تحقیق در مورد ارزشیابی عملکرد افراد 19ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد ارزشیابی عملکرد افراد 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

دانلود مقاله کامل درباره ارزشیابی عملکرد افراد 19ص

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله کامل درباره ارزشیابی عملکرد افراد 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

دانلود مقاله کامل درباره نقد داستان فردا صادق هدایت 19ص

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله کامل درباره نقد داستان فردا صادق هدایت 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نقد داستان فردا

یادداشتی بر داستان «فردا»ی صادق هدایت از محمد بهارلو

در «نوشته‌های پراکنده صادق هدایت»، که حسن قایمیان گرد آورده است، داستان کوتاهی هست به نام فردا که تاریخ نگارش 1325 را دارد. این داستان اول بار در مجله «پیام نو» (خرداد و تیر 1325) و بعد در کبوتر صلح 1329 منتشر شد، و اگرچه در زمان انتشار درباره آن مطلب و مقاله‌ای در مطبوعات درج نشد، نشانه‌هایی در دست است مبنی بر این که در همان سال‌ها واکنش‌ها و بحث‌های کمابیش تندی را برانگیخته است، که مصطفی فرزانه در کتاب خاطرات‌گونه خود درباره صادق هدایت به طور گذران به نمونه‌ای از آن‌ها اشاره کرده است. اهمیت داستان فردا، قطع نظر از مضمون اجتماعی آن، در شیوه نگارش و صناعتی است که صادق هدایت به‌کار برده است، که شیوه‌ای است غیرمتعارف، ظاهراً گنگ و پرابهام، که تا پیش از آن در داستان‌نویسی ما سابقه نداشته است، و تا دو دهه بعد از آن نیز هیچ نویسنده‌ای طبع خود را در آن نیازمود.

فردا به شیوه تک‌گویی درونی نوشته شده است:1- تک‌گویی مهدی زاغی 2- تک‌گویی غلام. و غرض از آن آشنایی مستقیم با زندگی درونی کارگر چاپ‌خانه‌ای است به نام «مهدی رضوانی مشهور به زاغی». داستان بدون دخالت نویسنده و توضیحات و اظهارنظر‌های او نوشته شده و به صورت گفت‌وگویی است بدون شنونده و بر زبان نیامده. نویسنده خواننده را به درون ذهن آدمی ‌فرومی‌برد و او را در آن‌جا تنها می‌گذارد تا خود دربیابد که هر کسی درباره چه چیز حرف می‌زند:

بعد از شش سال کار، تازه دستم خالی است. روز از نو روزی از نو! تقصیر خودمه چهار سال با پسر خاله‌ام کار می‌کردم، اما این دو سال که رفته اصفهان ازش خبری ندارم. آدم جدی زرنگیه. حالا هم به سراغ اون می‌رم. کی می‌دونه؟ شاید به امید اون می‌رم. اگر برای کاره پس چرا به شهر دیگه نمی‌رم؟ به فکر جاهایی می‌افتم که جا پای خویش و آشنا را پیدا بکنم. زور با زو! چه شوخی بی‌مزه‌ای! اما حالا که تصمیم گرفتم. گرفتم...خلاص.

در این قطعه، مهدی زاغی خصوصی‌ترین اندیشه‌ها و احساساتش را بیان می‌کند، اندیشه‌ها و احساساتی که با ضمیر ناهوشیار، اندیشه‌های آرمیده، فاصله چندانی ندارند. زبان ذهن او عموماً آگاه به خود و واقع‌بینانه است و کمابیش همان ترکیب منظم زبان روزمره را دارد.

تو دنیا اگر جاهای مخصوص برای کیف و خوش‌گذرانی هست، عوضش بدبختی و بیچارگی همه‌جا پیدا می‌شه. اون‌جاهای مخصوص، مال آدم‌های مخصوصیه. پارسال که چند روز پیشخدمت «کافه گیتی» بودم، مشتری‌های چاق داشت، پول کار نکرده خرج می‌کردند. اتومبیل، پارک، زن‌های خوشگل، مشروب عالی، رختخواب راحت، اطاق گرم، یادگارهای خوب، همه را برای اون‌ها دستچین کردند، مال اون‌هاست و هرجا که برن به اون‌ها چسبیده. اون دنیا هم باز مال اون‌هاست. چون برای ثواب کردن هم پول لازمه! ما اگر یک روز کار نکنیم، باید سر بی‌شام زمین بگذاریم. اون‌ها اگر یک شب تفریح نکنند، دنیا را بهم می‌زنند!

پیدا است که صادق هدایت ترکیب کلامی‌ مهدی زاغی را نه به صورت شکل نخستین آن و همان‌گونه که بر ذهن چنین آدمی‌جاری می‌شود بلکه در هیئت پروده آن، از طریق جمله‌های مستقیم و نظم ساختمانی عبارات، بیان کرده است. اشاره به «جدی» و «زرنگ» بودن پسرخاله مهدی زاغی و توصیف «مشتری‌های چاق» «کافه گیتی» نه محصول ذهن و برآمد اندیشه مهدی زاغی که ریخته قلم هدایت است. طبیعی است که مهدی زاغی خصوصیات پسرخاله خود و مشتری‌های کافه گیتی را می‌شناسد اما آن چه ارائه می‌دهد توصیفات و توضیحاتی است که گویا برای دیگری، برای خواننده، نقل می‌شوند. البته این پروردگی و انتظام، ارائه جمله‌هایی با بار اطلاعاتی به خواننده، در همه‌جا وجود ندارد و خواننده ناچار است، چنان که طبیعت چنین داستان‌هایی است، برای گردآوردن داده‌های حسی مهدی زاغی همه حواس خود را به کار گیرد. کشف این‌که دقیقاً درباره چه چیزی گفت‌وگو می‌شود همیشه آسان نیست:

رختخوابم گرم‌تر شده... مثل این‌که تک هوا شکسته... صدای زنگ ساعت از دور میاد. باید دیروقت باشه... فردا صبح زود... گاراژ... من که ساعت ندارم... چه گاراژی گفت؟... فردا باید... فردا.

خواننده می‌بایست با موج اندیشه مهدی زاغی حرکت کند. همین عبارات مقطع و تک‌واژه‌ها وتار‌های پیچاپیچی از یادآوری، ما را با دیدگاه شخصیت او آشنا می‌سازند. هر کلمه و عبارت بریده‌ای مظهر هیچ و در عین حال همه چیز است. هدایت مطمئن است که خواننده با مقداری صرافت از آن‌چه او می‌گوید سردرمی‌آورد. اگر بنا بود همه آن چیز‌هایی که در ضمیر ناهوشیار مهدی زاغی، در ساعاتی پیش از خواب، جریان دارند به صورت سیال و نابخود بیان شوند، یعنی در سطح همان الفاظ و اشاره‌هایی که برای آدمی‌ با طبیعت او یادآور عواطف و اندیشه‌های سرشار هستند، در آن صورت خواننده ولو با صرافت طبع، چیز چندانی دستگیرش نمی‌شد. در طبیعت، در ذهن خواب‌زده، جملات به صورت بریده‌بریده و درهم ریخته و در میان جملات دیگر به یاد می‌آیند. وقایع به گذشته، که ریشه‌شان در آن است، بازمی‌گردند و هرچیز ظاهراً به‌طور تصادفی و پر ابهام و گنگ احساس می‌شود. به همین دلیل ثبت چنین حال و تجربه‌ای معانی و تعبیرات گوناگونی پدید می‌آورد، زیرا گاهی یک کلمه یا جمله نشانه جدا شدن از یک مطلب است و گاهی نشانه اندیشه یا احساسی که در گذشته واقع شده و به سبب ادای مطلب و کلمه‌ای واخوانی شده است یا هیچ‌یک، ممکن است ارتجالی و کاملاً بی‌مقصود یا به عبارت دیگر غیرقابل قضاوت باشد.

اما تک گفتاری مهدی زاغی، غلام، همکار او، محصول گزینش آگاهانه نویسنده از ذهن و زبان آدم‌هایی است که قرار است به خواننده معرفی شوند، معرفی نامه‌ای است که در قالب اندیشه و خیال پیش از خواب، بدون ارتباط با محرک‌های بیرونی، بیان شده است. نشانه‌های اصرار نویسنده برای عرضه روشن وجوه شخصیت‌های خود جابه‌جا به چشم می‌خورد:

فقط یک رفیق حسابی گیرم آمد، اونم هوشنگ بود. با هم که بودیم، احتیاج به حرف زدن نداشتیم: درد هم‌دیگر را می‌فهمیدیم. حالا تو آسایشگاه مسلولین خوابیده. تو مطبعه «بهار دانش» بغل دست من کار می‌کرد.

دانلود تحقیق دکتر صدیق 19ص

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق دکتر صدیق 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

دکتر صدیق

دکتر صدیق متولد سال 1331 است. وی تحصیلات خود را تا مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه‌ علم و صنعت در رشته مهندسی صنایع ادامه داده و مدرک دکترای خود را در رشته مدیریت تولید از دانشگاه رابرت کندی سوئد اخذ نموده است و در حال حاضر نیز مدیر عامل گروه صنعتی پارس شیر، تولیدکننده قطعات یدکی خودرو و شیرآلات گاز با حدود 850 نفر پرسنل می‌باشد. ایشان به حق یکی از مردان عرصه صنعت بوده و گفتنی‌های بسیاری در حوزه کاربرد عملی علم در آن دارد و از کارآفرینان موفق کشور می‌باشد. آنچه می‌خوانید حاصل گفت و گوی ما با ایشان است .

عتقاد به مقابله و شکستن سدهای تحقیر که هر روز عرصه را بر فعالیت و عملکرد مفید ایرانیان تنگ‌تر می‌کند و تلاش برای به ظهور رسانیدن استعدادهای نهفته به منظور رسیدن به جایگاه واقعی شایستگی‌ها، خاستگاه اصلی پارس شیر می‌باشد. جایگاهی در حوزه صنعت و تجارت کشور که در آن اروپائیان نمی‌توانند اجناس خود را به ما گران‌تر بفروشند و در تحویل آن غفلت ورزند و در هنگام مذاکرات بر ما تسلط داشته باشند .

شاید افق دید و چشم انداز لحظات نخستین تنفس پارس شیردر دنیای پرتحول صنعت ایران، برگردان این ورق بود، آن‌‌چنان که بستری را فراهم آورد که در مبادلات خود با اروپائیان فروشنده باشد و نه خریدارو امروز این تفکر و اندیشه ارزشمند با تامین حدود 80 درصد از نیاز بازار مصرف داخلی و نیز صدور محصول به کشورهایی نظیر انگلستان، فرانسه،‌ آلمان، تونس، مصر، سوریه تحقق یافته است به طوری که در برخی از این کشورها (همچون انگلیس) محصولات تولیدی پارس شیر با مارک و لوگوی همان شرکت اروپایی عرضه می‌شود. به اعتقاد، دکتر صدیق - بنیانگذار و مدیر عامل گروه صنعتی پارس شیر – لازمه رسیدن به چنین سطحی، علاوه بر عشق و علاقه و امکانات ماشینی، فراهم آوردن بسترهای علمی مورد نیاز آن و آشنایی با ادبیات کاری و رفتاری و فرهنگ مصرف آنها و نیز تسلط و آگاهی بر استانداردهای بین‌المللی است. به گفته او، فعالیت در حوزه صنعت همچون کاشتن درخت گردوست که بعد از سال‌ها انتظار به بار می نشیند و چنانچه این درخت گردو تناور شود، بهره‌برداری از آن تداوم خواهد داشت . برخلاف کار تجاری که همچون سبزی کاری بوده و در یک دوره چند ماهه کشت وبرداشت تمام می‌شود .

دکتر صدیق متولد سال 1331 است. وی تحصیلات خود را تا مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه‌ علم و صنعت در رشته مهندسی صنایع ادامه داده و مدرک دکترای خود را در رشته مدیریت تولید از دانشگاه رابرت کندی سوئد اخذ نموده است و در حال حاضر نیز مدیر عامل گروه صنعتی پارس شیر، تولیدکننده قطعات یدکی خودرو و شیرآلات گاز با حدود 850 نفر پرسنل می‌باشد. ایشان به حق یکی از مردان عرصه صنعت بوده و گفتنی‌های بسیاری در حوزه کاربرد عملی علم در آن دارد و از کارآفرینان موفق کشور می‌باشد. آنچه می‌خوانید حاصل گفت و گوی ما با ایشان است .

در ابتدا با اشاره به سیر تحولات و فراز و نشیب‌‌هایی که در حوزه کاری خود داشتید برای ما توضیح دهید که کار را از کجا و چگونه آغاز نمودید؟

اولین تجربه کاری من به صورت رسمی از یک شرکت حمل و نقل بین‌المللی آغاز شد. در آن زمان شرایط زندگی من ایجاب می‌کرد که در کنار کارم درس نیز می‌‌خواندم و در حقیقت من دوره دبیرستان را در آن موسسه حمل و نقل به پایان رساندم و از آنجایی که استعداد خوبی در فراگیری زبان انگلیسی داشتم، در آن موسسه به عنوان مترجم که در تحریر فارسی و لاتین نیز مهارت دارم، کار را شروع کردم و در عرض چند سال توانستم مسئولیت معاونت مدیر عامل موسسه را بدست آورم .

بعد از مدتی سفارت ژاپن برای تکمیل کادر بازرگانی خود، جهت استخدام، آگهی داد و من در آزمون استخدامی آنجا شرکت کردم و از بین 68 نفر، نهایتا دو نفر انتخاب شدند که یکی از آنها نیز من بودم در حدود 3 سال فعالیتم در آنجا، با توجه به اینکه ازنظر دقت و سرعت قادر به رقابت با ژاپنی‌ها بودم، توانستم به موفقیت Depramnent Head ofReaserch برسم .

بعد از مدتی، تصمیم گرفتم برای ادامه تحصیل به آمریکا بروم، این تصمیم‌گیری همزمان با پیروزی انقلاب و شکل‌گیری تحولی عظیم در سطح جامعه بود آنچنان که امواج تغییرات حاصله در جامعه همه گیر شده و همگان تحت تاثیر شعارهای عدالت‌خواهانه و عدالت‌پروری انقلاب قرار گرفته بودند. و من نیز با انگیزه خدمت به جامعه از این امر منصرف شدم و در کشور ماندم .

در آن زمان سیاست‌های دولت درمورد بخش‌های تجاری، مبتنی بر دولتی نمودن کل تجارت بود . در این شرایط از یک سو با شکل‌گیری مراکز تهیه و توزیع و نیز فعال شدن وزارت تعاون و وزارت بازرگانی، امیدی به تجارت در سطح جامعه نبود و از سوی دیگر سرمایه‌گزاری‌های سابق متلاشی شده

درمان دردهای ناشی از آسیبهای نخاعی 19ص

اختصاصی از ژیکو درمان دردهای ناشی از آسیبهای نخاعی 19ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

درمان دردهای ناشی از آسیبهای نخاعی[1]

درد ناشی از آسیبهای نخاعی (SCI)[2] یکی از مشکلاتی است که هیچ درمان مشخصی و واحدی در طولانی مدت روی آن کارساز نمی باشد. این درد بطور گسترده ای به انواع دردهای حسی (عضلانی اسکلتی و احشایی) و لرزوپاتیک (بالای سطح، هم سطح و زیرسطح) تقسیم یم شود. مکانیزم های مختلفی برای هر یک از این انواع مطرح می باشد. احتمال اینکه بتوان با بررسی های موشکافانه این مکانیزم ها به راه حل های درمانی بهتری دست یافت وجود دارد. درمان های متعدد دارویی و غیردارویی در این رابطه اعمال شده اند لیکن فقط تعداد اندکی از آنها در بررسی های کنترلة اتفاقی قرار داشته اند. در این مقاله به بررسی درمان درد ناشی از اکلپ های نخاع می پردازیم.

درمان های دارویی

مطالعات کنترلة تلفاتی (RCT)[3] امروزه به عنوان استاندارد طلایی مطالعات بالینی و روش های کنترل درد شناخته می شوند. از 8 مطالعة کنترله اتفاقی لوسوکور در رابطه با درمان درد پس از آسیب های نخاعی، چهار مورد منفی بوده اند. تعداد کم نمونه های هر مطالعه (7 تا 21) احتمال بروز اشتباه نوع II (آزمایش به اندازه ای نیست که یک تاثیر مثبت واقعی را کشف کند) در آنها را قوت می بخشد. بهمین دلیل در حال حاضر بهترین منابع موجود گزارشهای مروری و مطالعات غیرکنترله می باشند.

ضدافسردگی ها

مطالعات بیشماری تاثیر مثبت داروهای ضدافسردگی را در شرایط درد مزمن لوزوپاتیک محیطی نشان داده اند. در تنها مطالعة کنترله اثر دارویی ضدافسردگی بر درد ناشی از آسیب های نخاعی Daridoff و همکارانش کشف کردند ترازودون، یک مهارکنندة برداشت دوبارة ئروتونین در غشاء پیش سیناپسی، هیچ ترجیحی بر دارونما در درمان لرزش قشر و احساس سوزن سوزن شدن نداشته است. عوارض ترازومون عبارت بوده اند از گیجی، دهان خشک، سرگیجه، افزایش اسپاتیسیتی، و احتباس ادرار. Heilporn در مطالعه ای غیر کنترله به این یاخته دست پیدا کرد که 8 نفر از 11 نفر مبتلا به درد ناشی از آسیب های نخاعی که دردهای بیشتر داشتند به خوبی به درمان روزانة ملیتراسن[4] (150 میلی گرم خوراکی) و فلوپنتیکسول[5] (3 میلی گرم خوراکی) پاسخ دادند. و همکارانش نیز نشان دادند که 25 نفر از 33 نفر بیمار مبتلا به درد آسیب های نخاعی که انواع مختلفی از درد را تجربه می کرده اند به تسکین رضایت دهنده ای با رژیم دارویی آمی تریپتلین و کلونازپام بهمراه یکی از روش های استفاده از داروهای ضد التهابی غیر استروئیدی هیدروکسی تریپتوفان بهمراه TENS و یا تحریک نخاع دست یافته اند.

[1] - Treatment of Spinal Cord Injury Pain

[2] - Spinal Cord Injury

[3] - Randomized Controlled Trials

[4] - Melitracen

[5] - Flupenthixol