مقاله نقشه بندی حساسیت محیط زیست و ارزیابی اکولوژیک خطوط ساحلی

اختصاصی از ژیکو مقاله نقشه بندی حساسیت محیط زیست و ارزیابی اکولوژیک خطوط ساحلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

نقشه بندی حساسیت محیط زیست و ارزیابی اکولوژیک خطوط ساحلی

با تاکید بر آسیب پذیری به ریزشهای نفتی

چکیده

نقشه بندی حساسیت محیط زیست، در ارزیابی اثرات زیست محیطی ناشی از اجرای یک پروژه خاص کاربرد زیادی دارد. یکی از نیازهای اساسی سیستم نقشه بندی حساسیت محیط زیست، نقشه بندی حساسیت اکولوژیک است ،که متکی به شاخص زیست محیطی (ESI) است. ارزیابیهای اکولوژیک با طبقه بندی و فهرست برداری از مناطق طبیعی و زیستگاهها آغاز می شود. برای ارزیابی اکولوژیک، جهت تعیین حساسیت گیاهان، جانوران و اکوسیستم ها از اثرات فیزیکی و شیمیایی در مناطق استفاده می شود. ارزیابی این اثرات، نیازمند اطلاعاتی در مورد پراکنش و فراوانی گونه هایی است که برخی از توسعه ها مانند آلودگیهای نفتی بر روی آنها اثر می گذارد. در این مقاله به شرح روشهای برآورد و ارزیابی اکولوژیک و طبقه بندی میزان حساسیت و آسیب پذیری خطوط ساحلی دریا به ریزشهای نفتی پرداخته شده است که به تهیة نقشه های حساسیت ساحل منجر می شود.

مقدمه:

نقشه بندی، نتیجه نهایی هر مطالعة فضایی و تنها وسیله نمایش پراکنش مکانی صفات کیفی و کمی پدیده ها و فرآیندها در منطقه است. نقشه های حساسیت محیطی، اثرات زیست محیطی احتمالی انواع کاربری سرزمین یا توسعه را در فضای جغرافیایی نشان می دهد.اگر چه نقشه بندی حساسیت محیطی، بر ارزیابی و گزارش اثرات زیست محیطی ناشی از اجرای یک پروژه خاص برتری ندارد، ولی این روش برای برنامه ریزی و مدیریت در مناطق و ارزیابی اثرات اتفاقی طرحهای توسعه، با صرفه تر و کارآمدتر است.

در حال حاضر ارزیابی و بیان اثرات توسعه بر محیط که جزیی از نقشه بندی حساسیت محیط به شمار می روند، از حالت ضمیمه طرحهای جامع بیرون آمده و خود به عنوان برآیند دیگر مطالعات اکولوژیک و اقتصادی - اجتماعی، به راهنمای کارآمد انجام یا عدم انجام و انتخاب گزینه های توسعه تبدیل شده است.

تعریف حساسیت محیطی:

حساسیت محیطی به معنی واکنش آنی اجزای (عناصر) محیطی به تنشی معین و بروز تغییرات جزیی و بخشی در شرایط اکولوژیک است. به عبارت دیگر، حساسیت محیطی درجه ای از آسیب پذیری یا سهولت تحمل آسیب یا اثرات منفی ناشی از اجرای طرحهای توسعه در واحدهای زیست محیطی است(اونق1375).

ارزیابی اکولوژیک:

جمع آوری اطلاعات در خصوص تأثیر احتمالی اثرات بر جوامع انسانی و ساختار محیط زیست یکی از مراحل ارزیابی اثرات محیط زیست(( EIA است.

جنبه های اکولوژی (فرایندها و روابط) و جنبه های بیولوژی (فهرست گونه های بزرگ و نقشه های پراکنش) در تهیه گزارشات EIAبه یکدیگر برتری ندارند(Spellerberg &minshull 1990).

مطالعات EIA اغلب به نقشه بندی منتهی نمی شوند(به استثنای روش رویهم گذاری) و در حد جدول ماتریس و نمودارها هستند، در صورتی که اجرا و مدیریت پروژه های توسعه به نقشه دقیق اثرات نیاز دارد. این امر را ESM بطور فراگیر و جامع انجام می دهد. مطالعاتEIA نقطه ای (site) انجام می شود، بنابراین نقشه بندی نتایج آن مشکل است، ولی ESM (نقشه بندی حساسیت محیط زیست) به صورت پهنه ای (Zonal) عمل می کند و به خوبی قابل نقشه بندی است.

ارزیابی اثرات اکولوژیکی در یک EIA ممکن است موجود نباشد. برای برآورد اکولوژیک (توأم با ارزیابی اکولوژیک) برای تعیین حساسیت گیاهان، جانوران، دوزیستان و اکوسیستم ها از اثرات فیزیکی و شیمیایی در مناطق استفاده می شود. امروزه ارزیابی ها و برآوردهای اکولوژیک با تخمین و بررسی طبقه بندی و فهرست برداری از منابع طبیعی و زیستگاهها شروع می شود. شناسایی و طبقه بندی برآورد مشاهده ای را بسط و گسترش می دهد و باید توصیف ها و واحدهای مورد استفاده شده در برآوردها را آماده کند.

سنجش از دور، برنامه های کامپیوتری متنوع و سیستمهای اطلاعات جغرافیایی (GIS)، برآوردهای زیست محیطی را، بخصوص در برآوردهای بزرگ مقیاس بهبود می بخشد. به عنوان مثال، مدلسازی اثرات احتمالی ریزشهای نفتی در صورت استفاده از GIS، دقیق تر می شود. اطلاعات کامل از قبیل نقشه های حساسیت مناطق (حساسیت پایه ای جوامع گونه های اندیکاتور) به شکل ساده ای ذخیره و اطلاع دهی می شود.

به طور خلاصه روش ذخیرة اطلاعات در نقشه سازی حساسیت زیست محیطی سواحل به آلودگی های نفتی به صورت زیر تعریف می شود:(Jensen et al 1990)

1- تهیه نقشه های پایه ای دقیق با استفاده از تصاویر ماهواره ای.

2- تشخیص و شناسایی حساسیت کرانه های ساحل دریا نسبت به نفت با دقت بالا.

3- استفاده از گزارش اطلاعاتی GIS برای ذخیره و مطالعة اطلاعات مربوط به حساسیت پذیر بودن حیات وحش نسبت به نفت، میزان در معرض قرار گرفتن به آلودگی و روشهای حفاظتی.

در ارزیابیهای زیست محیطی اطلاعاتی که در بر گیرنده کلیه گروهها یا گونه های طبقه بندی باشد غیر عملی است. بنابراین، گروهها و گونه هایی انتخاب می شوند که مزیت خوبی دارند و در برگیرندة منطقی خصوصیات دیگر اعضاء نیز هستند(fry et al 1986)

تهیة راهنمایی منطقی برای گونه ها بستگی به اطلاعات زیستگاه حیات وحش دارد.

یکی از روشهای مفید برای انتخاب گونه ها بدون در نظر گرفتن ناحیه به شرح زیر پیشنهاد می شود:

1- شناسایی کلیة تیپ های زیستگاه بدون در نظر گرفتن ناحیه.

2- آماده کردن اطلاعات پایه ای گونه ها در زیستگاهها و استفاده گونه ها از زیستگاهها (مناطق تغذیه، مناطق زمستان گذرانی وغیره).

3- حفاظت از گونه ها دربرابر آسیب در منطقة پروژه و امکان حفظ گونه هایی که دارای نیازهای خاص زیستگاهی هستند و در منطقة پروژه این نیازها مرتفع نمی شود.

4- مرتب کردن گونه ها برای طبقه بندی و دسته بندی.

5- بعضی گونه ها را در صورت مناسب بودن باید مطابق اجتماعات گروه بندی کرد.

6- تحمل و بردباری دررابطه با هزینه و فشارهای زمانی در تفسیر فهرست گونه های مورد استفاده در ارزیابی زیستگاه.

7- انتخاب گونه های شاخص به جهت تکمیل طبقه بندی.

ارزیابی اکولوژیکی در عمل:

روشهای ارزیابی اکولوژی برای طبقه بندی میزان حساسیت و آسیب پذیر خطوط ساحلی دریا نسبت به ریزشهای نفتی استفاده می شود. و در مواقعی به تهیة نقشه های حساسیت ساحلی منتهی می شود.

در زمان ریزشهای نفتی یا دیگر حوادث آلودگی، به کاربرد روشهای مناسب برای بهبود و اقدامات پاکسازی نیاز خواهد بود

روشهایی برای سنجش و ثبت حساسیت و آسیب پذیری مناطق

ساحلی به آلودگی، به خصوص ریزشهای نفتی وجود دارد.

Hayes & Gund lach یک مقیاس موضوعی از 1 تا 10 را برای تیپ ساحلی بنا نهاده اند که براساس محاسبة یک شاخص آسیب پذیر است. مردابهای نمک و مانگروها بایستی میزان بالای شاخص و پرتگاهها، میزان پایین شاخص باشند. برای هر چه بهتر ارزیابی کردن مناطق حساس ساحلی به اختلالهایی از قبیل ریزشهای نفتی به اطلاعات زیادی نیاز نقشه های سادة پراکنش نیز که دارای اطلاعات کمتری هستند مورد نیاز است(Jensen et al 1990)

یکی از بهترین سیستمها برای ذخیرة اطلاعات در خصوص پراکنش فضایی و زمانی در حساسیت، استفاده از GIS است. برای اطمینان از اینکه در نقشه های سوانح ریزش های نفتی اولویت به ویژگیهای خاص داده می شود، ساحل یا ویژگیهای زیر ارزیابی می شود (syratt & Richardson1981)

1- جاذبه های پرنده شناسی

2- پستانداران ( از قبیل دلفین ها،فوک ها،سمورها و...).

3- ماهیهای ساحلی و کرانه ای .

4- مردابهای نمک و سواحل برخوردار از بستر لجن نرم .

5- بندرها و دیگر مناطق آبی کم عمق و حساس.

6-ایستگاههای برخوردار از جاذبة علمی.

7- ساختارهای ثانوی سواحل از قبیل دماغه ها و پشته ها .

8- سواحل جذاب و غیر جذاب (از نظر زیبایی و توریستی) .

در طول مدت ارزیابی در مقیاس و سیع ، مناطق حساس نقشه بندی شده و درجات حفاظت و روشهای پاکسازی پیشنهاد می شود. جدول 1 مثالی از طرح ریزش نفت در بندر sullom Voe انگلستان را نشان می دهد.

گونه های اندیکاتور گیاهان، بعضی از پرندگان وسایر جانوران بین جذر و مدی، پایه و اساس برای تهیة نقشة حساسیت اکولوژیک خط کناره ای ساحل را آماده می کند. ارزیابی حساسیت محدودیتهایی را نیز دارد. به عنوان مثال، ارزیابی نمی تواند کلیة ارتباطات قسمتهای مختلف اکوسیستم بین جذر و مدی را که دینامیک و پویا هستند شمارش کند،و در مواردی به دلیل اضطرار و فوریت، ارزیابی حساسیت اکولوژیک به شکل خاصی انجام و از کاربری زمین و ارزیابی چشم پوشی می کند.

یک فعالیت کالبدی برای یک ارزیابی اکولوژیک (خلیج)

برخی ارزیابی های بیولوژیک درخلیج با سوالاتی در مورد "چه" و "چگونه" شروع می شوند. ارزیابی اساسی باید بروی زیستگاهها صورت گیرد. برای مثال مردابهای نمک، سواحل صخره ای و مرزهای کناری، بخش قابل توجهی از مناطق حفاظت شده هستند که ممکن است در برگیرندة منابع طبیعی دریا تعریف شده در سطح ملی همچنین کنوانسیون های بین المللی مهم از قبیل کنوانسیون رامسر باشد.

سنجش کلیة گروههای طبقه بندی در یک خلیج بصورت انتخابی است و ممکن است از نظر اهمیت شامل گروههای زیر باشد:

1- حفاظت از گونه ها،بویژه آن گونه هایی که در قانون حفاظتی اعلام شده اند.

2- ثبت گروههای طبقه بندی شده از قبیل پرندگان، پروانه ها و گیاهان گلدار که به راحتی انجام می شود.

3- گونه ها حساس نظیر گونه های اندیکاتور و گونه های حساس در مقابل انواع اختلال ها و

مقاله درباره ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از ژیکو مقاله درباره ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت

تحقیق درباره نقدی بر معیارهای حسابداری ارزیابی عملکرد و پیشنهاد

اختصاصی از ژیکو تحقیق درباره نقدی بر معیارهای حسابداری ارزیابی عملکرد و پیشنهاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان

سال هفدهم، شماره 1 ( بهار 1384)

نقدی بر معیارهای حسابداری ارزیابی عملکرد و پیشنهاد معیارهای ارزش افزوده اقتصادی و جریان های آزاد نقدی برای گزارشگری ارزش های واحد تجاری

ناصر ایزدی نیا(

چکیده

با وجود چالش های ناشی از تفکیک مالکیت از مدیریت و تضاد منافع بین گروه‌های ذینفع مرتبط با واحد تجاری شاهد هستیم از معیارهای حسابداری نظیر درآمد هر سهم PS ، نسبت بازدهی حقوق صاحبان سهامR و یا بازدهی سرمایه گذاریها R به منظور ارزیابی عملکردواحدهای تجاری استفاده می شود. وحتی از این معیارها برای تنظیم طرحهای انگیزشی و پاداشی مدیران استفاده شده است. در این مقاله که حاصل یک مطالعه توصیفی است به نقد و ارزیابی معیارهای سنتی حسابداری برای ارزیابی عملکرد و گزارشگری مالی واحد های تجاری پرداخته می شود و با توجه به شرایط تحول یافته ناشی از جهانی شدن اقتصاد چالش اساسی مدیریت بنگاه‌های تجاری ارزش آفرینی برای بنگاه ها و بخصوص ثروت آفرینی برای طبقه سهامدار معرفی می گردد. شاخص اصلی ارزش آفرینی و ارزیابی عملکرد معیار ارزش افزوده اقتصادیV یا سود اقتصادی معرفی می گردد. این شاخص برای ارزیابی عملکرد واحدهای تجاری و تنظیم طرحهای انگیزشی مدیران کاربرد دارد و ضمن تأکید بر اهمیت آن، چگونگی محاسبه و تعدیلات لازم بر سود وسرمایه حسابداری به منظور محاسبه ارزش افزوده اقتصادی مطرح می شود. همچنین معیار جریان های آزاد نقدیFCF به عنوان شاخص دیگری در ارزیابی عملکرد و گزارشگری ارزش های واحد تجاری معرفی می گردد. نمونه هایی از بنگاه‌های موفق که از این شاخص ها برای ارزیابی عملکرد خود استفاده نموده اند معرفی می شود.

واژه های کلیدی: ارزش افزوده اقتصادی- جریان های آزاد نقدی– ارزیابی عملکرد و پاسخگویی مدیران - پاداش مدیران - معیارهای حسابداری

Faculty of Admin. Sciences & Econ. Journal,

University of Isfahan.

Vol.17, No.1 , 2005

A Critique on Performance Measurement Techniques in Accounting and Proposing the Measure of Economic Value Added and Free Cash Flows for Corporate

Reporting

N. Izadinia

Abstract

With challenges over the separation of ownership and management and the conflict of interest between different accounting user groups, we witness the use of accounting measures such as Earning per share (EPS), return on stockholders’ Equity (ROE) or return on investment (ROI) for performance evaluation. Those measures are also used for setting management’s incentive plans. In this article which is an interpretive one we critically evaluate traditional accounting measures in performance evaluation and corporate reporting and with regards to the changes in world economy conditions and globalization we show that the main challenge of the corporate management is wealth creation for stockholders.

The main measure of wealth creation and performance evaluation is Economic Value Added (EVA) or Economic Profit (EP). This measure is used for managers’ performance evaluation and setting incentive plans for them. We show in this paper how to adjust the accounting profit and capital to arrive at Economic Value Added (EVA). Further, the Free Cash Flow is another measure of performance evaluation and corporate reporting which is discussed in this paper. We give a sample real world companies who use such measures.

Keywords: Economic Value Added (EVA), Free Cash Flow, Performance evaluation, Incentive plans, Accounting measures

مقدمه

اختیار و قدرت تصمیم گیری در شرکتهای سهامی عام که ناشی از ابتکار عمل و سرمایه بخش خصوصی است در کل در حیطه وکنترل گروه‌هایی از طبقات مدیریت است. مدیرانی که اقتصاد کشور تحت نفوذ تصمیمات آنهاست و برنامه ریزی بنگاه ها را به نحوی انجام می دهند که چه بسا با منافع طبقه سهامدار و یا حتی اقتصاد ملی در تضاد باشد. شناسایی مشکلات ناشی از تفکیک مالکیت از مدیریت و تضاد منافع به زمان های دور برمی گردد از زمانی که دو نفر از اساتید دانشگاه کلمبیا بنام آقایان Cardiner. C.Means & Adolf . A.Berle در کتابی تحت عنوان " شرکت های مدرن ومالکیت خصوصی سبک و سیاقی از مدیریت را که در جهت منافع فردی و گروهی خود عمل می نماید، افشا می سازند. به عنوان مثال آنان ذکر می کنند مدیران در جهت رشد منافع خود اندازه شرکت ها را گسترش می دهند حتی اگر این رشد غیر اقتصادی و به زیان طبقه سهامدار باشد. زمانی که ارزیابی عملکرد و پاداش مدیران اجرایی متناسب با اندازه شرکت ها است شاهد وقوع این پدیده هستیم. یا زمانی که پاداش سالانه مدیران مبتنی بر ارقام حسابداری است، انگیزه های قوی برای مدیریت سود و دستکاری ارقام حسابداری وجود دارد.

از این رو کمیته های پاداش و مجامع عمومی شرکتها برای رهایی از دام سود حسابداری و سایر مقیاسهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر ارقام حسابداری به مقیاسهای ارزش آفرینی روی آورده اند. مقیاس های ارزش افزوده اقتصادی (EVA) وجریانهایآزاد نقدی(FCF) مقیاس های اصلی اندازه گیری ارزش است که نارساییهای سایر مقیاسهای حسابداری را ندارد و تلاش می نماید بین منافع طبقه سهامدار و مدیران هم سویی ایجاد نماید.به علاوه مقیاسهای مذکور برای گزارشگری ارزش های اقتصادی واحد تجاری کاربرد دارد.

مروری بر ادبیات موضوع

در دو دهه آخر قرن بیستم میلادی شاهد تغییر و تحولات بنیادی در شرایط اقتصادی و روابط تجاری بین کشورها هستیم. آثار این تغییرات بسیاری از کشورهای جهان، صرفنظر از وضعیت سیاسی و سطح توسعه اقتصادی آنها را فرا گرفته است. عمده عوامل کلیدی در پیدایش شرایط متحول شده اقتصادی را میتوان به قرار زیر تلخیص نمود.

آزاد سازی نرخ ارز در بازار پول و شناور شدن نرخ ارز

مقررات زادیی از فعالیتهای اقتصادی و بویژه پایان یافتن کنترل ها در زمینه حرکت سرمایه ها

جنبش جهانی خصوصی سازی در اقتصاد

توافق همگانی در مورد تعرفه ها و تجارت

بسط و گسترش مؤسسات سرمایه گذاری و اعتباری

رشد حیرت انگیز تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات

پاورپوینت ارزیابی عملکرد

اختصاصی از ژیکو پاورپوینت ارزیابی عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 57 صفحه

.
ارزیابی عملکرد.
فمن یعمل مثقال ذره خیرا یره و من یعمل مثقال ذره شرا یره فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 81: دستگاههای اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان ، برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را درواحد های خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج را به سازمان گزارش نمایند فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 82: سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاههای اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاههای اجرایی و ارزشیابی آنها در در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ازائه نماید.
فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 83: سازمان موظف است هر ساله بر اساس شاخص های بین المللی و گزارش های دریافتی از دستگاههای ذیربط ، پس از انطباق با چشم انداز ابلاغی ، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه های توسعه استفاده نماید اهداف یادگیری این فصل تعریف ، مفهوم و ارتباط واژه های نظارت ، سنجش ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد پیشینه و تاریخچه ارزیابی عملکرد رویکردهای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد فرایند و گام های ارزیابی عملکرد نظارت چیست؟
سنجش و اصلاح عملکرد یک سازمان برای به دست آوردن این اطمینان که اهداف سازمان و طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است سنجش چیست؟
سنجش عملکرد ابزاری برای کمی کردن کارایی و اثر بخشی فعالیت هاست وتلاشی روشمند است برای دانشتن این که خدمات سازمان تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی سازمان در برآوردن آنها تا چه اندازه است عملکرد چیست؟
عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است حاصل ضرب دو عامل انگیزه و توانایی است چیزی است که فرد یا سازمان به جا می گذارد وغیر از هدف است ارزیابی عملکرد فرایندی است که در طی آن با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می سنجد و فرایند تصمیم گیری راپشتیبانی می کند مدیریت عملکرد فرایندی راهبردی و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی موفقیت پایدار سازمان را فراهم می نماید چرخه مدیریت عملکرد چرخه بهبود عملکرد اجرای عملکرد ارزیابی عملکرد برنامه ریزی بهبود عملکرد بهبود عملکرد بهبود عملکرد مستلزم ارتقای توامان سطوح انگیزه و توانایی است و هیچ کدام به تنهایی به بهبود عملکرد منجر نمی شود اهمیت ارزیابی عملکرد نظارت مستمر ، روشمند و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استاندارد های تعریف شده و بدون سوگیری های غیر فنی یکی از علل پیشرفت در کشورهای توسعه یافته است علاوه بر آن برای برخورداری از یک سازمان کارا و اثربخش کارکنان باید در راستای تحقق اهداف آن

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه بانک پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از ژیکو تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.