گروهی است که افزایش عملکرد مؤسسه را در میان اکثر یا تمام کارکنان یک قسمت تقسیم می نماید و بنابراین مشارکت بیشتر کارکنان را موجب می گردد . برخی از مردم بسیاری از روشها را در زیر مجموعة سرفصل تسهیم دستاوردها قرار می دهند ، مثل تسهیم منافع و طرحهای پاداش به گروههای کوچک ، اما برخی دیگر این سیستمها را شامل نمی کنند . د رگذشته های دور ، مرز بین روش تسهیم دستاوردها و سایر روشهای انگیزشی به طور واضح مشخص گردیده بود . به لحاظ اینکه بسیاری از آنها روشهایی « بسته بندی شده ای » بودند که تحت عناوین اسکنلون (Scanlon ) ، راکر (Rucker ) ، ایمپروشر (Improshare ) شناخته می شدند . اگر چه می توانیم اثرهایی از این نظریه را دردهه های 1940 الی 1950 در اروپا و آمریکای شمالی ردیابی کنیم ، اما در واقع تنها درمدت 15-10 سالة‌ اخیر علاقمندی در به کارگیری از این مفهوم زیاد شده است . در برخی از مؤسسات تجاری ، این علاقمندی به سبب افزایش فشارهای رقابتی بوده ؛ در برخی موارد دیگر مردم می خواستند که روشهای مدیریتی خود را درجهت مشارکت بیشتر تغییر دهند و گمان می کردند که یک پاداش می تواند جزء مهمی از این تغییر باشد ( مثل شرکت های ژاپنی ، ولوو ) ؛‌و عده ای می خواستند پرداخت حقوق کارکنان را باعملکرد سازمانی پیوند دهند. احساس ما این است که این عوامل در تداوم سرعت بخشیدن به استفاده از تسهیم دستاوردها با دامنة‌ گسترده ای ازتأثیرات انگیزشی ، د ربسیاری از موقعیت ها و کاربردها نقش خواهند داشت . امروزه روند کلی جهان به سوی سوق دادن هر چه بیشتر برنامه ریزی های جهت دار به سوی برآوردن نیازها ومیزان پیچیدگی هر سازمان به طور خاص است . همان گونه که مفهوم تسهیم دستاوردها گسترش یافته،به انعطاف- پذیری و موفقیت آن افزوده شده است و احتمالاً استفاده رویکردهای جهت دار نیز رو به افزایش است ، اگر چه در آغاز کار ممکن است بسیار مشکل بنماید . بیشتر شرکت های ژاپنی دارای گونه ای از تسهیم دستاوردها هستند که براساس منافع پایه گذاری شده است و اکثر کارکنان را شامل می گردد ، اما معمولاً شکلی از پاداش تصادفی به شمار می رود .

برخی از مهم ترین خصوصیات مشترک در تسهیم دستاوردها عبارتست از :

بهبود عملکرد ؛ یکی از هدفهای تمامی طرحهای تسهیم دستاوردها بهبود عملکرد است این عملکرد ممکن است به سختی اندازه گیری شود ، با استفاده از زمان واقعی کل در مقابل زمان استاندارد و یا اندازه گیری فیزیکی میزان ستاده در مقابل میزان داده ها ، که تماماً با روشهای محاسباتی گسترده ای براساس بهبود سود ها و یا بازگشت سرمایه هاست هستند .

دستیابی به چیزی ؛ درگذشته بیشتر طرحهای تسهیم دستاوردها براساس عملکرد گذشته قرارداشتند که این امر سبب فروش آسان تر به کارکنان می شد . امروزه این طور به نظر می رسد روندی به سمت پایه گذاری کارانه بر اساس ترکیبی از عملکرد گذشته ومورد انتظار وجود دارد .

تسهیم همه یا بیشتر کارکنان ؛ درگذشته ، این طور بود که طرح های تسهیم دستاوردها ، گروه انتخاب شده ای از کارکنان را شامل می شد به طور مثال کارکنان ساعتی یا کارکنان رسمی کارخانه ،‌اما امروز ه جهت اصلی به سوی شامل نمودن تقریباً تمام افراد است .

مشارکت کارکنان ؛ بسیاری از برنامه ریزی بخشهای دولتی و خصوصی مشارکت قابل ملاحظة‌کارکنان را شامل می گردد چراکه تأکید بر توسعة‌ بهتر همکاری ، ارتباطات ، کار ود ست یابی به هدفهاس ت . مفهوم « کار هوشمندانه تر » به طور معمول نیازمند اشکالی از توانمندسازی و مشارکت کارکنان است .

ویژة‌ یک محل ؛ اگر چه استثناهایی وجودارد ولیاکثر طرحها به صورت ویژة‌یک محل است واین روش بهتر است از اینکه بسیاری از مکانها را شامل یک طرح بنماییم .

جهت گیرید درازمدت ؛ بیشتر برنامه های تسهیم دستاوردها در کوتاه مدت نتیجه نمی دهد؛ که این امر سبب ایجاد مشکلاتی در به کارگیری مشارکت کارکنان می شود . بنابراین دلایل ،‌در چند اجرای آزمایشی بخش های کوچکتری پایه گذاری گردید .

تحقیق در مورد نیروی جاذبه

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد نیروی جاذبه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

بسم الله الرحمن الرحیم

عنوان:

نیروی جاذبه

دبیر مربوطه:

آقای موسوی

تهیه کننده:

هومن خمر

نیروی جاذبه

دید کلی

پدیده طبیعی سقوط آزاد اجسام در اثر گرانشی ، گردش اجرام آسمانی در مدارات ویژه خودشان ، حرکت ماه دور زمین و آیا تا به حال این سوال را از خود پرسیدید که:

چرا اجسام بر روی سطح زمین سقوط می‌کند و از آن دور نمی‌شود؟

چرا زمین در مدار مشخصی حول خورشید می‌گردد؟ و هزاران پدیده دیگر.

قانون جهانی گرانش

این قانون از قوانین بنیادی فیزیک است که کشف و فرمولبندی شد. اگر چیزی را رها کنید سقوط می‌کند. چون سرعت اجسام در ضمن سقوط تغییر می‌کند، باید نیرویی بر آن وارد شود. این نیرو که اسحاق نیوتن اولین بار در اثر سقوط سیبی از درخت آنرا کشف نمود، قانون گرانش نام دارد که اسحاق نیوتن آنرا یک نیرویی بنیادی در جهان دانست و آنرا نیرویی بین اجسام مختلف معرفی کرد که توسط رابطه:

F = GmM/r2

داده می‌شود که در آن G ثابت جهانی گرانش ، m و M جرم اجسام و r فاصله اجسام از همدیگر می‌باشد.

نیروی وزن

نیروی وزن را می‌توان با ترازوی فنری خنثی کرد. وزن یک ویژگی اجسام نیست، بلکه مقدار آن با حمل جسم تغییر می‌کند. به عنوان مثال اگر وزن شخصی در قطب شمال 712N باشد، وزن او در استوا 708.5N خواهد بود. اگر وزن همان شخص بر روی کره ماه اندازه گیری شود، ترازو عدد 120 N را نشان خواهد داد. هر چه شتاب ناشی از گرانش کمتر باشد وزن هم کمتر است. در واقع ، وزن مستقیما با شتاب ناشی از گرانشی متناسب است. بدیهی است که نیروی وزن به عامل دیگری هم بستگی دارد، زیرا وزن اجسام در مکانهای معین نیز متفاوت است و آن کمیت مقدار ماده موجود جرم جسم می‌باشد.

آزمایش ساده

اگر شما 10 کیلوگرم شکر بخرید تصور می‌رود که 10 اسحاق نیوتن باشد. اگر شکر را به کره ماه منتقل کنید. در آنجا نیز وزن کیسه شکر 10 کیلویی ، دو برابر وزن کیسه شکر 5 کیلویی است. مقدار شکر جرم شکر در جاهای مختلف تغییر نمی‌کند و وزن آن با جرم متناسب است. در حالت کلی نیروی وزن هم با جرم و هم با شتاب ناشی از گرانش متناسب می‌باشد. به عبارتی W = mg که در آن w وزن ، m جرم و g شتاب جاذبه گرانشی می‌باشد. این شتاب جاذبه در میادین مختلف گرانشی شتاب گرانشی کرات مختلف مقادیر متفاوتی دارد.

پتانسیل گرانشی منشأ نیروی گرانشی

شبیه مبحث الکتریسیته برای نیروهای پایستار که نیروی گرانش نیز از این نوع می‌باشد یک پتانسیلی وجود دارد. میدان گرانشی نیز از این پتانسیل گرانشی ناشی می‌شود. بر این اساس ، نیروی گرانشی عبارتست از تغییرات مکانی پتانسیل گرانشی با علامت منفی. یعنی V = GmM/r→F = -∇V → F = GmM/r2

نحوه اندازه گیری نیروی وزن

از وسایلی که در اندازه گیری نیروی وزن بکار می‌رود، ترازوی فنری می‌باشد که از طریق سنجش نیروی کشانی فنر به اندازه گیری نیروی وزن دست می‌یابیم. برای اندازه گیری نیروی وزن ترازوهای مختلفی از جمله ترازوی دوکفه‌ای ، ترازوی اهرمی ، ترازوی دیجیتالی و غیره استفاده می‌شود. این ترازوها در اندازه گیری نیروی وزن دقتهای متفاوتی بر حسب مکانیزم اندازه گیریشان دارند.

ثابت جهانی گرانش

تاریخچه

شسصت سال از مرگ نیوتن گذشته بود که هنری کاوندیش قانون گرانش را از طریق تجربی و به کمک یک ترازوی دوار در آزمایشگاه تأیید کرد. در این آزمایش همچنین اندازه عددی ثابت گرانش G برای نخستین بار بدست آمد. ضریب G ضریب جاذبه عمومی نیوتن نام دارد و مقدار آن در سیستم SI برابر است با: 6.67X10-11