تحقیق در مورد ارزشیابی مهارت شغلی

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد ارزشیابی مهارت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه8

فهرست مطالب

* تکنیک رهاسازی نرهای عقیم

آیا تولید گیاهان مقاوم می‌تواند بعنوان یک نوع کنترل بیولوژیک باشد؟

* استفاده از تکنیک‌های زراعی

کنترل زراعی آفات

سبکهای‌ سازمانی‌ و مدیریت‌

روش‌های کنترل آفات گیاهان زینتی

مقدمه :

در جلسات گذشته در مورد کنترل بیولوژیک و شیمیایی آفات گلخانه‌ای صحبت کردیم. در این جلسه به بحث دیگر تحت عنوان سایر روش‌های مبارزه با آفات می‌پردازیم.

* روش‌های کنترل آفات گیاهان زینتی

- تولید گیاهان مقاوم به آفات؛

- استفاده از تکنیک‌های زراعی؛

- تکنیک رهاسازی نرهای عقیم؛

- استفاده از تله‌های فرمونی.

علاوه بر این 4 روش در مبارزه با آفات روش‌های دیگری وجود دارد که خیلی به صورت گسترده مورد استفاده قرار نگرفته‌اند.

سایر روش‌های کنترل آفات

- استفاده از ترکیبات شیمیایی دور کننده (Repelents)؛

- استفاده از مواد ضد تغذیه (Antifeedants)؛

- استفاده از عقیم‌کننده‌های شیمیایی (Chemostrilants)؛

- استفاده از تله‌های نوری؛

- استفاده از تله‌های چسبناک.

در اینجا در مورد تعدادی از مهم‌ترین روش‌ها بصورت فشرده مطالبی ارائه می‌شود.

* تولید گیاهان مقاوم

یکی از روش‌های جالب توجه در مبارزه با آفات تولید گیاهان مقاوم است. اصول اساسی این روش دگرگونی مصنوعی گونه‌های گیاهی به روش ژنتیکی است به نحوی که گیاه تولید شده میزبان مناسبی برای آفت نباشد. این تغییرات می‌تواند به دو روش فیزیکی و شیمیایی باشد.

تغییرات فیزیکی عمدتاً تغییراتی در ظاهر و بافت گیاه است. بعنوان مثال گیاهانی که با بافت سخت تولید می‌شوند در مبارزه با آفات مناسب‌ترند. هم‌چنین گیاهانی که سطح برگ آن‌ها از کرک بیشتری برخوردار است.

قابل توجه است که هر یک از این روش‌ها ممکن است فقط در مبارزه با یک آفت مفید باشد و در مبارزه با گونه دیگر نقش منفی ایفا کند. لذا در مبارزه با آفات کلاً به مجموع آفاتی که بر

دانلود مقاله ارزشیابی و نگهداری سیستم

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله ارزشیابی و نگهداری سیستم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در دنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست.

سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد.

1. نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی

امروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.

از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1).

1. سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.

از جمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف مورد انتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.

شامل 9 صفحه فایل word

دانلود با لینک مستقیم

دانلود مقاله ارزشیابی و نگهداری سیستم

بررسی ارزشیابی توصیفی بر اساس عوامل مدیریتی ، آموزشی، فیزیکی و روانی از دیدگاه معلمان ابتدایی شهرستان میناب

اختصاصی از ژیکو بررسی ارزشیابی توصیفی بر اساس عوامل مدیریتی ، آموزشی، فیزیکی و روانی از دیدگاه معلمان ابتدایی شهرستان میناب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی ارزشیابی توصیفی بر اساس عوامل مدیریتی ، آموزشی، فیزیکی و روانی از دیدگاه معلمان ابتدایی شهرستان میناب

به صورت ورد ودر120صفحه

چکیده:

امروزه در حوزه ی ارزشیابی تحصیلی در دوره ی ابتدایی مطابق با نظریه های جدید یادگیری تغییرات معناداری را شاهد هستیم.پیاده سازی صد در صدی نظام ارزشیابی کیفی –توصیفی ،به این معناست که نظام آموزشی موجود قصد دارد یادگیری دانش آموزان را بهبود بخشد،نگرش مطلوب نسبت به مدرسه ایجاد نماید،بهداشت روانی کلاس درس را افزایش دهد،این دگرگونی گرچه جای خرسندی دارد، اما پیداست که تنها با گامی پس پیش نهادن ، همه ی آرمان های دوره ابتدایی محقق نخواهد شد.از آن جا که معلمان از پایه های اساسی هرگونه تغییر در نظام آموزشی هستند این تحقیق نگرش معلمان در زمینه ی مهم ترین عوامل موثر بر ارزشیابی توصیفی را مورد بررسی قرار می دهد .هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی ارزشیابی توصیفی بر اساس عوامل مدیریتی، آموزشی، فیزیکی و روانی بوده است و این که در اجرای ارزشیابی توصیفی در شهرستان میناب تا چه اندازه به این عوامل توجه شده است.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی بوده و روش آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان ابتدایی مدارس شهری شهرستان میناب است 162نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده متناسب با حجم به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ی محقق ساخته ارزشیابی توصیفی براساس عوامل مدیریتی ،آموزشی، فیزیکی و روانی است که پایایی آن بااستفاده از آلفای کرانباخ (92درصد)محاسبه گردیده و برای تعیین روایی آنها از روایی محتوایی(استفاده از نظر اساتید و کارشناسان) استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که در اجرای ارزشیابی توصیفی از دیدگاه معلمان ابتدایی میناب به عوامل مدیریتی ،آموزشی و روانی توجه خوبی شده است و عوامل فیزیکی نیاز به توجه بیشتری دارد.

پایان نامه ارزشیابی شخصیت کودکان - در قالب ورد 137 ص

اختصاصی از ژیکو پایان نامه ارزشیابی شخصیت کودکان - در قالب ورد 137 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده فصل اول:

نقاشی کودک یک پیام است، آنچه را که او  نمی‎تواند به لفظ درآورد به ما انتقال می‎دهد. بررسی و درک زبان نقاشی اطلاعات ارزنده‎ایی را در اختیار والدین و مربیان و روانشناسان و همه کسانی می‎گذارد که خواهان درک و دریافت راز و رمز جهان کودک هستند، اکتشاف نظامدار این قلمرو به آخرین دهه‎های قرن گذشته بازمی‎گردد و بر قوانینی متکی است که خط‎شناسی نیز از آن سود جسته است. بیان مسئله: با توجه به گسترش پژوهشهای تجربی در زمینه روانشناسی کودک به ویژه به کمک دانش رفتاری و داده‎های اساسی که روانشناسی سنجشی در مورد پرورش سیستم عصبی و مرکزی ارائه داده‎اند، نگرش بزرگسالان در جهات گوناگون رفتاری کودکان دستخوش تغییرات مختلفی شده است. بنا به تحقیق (ورپیلو) دو روند اساسی در توسعه و پیشرفت درک کودک مؤثر واقع می‎شود که یکی تشخیص شناخت اشیاء و دیگری تمایز بین آنهاست. اهداف پژوهش  الف: استفاده از نقاشی به عنوان وسیله‎ای ساده برای سنجش رشد شناختی.

ب: به دست آوردن ارتباط بین جنسیت و رشد شناختی.

ج: به دست آوردن ارتباط بین سن و رشد شناختی.

تحقیق در مورد ارزشیابی عملکرد افراد

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد ارزشیابی عملکرد افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه20

فهرست مطالب

 تحقیق 

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل،

میزان حقوق و مزایا

6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد

6-1- روش امتیازبندی

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد