ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فلسفه نظری تاریخ

اختصاصی از ژیکو فلسفه نظری تاریخ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

 

فلسفه نظری تاریخ :

نخستین نکته ای که در فلسفه نظری به چشم می خورد این ادعاست که تاریخ همچون موجود زنده متحرکی است که روحی دارد و جسمی و عزمی و آهنگی و حرکتی و هدفی و قانونی و نظامی و محرکی و مسیر ی. این هویت مستقل که براه خود می رود و انسانها را نیز یا تسلیم خود می کند و یا زیر چرخ های تیز رو و پر شتاب و سنگینش له و مثله می کند ازجایی آغاز کرده است و از طریقی میگذرد و سرانجام هم به مقصدی میرسد . فلسفه نظری تاریخ بر این سراست که نشان دهد که این رفتن و بالیدن چگونه صورت میگیرد و آن نقطه نهایی که بار انداز تاریخ است کجاست و چگونه از منزل کنونی ، منزل واپسین را میتوان ولو با ابهام و اجمال تصور کرد ، و این رفتن به جبر است یا به تصادف ، و گذر از منازل و مراحل گوناگون تاریخی اجتناب ناپذیر است یا چاره پذیر . فلسفه نظری تاریخ را میتوان چنین تعریف کرد که معرفتی است که در آن از حرکت ، محرک ، مسیر و هدف موجودی بنام « تاریخ » بحث میشود

سه سؤال اساسی که هر گونه فلسفه نظری تاریخ عمدتاً به پاسخ آنها می پردازد بدین قرارند :

تاریخ به کجا میرود . ( هدف ) .

چگونه میرود . ( مکانیزم حرکت . محرک ) .

از چه راهی میرود . ( مسیر و منازل برجسته حرکت ).

ازنظر این کاوشگران ، تاریخ هویتی حقیقی است نه اعتباری و به سخنی دیگر انسانها و حوادث ، خود تاریخ نیستند بلکه در « تاریخ » اند . تاریخ بشرها را فرا گرفته و در میدان خود گرد آورده و بر گردنشان رشته ای افکنده و آنها را به جایی که خود میخواهد می کشاند . هگل که می گوید « تاریخ کشتارگاه اراده های فردی انسانهاست » و همو که سخن از« شیطنت و فریبکاری و مکاری » تاریخ میگوید ، و مارکس که انسانها را در برابر حوادث تاریخ تنها « قابله » یی میشمارد که فقط بوضع حمل مادر آبستن کمک می کنند ، و از کشتن نوزاد و با برانداختن نطفه آن عاجزند .و انگلس که خدای تاریخ را سنگدل ترین خدایان می شمارد که ارابه پیروزی خود را از روی اجساد مردگان و طاغیان به پیش میراند ، همه یکصدا به استقبال هویت تاریخ و بازیگری آن اتفاق دارند و همه توانائی انسان را در برابر تاریخ ، « کشف و وصف » قلمداد می کنند و طفره و نفی .

توین بی گر چه در کار خود محتاط تر است و اگر چه خود را حتی فیلسوف تاریخ نیز نمینامد و تنها – به ادعای خود – به « تعمیم تجربی » بسنده می کند اما در نهایت وقتی به نهایت تاریخ می اندیشید فتوی به سرانجامی مشخص و مقدس میدهد و بطریق علمی دولتی کلیسایی را بر همه عالم در آینده ای دور تسلط و تحکیم میبخشد . شپنگر ازهمه اینها بدبین تر و جسورتر است و به هیچ روی لحظه ای تردبد و تسامح نمیکند . در تاریخ به گمان او هیچ رستاخیزی نیست و هیچ تژاد یا ملتی از خواب مرگ خود هرگز برنخواهد خاست . مرگ برای تمدنها همانقدر طبیعی و محتوم است که برای انسانها و جانوران .

تاریخ جهان که در واقع چیزی جز حرکت اندیشه ای در ذهنی نیست نیز از طریق تضادها و تصادمها راه خود را به جلو می گشاید . هر مرحله نوین تاریخی حاصل نزاع و ترکیب (سنتز ) دو مرحله متضاد پیشین است ( تز و آنتی تز ) . اما این مرحله نوین در عین حال گشاده تر و فراگیر تر و بزبان هگل « آزادتر» از مراحل قبلی است . هدف تاریخ رسیدن اندشه مطلق است بآزادی مطلق و محو فراق وآلیناسیون .

سؤال : نظر هگل در مورد فلسفه تاریخ چیست ؟

اولاً تاریخ بطرف هر آنچه آزادتر شدن اندیشه متعالی سیر می کند .

ثانیاً مکانیزم این حرکت ، نزاع دائمی اندیشه مطلق با خود و محرک آن عشق این اندیشه است برهایی از فراق .

ثالثاً مسیر تاریخ ، جلوه های متعالی اندیشه مطلق است در پوشش ملتها و مردمهای تاریخی .

مارکس به گفته خود مخروط اندیشه هگلی را که وارونه بود و برسر ایستگاه بود بر قاعده نشاند . یعنی که بافت جهان را نه اندیشه بلکه ماده شناخت و نزاع مستمر تاریخی را گر چه قبول کرد اما این نزاع را در میان طبقات اقتصادی جاری دانست و نه در ذات اندیشه متعالی ، و مسیر تاریخ را جلوه های گوناگون این اندیشه ندانست ، بلکه مراحل مختلف رشد ابزارتولید و رو بناهای مناسب با آن پنداشت وبالاخره هدف تاریخ را نه رهایی از فراق بلکه رهایی از طبقات انگاشت . اندیشه مارکس در فلسفه تاریخ معجونی است از هگل و داروین و البته گره خورده با افکار اقتصاد دانان و نیز روحانیون مسیحی . سؤال : نظر مارکس در مورد فلسفه نظری چیست ؟

اولاً جامعه به طرف جامعه بی طبقه سیر می کند .

ثانیاً محرک این رفتن ، رشد ابزار تولید و نزاع طبقه نو خاسته با طبقه کهن است .

ثالثاً مراحل مختلف تاریخ ، ادوار برده داری ، فئودالی ، بورژوازی ... است که هر یک در دوره ای و متناسب با درجه ای از رشد ایزار تولید حکومت و عمومیت یافته اند .

نکته این است که هیچ فلسفه نظری تاریخی از فرض این متافیزیک ستبر که « تاریخ هویتی زنده و مستقل و متحرک و قانونمند است » گریزی ندارد . هگل صریحاً اعتراف میکند که تاریخ در حقیقت هیچ نیست جز روحی رها شده و سرگردان و بی اعتنا بخواست این و آن و مشتاق وصال و رهایی از فراق .

اما توین بی که تمام استخوانهایش را در راه تاریخ فرسوده است از این دو پیشوا فروتن تر و کم ادعاتر و درعین حال پر اطلاع تر است.

برای او تاریخ جهان توالی طلوع و افول تمدنهاست . هر تمدنی با تهاجم ( Challenge ) متولد میگردد .

نظر توین بی افول تمدنها از آغاز می شده است که سلسله جنبانان و متولیان و مدبران یک تمدن در برابر تهاجمهای نوین همان پاسخهای کهنه را تکرار می کردند . از دلایل افول یک تمدن ، توین بی ، نظامی شدن شدید و وسعت فتوحات را ذکر میکند هر چه یک تمدن متصرفانش وسیعتر گردد برای حفظ آنها به ارتشی بزرگتر و نیرومندتر نیازمند میشود و این نه تنها مایه قوت بلکه ضعف تمدن میشود .

از نظر توین بی مذاهب بزرگ همواره در دوران افول و انهدام تمدنهای بزرگ ظهور می کرده اند و تاریخ مجموعاً نیز رو به جهتی دارد که نهایتاً مذاهب بزرگ موجود در هم روند و یک دولت روحانی بزرگ بر جهان سایه افکند و سرودش نغمه یی باشد از چهار گلبانگ اسلامی ، یهودی ، مسیحی و بودایی .

وی معتقد است که در زمان ما پنج تمدن وجود دارد که چهار تای آنها فرو ریخته و مرده اند و فقط تمدن مسیحیت اروپای غربی است که زنده است . چهار تمدن دیگر به قرار زیر است :

مسیحیت ارتدکس اروپای شرقی ، جنوبی و روسیه

اسلام

خاور دور

هندوستان

بگمان توین بی عبور از هر جامعه به جامعه ( تمدن ) دیگر سه نشانه سهم دارد :

الف – بوجود آمدن دولتی بزرگ ( universal state )

ب – بوجود آمدن دینی بزرگ ( universal church )

ج – هجوم مهاجمین .


دانلود با لینک مستقیم


فلسفه نظری تاریخ

روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از ژیکو روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

 

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

صفحه اصلی

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

 

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

 

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.

همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.

·       انتقال و ارتقاء

یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.

ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر

انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

 

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.

_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها

_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف

_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی

_ پائین بودن هزینه آن

 

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.

_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.

_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.

_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .

_ منابع خارجی:

منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.

با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.

در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:

·                   مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام

داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.

اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.

ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.

·       آگهی و خبر


دانلود با لینک مستقیم


روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

مبانی نظری وپیشینه پژوهش:رابطه بین مدیریت سود واقعی و پیش‏بینی سود هر سهم با بیش نمایی خالص دارایی های عملیاتی

اختصاصی از ژیکو مبانی نظری وپیشینه پژوهش:رابطه بین مدیریت سود واقعی و پیش‏بینی سود هر سهم با بیش نمایی خالص دارایی های عملیاتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری وپیشینه پژوهش:رابطه بین مدیریت سود واقعی و پیش‏بینی سود هر سهم با بیش نمایی خالص دارایی های عملیاتی

بصورت ورد ودر31صفحه

دارای پیشینه ومنابع کامل

فهرست مطالب

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق. 3

2-1 مقدمه. 4

2-2 مدیریت سودهای غیر منتظره 5

2-2-1 انگیزه‏های مدیریت سودهای غیر منتظره 5

2-2-2 مکانیزم‏های اجتناب از (مدیریت) سودهای غیر منتظره منفی.. 6

2-2-2-1 مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری.. 7

2-2-2-2 مدیریت سود واقعی.. 9

2-2-2-3 مدیریت پیش‏بینی‏ها (انتظارات) 11

2-2-2-4 بکارگیری مکانیزم‏های اجتناب از سود غیر منتظره منفی.. 12

2-3 مکمل یا جایگزین بودن مکانیزم‏های مدیریت سودهای غیر منتظره 13

2-4 ترازنامه متورم. 15

2-5 پیشینه تحقیق. 16

2-5-1 پیشینه تحقیقات: خارجی.. 16

2-5-2 پیشینه تحقیق: داخلی.. 20

منابع. 25


دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری وپیشینه پژوهش:رابطه بین مدیریت سود واقعی و پیش‏بینی سود هر سهم با بیش نمایی خالص دارایی های عملیاتی

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری سلامت روانی با فرمت ورد

اختصاصی از ژیکو دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری سلامت روانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری سلامت روانی با فرمت ورد


دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری سلامت روانی با فرمت ورد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 33

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

 

بخش اول: سلامت روانی.. 12

جنبه‌های سلامت عمومی.. 16

اهداف بهداشت روانی: 17

مفهوم سلامت روان در مکاتب روانشناسی.. 18

مفهوم بهداشت روانی در قرآن. 19

دیدگاههای مربوط به سلامت روان. 20

الف) رویکرد انسانگرایی.. 20

1-  دیدگاه مازلو : 20

2- دیدگاه آدلر : 21

3- دیدگاه اریک اریکسون : 21

4- دیدگاه کارن هورنای : 22

5- دیدگاه اریک برن : 23

6- دیدگاه هری استاک سالیوان : 23

7- دیدگاه اریک فروم : 24

7- دیدگاه کنراد لورنز : 25

8- دیدگاه مک دوگال : 26

9- دیدگاه اسکینر : 27

ب) رویکرد روانکاوی : 27

1- دیدگاه فروید : 27

2- دیدگاه یونگ : 28

3- دیدگاه صفات موری : 29

4- دیدگاه انسانگرایانه : 30

منابع


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری سلامت روانی با فرمت ورد

مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام

اختصاصی از ژیکو مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام ب

صورت ورد ودر40صفحه

دارای پیشینه ومنابع کامل

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه

2 ـ 2 بازار مالی.

1 ـ 2 ـ 2 طبقه بندی بازارهای مالی.

1 ـ 1 ـ 2 ـ 2 بازار پول.

2 ـ 1 ـ 2 ـ 2 بازار سرمایه

3 ـ 2 سودمندی محتوای اطلاعاتی سود و واکنش بازار سرمایه

4 ـ 2 پژوهش بال وبراون.

5 ـ 2 مفاهیم سود در حسابداری.

6 ـ 2 تاریخچه پیشبینی سود

7 ـ 2 سود سهام پیشبینی شده

8 ـ 2 اهمیت سود سهام پیشبینی شده

9 ـ 2 دقت پیشبینی سود در عرضه اولیه سهام

10 ـ 2 روشهای پیشبینی سود

1 ـ 10 ـ 2 مدل باکس ـ جنکینز.

2 ـ 10 ـ 2 مدل گام زدن تصادفی.

11 ـ 2 بازده

12 ـ 2 بازده تحقق یافته در مقابل بازده مورد انتظار.

1 ـ 12 ـ 2 بازده تحقق یافته

2 ـ 12 ـ 2 بازده مورد انتظار.

13 ـ 2 اجزای بازده

1 ـ 13 ـ 2 سود دریافتی.

2 ـ 13 ـ 2 سود (زیان) سرمایه

14 ـ 2 بازده غیرعادی سهام

15 ـ 2  فرضیات مطرح شده در مورد بازده غیر عادی کوتاه مدت در عرضه های اولیّه

1 ـ 15 ـ 2 فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی.

1 ـ 1 ـ 15 ـ 2 فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی مبتنی بر مدل بارون.

2 ـ 1 ـ 15 ـ 2 فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی مبتنی بر مدل راک.

2 ـ 15 ـ 2 فرضیه علامت دهی.

3 ـ 15 ـ 2 فرضیات گرایشات و علائق زودگذر.

4 ـ 15 ـ 2 فرضیه عکس العمل بیش از اندازه سرمایهگذاران.

5 ـ 15 ـ 2 فرضیه حباب سفته بازی و فرضیه بازارهای سهام داغ.

16 ـ 2  تطبیق نظریه ها و تئوریهای بازده غیر عادی کوتاه مدت در بورس ایران.

17 ـ 2 پیشینه تحقیق.

1 ـ 17 ـ 2 تحقیقات خارجی.

2 ـ 17 ـ 2 تحقیقات داخلی.

منابع و ماخذ

منابع فارسی:

منابع لاتین:

منابع اینترنتی :

چکیده لاتین 


دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام