دانلود رابطه رانگها با خصوصیات افراد

اختصاصی از ژیکو دانلود رابطه رانگها با خصوصیات افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 49

موضوع:

رابطه رنگ ها با خصوصیات افراد

دبیر مربوطه:

سرکار خانم اکبری

تهیه و تنظیم:

ملیحه سادات میراحمدی

نام مدرسه:

دبیرستان دخترانه شاهدان کوثر

نام کلاس:

A/1

سال تحصیلی:

1388-1387

فهرست مطالب

موضوع صفحه

مقدمه:

ما می توانیم با رنگها احساس نزدیکی کنیم زیرا که رنگ بر درمان دردها و مشکلات ما تاثیر مطلوبی دارد رنگها قادرند ما را تسخیر کنند می توانند کاری کنند که به احساس درون خود توجه کنیم رنگها بیانگر نگرانیها و ناراحتی های روحی و ذهنی هستند، حالتهایی که جرات بیان آنها را به دیگران نداریم و رنگها به ما تعادل روحی می دهند و این چیزی جز سلامتی روانی نیست(معمار، 1376) در این تحقیق که دارای صفحه می باشد در مورد رنگ ها، خواص، ویژگی و تاثیرات آنها در زندگی ما صحبت شده است.

رنگ

تاریخچه رنگ:

گفته شد(اولین رنگی که پیدا شد آبی آسمانی بود. اما گیاهان نبودند که بوسیله آلت ادراکشان از آن رنگ متاثر شوند و نه هیچ چشمی از حیوان که به آن رنگ بنگرد و بعد از آبی آسمانی، آبی دریایی، سپس کلروفیلی نباتات آنگاه گیاهان و حیوانات کره خاکی را از رنگهای گوناگون خود پر زرق و برق گردانید پس از مراحل فوق انسان پا به کره خاکی گذاشت و زندگی بشر آغاز شد. اولین رنگهایی که بشر اولیه به وجود آنهایی پی برد- سفید و سیاه شب و روز بود. گردش شب و روز یا به عبارت دیگر ظهور رنگ آبی تیره در شب برای او با استراحت خوب و سکوت همراه بود و رنگ زرد و روشن در روز تداعی کننده فعالیت و کار و کوشش شمار می رفت(علی اکبر زاده، ماهنامه تربیت، 1370)

در میان انسانها نیز رنگ ها از آغاز خلقت معنا و مفهوم خاص خود را داشته اند و اکثرا نزد پیشینیان رنگ با عرفان آمیخته بود، در تمدن های باستانی ما رنگ مظهر نور بود به

پاورپوینت هنر رفتار با افراد دشوار..

اختصاصی از ژیکو پاورپوینت هنر رفتار با افراد دشوار.. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت هنر رفتار با افراد دشوار

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 27

• مقدمه

    اداره موقعیتهای دشوار، بخشی از زندگی روزانه ماست . همه ما هر روز با افراد دشوار سر و کار داریم و این افراد را می شناسیم . شاید هیچ چیز به اندازه برخورد با این افراد ، خسته کننده و ملال آور نباشد . این افراد انرژی ما را تحلیل می برند، احساساتمان را تحریک می کنند ، حوصله همه را سر می­برند و ما را در حالتی نامطلوب قرار می­دهند . این رفتارها در محل کار براحتی می­توانند یک محیط شاد را نابود کنند ، کارایی را کاهش دهند و روحیه افراد را پایین آورند.

آمار سن 50 نفر از افراد

اختصاصی از ژیکو آمار سن 50 نفر از افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

سن 50 نفر از افراد به شرح زیر می باشد :

2و4و5و6و7و8و9و10و11و12و13و14و14و15و16و17و17و18و19و20و22و23و24و24و25و26و27و28و29و31و32و33و34و35و35و36و36و37و37و38و39و40و41و43و45و46و47و48و49و50

اولاً دامنة تغییرات و ثانیة جدول فراوانی شامل ( حدود که نشان دسته فراوانی مطلق – فراوانی تجمعی ، فراوانی نسبی و درصد فراوانی نسبی و فراوانی بر حسب درجه ای را بدست آورید و ثانیاُ نمودار میله ای و کشسته و ستونی و دایره ای را رسم کنید. رابعاً نمودار ساقه و برگ را رسم کنید .

خامساً مد میانه و میانگین و واریانس و انحراف معیار ضریب تغییرات را نیز بدست آورید و چارگ اول و دوم و سوم و نمودار جعبه سای را هم رسم کنید .

و طول دسته برابر است با 6C=

R=max –min

48=R 48=2-50

جدول C=6

R=max-min=50-2=R48

فراوانی نسبی بر حسب درجه ای

درصد فراوانی

فراوانی نسبی

نسان دسته

فراوانی تجمعی

فراوانی مطلق

حدود دسته

5

11

19

25

30

39

44

50

5

6

8

6

5

9

5

6

8----2

14----8

20----14

26----20

32----26

38----32

44----38

50----44

تحقیق درباره آشنایی با افراد بی منطق

اختصاصی از ژیکو تحقیق درباره آشنایی با افراد بی منطق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

مقالة:

آشنایی با افراد بی منطق

فهرست:

تعریف منطق

مصنف و مدون منطق

فایده منطق

شخصیت انسانهای بی منطق

رفتار و رابطه بی منطقان نسبت به واقعیت و حقیقت

رفتار و رابطه نسبت به جامعه

تفأل در اروپا کار بی منطقان خرافی

بی منطقان تکیه گاه روحی و روانی می خواهند

چگونه به استراتژی منطق پی ببریم

انسانهای بی منطق و فال

تعریف منطق

فکر انسان پیوسته در معرض خطا و لغزش است و ممکن است در مسیر تفکر و استدلال و استنتاج که پایه فلسفه و همه علوم بر این اعمال ذهنی آدمی است، به اشتباه بیفتد.پس انسان، برای کشف حقیقت و مصون ماندن از خطای درتفکر، نیازمند و محتاج به یک سلسله اصول و قواعد عام و فراگیر است که او را در همه جا راهنمایی کند و مانع از گمراهی وی در تفکر گردد.مجموع این اصول و قواعد، منطق (logic) نام دارد . منطق در لغت به معنی کلام و گفتار است.اما در تعریف مصطلح فلاسفه و منطق دانان، منطق به معنی قانون صحیح فکر کردن است و راه و روش صحیح فکر کردن و درست اندیشیدن و نتیجه گیری کردن را می آموزد.به همین دلیل است که این علم، منطق نامیده می شود؛ زیرا از واژه نطق مشتق شده که به معنی سخن گفتن، ادراک کلیات و نفس ناطقه انسانی اطلاق می شود.به سخن دیگر، قواعد و قوانین منطقی به منزله یک مقیاس و معیار و ابزاری برای سنجش است که هر گاه بخواهیم درباره موضوعی؛ اعم از علمی، فلسفی و یا حتی امور روزمره زندگی، تفکر و استدلال کنیم، باید استدلال ها و استنتاج های خود را با این مقیاس و معیار بسنجیم و ارزیابی کنیم تا به طور غلط نتیجه گیری نکنیم. منطق یک ابزار است.

منطق در شمار علوم آلی یا ابزاری است. علوم آلی و ابزاری، به آن دسته از دانش ها گفته می شود که در خدمت علم یا علوم دیگر بوده و اساسا برای همین مقصود به وجود آمده اند.

مثلا علم جبر یک علم ابزاری است؛ زیرا خود این علم به تنهایی فایده ای ندارد؛ بلکه هنگامی که در خدمت ریاضیات درآمده و شیوه ها و قالب های حل معادلات ریاضیاتی را بیان می کند، کار ساز می شود. منطق نیز یک علم آلی و ابزاری است؛ زیرا عهده دار بیان راه های صحیحی است که فکر و اندیشه بر طبق آن، بر حقایق نامعلوم دست می یابد و اگر علم و فلسفه و تفکر انسانی نباشد، این علم نیز خود به خود منتفی می گردد.این علم بیش از هر علم دیگری، در خدمت فلسفه است و اساسا اولین قواعد منطقی توسط فلاسفه کشف و تدوین شد.

روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از ژیکو روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

صفحه اصلی

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.

همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.

·       انتقال و ارتقاء

یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.

ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر

انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.

_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها

_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف

_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی

_ پائین بودن هزینه آن

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.

_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.

_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.

_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .

_ منابع خارجی:

منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.

با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.

در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:

·                   مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام

داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.

اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.

ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.

·       آگهی و خبر