مقاله درباره موانع تحول اداری

اختصاصی از ژیکو مقاله درباره موانع تحول اداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 42

موانع تحول اداری ؛

پیام اکثر اصلاحات موفق و ناموفق اداری در جهان ، آن بوده است که تحول به ندرت از طریق شانس یا تصادف حادث می شود ، بلکه نیازمند « مدیریت تحول » است .

« مدیریت تحول » به مجموعه ی فعالیت ها و رفتار هدفداری تأکید دارد که طی آن زیر ساخت های تحول مورد توجه و متناسب با شرایط و ویژگی های سازمان ، برنامه ریزی وجهت شروع تحول صورت می پذیرد .

موفقیت تحول اداری ، در صورتی تضمین می شود که مدیریت و راهبری آن بر عهده کسانی باشد که عزمی راسخ و دیدگاهی روشن و مقبول نسبت به آینده و مسیر حرکت اصلاحات داشته باشند.

نقش مدیریت تحول همانا انتقال این عزم و دیدگاه روشن نسبت به آینده در سازمان می باشد ، همچنین ایجاد هماهنگی های لازم نسبت به ایجاد درک روشن نسبت به اثرات و اهمیت تحول از دیگر نقش های مدیریت تحول به شمار می رود.

مدیریت تحول خود حرکتی را طراحی می نماید که نسبت به تمامی ارکان و ابعاد و ملزومات آن حرکت درکی روشن و شفاف دارد . که ضمن این آگاهی تمامی عوامل تقویت کننده و بازدارنده را نیز به طور دقیق شناسائی خواهد نمود وبر اساس آنها مراحل بعدی را گام خواهد برداشت .

در این مقاله می خواهیم پیرامون موانع و عوامل بازدارنده تحول اداری بحث کنیم ، باشد که بتوانیم با بازکردن زمینه این بحث به گونه ای امکان تحقق تحول اداری را تسریع نمائیم .

شناسائی موانع عمده تحول اداری خود به عنوان یک بحث آسیب شناسانه مورد توجه خواهد بود . و پرداختن به آن بسیار مهم می باشد.

عمده موانع تحول ادرای را به شرح زیر می توان برشمرد:

1-  مقاومت گروه های متأثر از اصلاحات « زیان بران اصلاحات و دینفعان وضع موجود » :تحول اداری به نوعی به هم ریختن یک ساختار غیر کارآ با بهره وری پایین با فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدم مشارکت جمعی و عدم بهره برداری از توانائی های افراد ، در جهت طراحی ساختاری پویا و بهره ور با رفتار سازمانی کاملاً همگرا و فرهنگ سازمانی مشارکت طلبانه و خلاق ، خواهد بود . در این بین گروه ها و افرادی که خود از پتانسیل پایینی برخوردار هستند و همچنین کارآئی و بهره وری لازم را نیز ندارند و نمی توانند این ساختار شکنی را تحمل نمایند ، با ایجاد زمینه های یأس و نا امیدی و بیان عباراتی که به نوعی این ساختار شکنی را مانند سایر فعالیت های غیر کارآ معرفی نماید ، سعی خواهند نمود تا مانعی جهت تحقق تحول ایجاد نمایند.

می توان این گروه را « زیان بران اصلاحات و ذینفعان وضع موجود » نام گذاشت . کسانی که اصلاحات / تحول اداری دخمه های کم کاری ، پشت هم اندازی ، بی انگیزه گی ، عدم کارآئی ، بهره وری کم و برخورد ارباب مآبانه با مراجعانِ ، آنها را ویران خواهد نمود . و بر همین اصل است که از تحول زیان می بینند . تمام حیات و هستی کاری این گروه در پایدارماندن وضع موجود است ، وضعی که طی آن سازمان ها نه تنها رشدی نخواهند داشت ، بلکه حتی از درون نیز به مرور منهدم خواهند شد .

·    مدیریت تحول ، از وظایف مهمش شناسائی این گروه ها وافراد و یافتن علل و دلائل مخالفت آنها است . البته این امر بسیار ظریف و حساس می باشد که اقدام مدیریت تحول نیز باید بسیار دقیق و ظریف صورت گیرد. این امر خود حکایت از روشن بینی و دقت نظر دارد. عدم توجه به این خصلت و این رویکرد خود نقصی بزرگ و خلل در کار تحول ایجاد خواهد نمود.

2-  اختلاف نظر در هدف ها ، چشم انداز و آینده مطلوب فعالیت سازمان ؛ این بخش ناشی از عدم درک روشن نسبت به اهداف ، استراتژی ها و میزان اهمیت برونداد های سازمان بوده است . علاوه بر اینکه وقتی در سازمانی نسبت به اهداف و استراتژی درک روشن نباشد ، عدم توجه جدی نسبت به آینده و طراحی برنامه برای دست یابی به آینده مطلوب نیز ممکن نخواهد بود.

سازمان ها در بسیاری از مواقع به دلیل نداشتن تصویر روشن نسبت به اهداف ، چشم اندازها و آینده مطلوب ، دستخوش اختلافات و تفاوت هائی می شوند که فضای حاکم بر سازمان را برای هرگونه فعالیت هدفدار ناامن و غیر ممکن می سازند. طرفین اختلاف هیچ راهکار مشخصی را نیز برای حل مشکل ارائه نمی نمایند. چرا که اساساً نسبت به کلیت اهداف و استراتژی ها و بروندادها و اهمیت آینده نگری تعریفی مشخص ندارند و به همین دلیل اختلافاتشان نیز هیچ گونه گشایشی را برای سازمان به همراه نخواهد داشت .

اساس این اختلافات در ناآگاهی است و در برخی سازمان ها و ساختارها این ناآگاهی عمدی صورت می گیرد چرا که کارگزاران اصلی سازمان نیز نسبت به اهداف ، استراتژی ها و آینده تعریف و نگاه روشنی ندارند.

·    مدیریت تحول ، در این بخش قبل از هر چیز باید ریشه های عدم دریافت تعریف صحیح از اهداف ، استراتژی ها و آینده مطلوب را شناسائی نماید و ضمن پذیرفتن واقعیت وجودی چنین امری در ساختار سازمان با چشمانی باز نسبت به مراحل بعدی قدم بردارد.

در مراحل بعدی این بخش و در جهت بر طرف کردن این اختلاف وایجاد همگرائی ذهنی بیشتر در ارکان و کارکنان سازمان ، مدیریت تحول باید از طریق جلسات فردی و گروهی ، جلسات آموزشی ، گردهمائی ها و سمینارهای علمی نسبت به تبیین بیشتر ودقیق اهداف ، استراتژی ها ، چشم اندازها و آینده مطلوب سازمان اقدام نماید.

3-  اختلاف نظر در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری ؛ این بخش در ادامه ی دو بخش قبلی قابل پیش بینی است . و بیشتر نیز در سازمان هائی که تعریف درستی از تحول اداری نداشته باشند خود را نشان می دهد. البته این بخش ها به عنوان یک مانع صددرصدی برای تمامی سازمان ها وارکان و بخش های مختلفشان شناخته نمی شود. به عبارتی می توان سازمان هائی را یافت که نسبت به دو بند قبلی اقداماتی

مقاله درباره سازمان اداری ومقامات عالی سازمان اداری کشور

اختصاصی از ژیکو مقاله درباره سازمان اداری ومقامات عالی سازمان اداری کشور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

سازمان اداری ومقامات عالی سازمان اداری کشور

کلمات کلیدی :

سازمان اداری، تمرکز اداری، سلسله مراتب اداری

سازمان اداری

به مجموعه سازمان‌هائی که دولت توسط آنها در تمامی مناطق کشور اعمال حاکمیت می‌کند، سازمان اداری گفته می‌شود.

با توجه به این­که امور و خدمات عمومی، در کشور ما با نظام متمرکز اداره می‌شود؛ یعنی مأمورانی که از طرف دولت مرکزی منصوب می‌شوند، کارها را در استان‌ها و شهرستان‌ها برابر دستور و نظر مقامات مرکز انجام می‌دهند، برای این منظور تمام وظائف و امور اداری بین واحدهای سازمانی بزرگ به نام وزارتخانه‌ها تقسیم می­شود و هر یک از وزارت‌خانه‌ها تحت اداره و مسئولیت یک وزیر قرار داده شده است. از لحاظ حقوقی، وزارتخانه‌ها شخص حقوقی واحدی به نام دولت را تشکیل می‌دهند.

هر یک از وزارتخانه‌ها به تناسب نیاز خود، در پایتخت و شهرستان‌ها، تشکیلاتی دارند که از مرکز تبعیت می‌کنند.

البته به خاطر معایب ناشی از نظام متمرکز، به موجب قوانین، برخی از امور اداری توسط سیستم عدم تمرکز اداره می‌شود. برای نمونه؛ برخی از امور محلّی به دست شوراها، که به طور مستقیم از طرف مردم انتخاب می‌شوند، سپرده شده است. هم­چنین برخی از وظائف وزارتخانه‌ها، از آنها منتزع گردیده است و به عهدۀ مؤسسات مستقلی به نام مؤسسات عمومی گذاشته شده است؛ مثل مؤسسات و سازمان‌های صنفی و حرفه‌ای از قبیل کانون وکلای دادگستری و نظام پزشکی، سازمان اداری کشور، که شامل سازمان قوۀ مرکزی، سازمان‌های شهرستان‌ها، شوراهای محلی، مؤسسات عمومی و نظام‌های صنفی و حرفه‌ای است و تابع یک سلسله اصولی است که رعایت این اصول در استقرار انضباط و یکپارچگی و قانونمند بودن سازمان اداری کشور، نقش مهمی را ایفاء می‌کند. اصول مزبور که برای اعمال سازمان اداری حاکم است، عبارتند از:

1-اصل سلسله مراتب اداری:

به موجب اصل 60 قانون اساسی، اعمال قوه مجریه جز اموری که در این اصل به طور مستقیم بر عهده رهبری گذاشته شده است، از طریق رئیس جمهور و وزرا می­باشد.

مقامات عالی قوه مجریه در جمهوری اسلامی ایران، عبارتند از:

 مقامات اداری کشور :

1-   رهبر *

2-   رئیس جمهور **

3-   هیأت وزیران ***

4-   معاون اول رئیس جمهور ****

5-   نهاد ریاست جمهوری *****

6-   وزیر و وزارتخانه ******

مقام رهبری؛

به عنوان عالی‌ترین مقام کشور که در رأس تشکیلات قرار دارد. بر طبق اصل 110 وظائف و اختیاراتی را عهده‌دار است و طبق اصل 57،قوای حاکم که عبارتند از قوه مقننه و قوه مجریه و قوه قضائیه، زیر نظر ولایت مطلقه امر، اعمال حاکمیت می‌کنند. بالاترین مقام سیاسی – اداری کشور است که توسط مجلس خبرگان انتخاب می شود و دارای شرایط و صفاتی است که در قانون اساسی پیش بینی شده است . اصل 100 قانون اساسی وظایف و اختیارات رهبر را برشمرده است . مدتی برای رهبری تعیین نشده است و تا هر وقت که صلاحیّت داشته باشد و مجلس خبرگان این صلاحیت را تأئید کند رهبری به وظیفه ی خطیر خویش ادامه می دهد . چنانچه رهبر فوت شوند ، عزل شود یا که بیمار شوند به حدّی که امکان انجام تکالیف خویش را نداشته باشند،شورای رهبری بطور موقّت وظایف وی را انجام خواهند داد . شورای رهبر متشکّل از رئیس جمهور ، رئیس قوّه ی قضائیّه و یکی از فقهای شورای نگهبان می باشد .

دانلود مقاله با عنوان نقش پرداخت الکترونیکی در تحقق نظام اداری الکترونیک

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله با عنوان نقش پرداخت الکترونیکی در تحقق نظام اداری الکترونیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله با عنوان نقش پرداخت الکترونیکی در تحقق نظام اداری الکترونیک

1-پرداخت الکترونیکی چیست ؟

پرداخت الکترونیکی به معنی پرداخت از سوی یک شخص به شخص دیگر ، یا سازمان و موسسه دیگر از طریق شبکه کامپیوتری و بدون مواجهه مستقیم است . در کلیه روشهای پرداخت الکترونیکی چهار گروه دخالت دارند که عبارتند از :

الف – بانک یا موسسه گشایش گر : بانک یا موسسه بانکی است که بستر پرداخت الکترونیکی را به منظور انجام خرید ایجاد می کند . به عبارت دیگر حساب های پرداخت الکترونیکی توسط این موسسات گشوده می شود . [1]

ب – مشتری یا پرداخت کننده : خریدارانی هستند که پرداخت الکترونیکی را طی مبادله کالا یا خدمات انجام می دهند .

ج – بازرگان یا دریافت کننده : افرادی هستند که مبالغ پرداخت های الکترونیکی را طی معامله کالا و خدمات دریافت   می کنند .

د – قانونگذار : ادارات دولتی که طی یک فرایند مقررات خاص فرایند پرداخت الکترونیکی را کنترل می کنند . پرداخت الکترونیکی می تواند بصورت مستقیم یا غیر مستقیم انجام شود . در روش مستقیم خریدار و فروشنده بطور مستقیم با هم ارتباط دارند و در روش غیر مستقیم پرداخت از طریق حساب های بانکی و با واسطه بانک صورت کی پذیرد و این روش نیز به دو صورت قابل انجام است . یکی آنکه خریدار قبلاً مبلغی را به عنوان پیش پرداخت در حساب خود واریزی می نماید تا هنگام خرید از آن کسر گردد مثل بسیاری از حساب های حقوقی کارمندان و اشخاص که قبلاً مبالغی به حساب آنها واریز می شود .

حالت دوم به صورت اعتباری است که بانک پرداخت ها را بموقع خرید انجام می دهد بدون آنکه خریدار مبلغی از پیش در حساب بانکی خود واریز نماید ، در این روش بانک صورتحساب را برای مشتری خود ارسال می دارد .

1-1 - روشهای پرداخت الکترونیکی :

روشهای مختلفی برای پرداخت الکترونیکی وجود دارد که عبارتند از :

• استفاده از کارتهای الکترونیکی
• استفاده از پول الکترونیکی
• روش پرداخت مستقیم شخص به شخص
• چک های الکترونیکی
• کارتهای هوشمند

و ...
در فرمت ورد
در 15 صفحه
قابل ویرایش

اردکان

اختصاصی از ژیکو اردکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

تقسیمات کشوری ، سلسله مراتبی اداری ـ سیاسی در تقسیم هر کشور به واحدهای کوچکتر، برای سهولت ادارة آن و تأمین امنیت و بهبود اوضاع اجتماعی و اقتصادی . این تقسیم بندی گاه برمبنای تاریخ و فرهنگ ، اوضاع جغرافیایی و جمعیت و گاه برحسب ملاحظات سیاسی (بویژه در دورة معاصر) صورت می گیرد.1) در برخی مناطق جهان اسلام .. ظاهراً اندیشة تقسیم بندی سرزمینهای جهان اسلام با فتوحات و گسترش سرزمینهای اسلامی مقارن بوده البته پیش از آن نیز تقسیم بندیهایی کلی ، از جمله بر اساس اقالیم و طول و عرض جغرافیایی محلّ، وجود داشته است (برای نمونه رجوع کنیدبه ابن حائک ، ص 44ـ49). ابن خرداذبه در سدة سوم ، بخش آباد و مسکون زمین را به چهار بخش تقسیم کرد: اَروفی ، شامل مناطقی مانند اندلس و روم و فرنگ و طَنجه تا حد مصر؛ لُوبِیه ، شامل مناطقی مانند مصر و قُلزُم و حبشه ؛ اِتیوفِیا، شامل مناطقی مانند تهامه و یمن و سند؛ و اِسقُوتِیا، شامل مناطقی از جمله ارمینیه و خراسان و خزر (ص 155). او همچنین در بیان سرزمینهای اسلامی ، چهار قسمت عمده را نام برده است : مشرق ، مغرب ، جَربا (سرزمینهای شمالی ) و تَیْمَن (سرزمینهای جنوبی ؛ ص 18، 72، 118، 153). در این تقسیم بندی ، سرزمینهای اسلامی عمدتاً به کوره ها (تقریباً معادل استان )، رُستاقها (ناحیه ای کوچکتر از کوره ) و طَسوجها (ناحیه ای کوچکتر از رستاق ) تقسیم شده اند در ایران . تقسیمات کشوری در ایران سابقه ای بسیار طولانی دارد.سرزمین سلسلة ماد (701ـ550 ق م ) از شمال به رود ارس و قله های البرز، از شرق به دشت کویر و از مغرب و جنوب به سلسله جبال زاگرس محدود می شد (ایگور دیاکونوف ، ص 79). این سرزمین هستة اصلی امپراتوری گستردة ماد و احتمالاً همین قلمرو بود که در عهد هخامنشیان «ساتراپ نشین ماد» را تشکیل می داد و مرکز آن اکباتان بود. پادشاهی ماد شامل پادشاهیهای قدیم ماد (ماد مرکزی و شرقی ) و مانا/ مانائی / ماننا و اسکاها بود (همان ، ص 311). ایگور دیاکونوف (ص 320ـ 332)، به استناد روایت هرودوت و سنگنبشتة بیستون ، پادشاهی ماد را به تبع ساتراپ نشینهای امپراتوری هخامنشی ، علاوه بر خود سرزمین ماد شامل نواحی اصلی پارس ، ارمنستان ، آشور، عیلام ، زَرَنکه / دَرَنگیان ، پارت و هیرکانیا (جرجان / گرگان )، هریوه (هرات ) و خوارزم و سغدیانه ، ناحیة سکاها (سکوتیا) و کاسپیان (کاسپین / خزر) و ناحیة حبشیان آسیایی و پاریکانیان می داند.اولین سازمان اداری و تقسیمات کشوری ایران در دورة هخامنشیان (559ـ230 ق م ) شکل گرفت . داریوش اول (550 ـ486 ق م )، مملکت را به مناطق اداری ـ خراجگزاری تقسیم کرد که «ساتراپی » نامیده می شدند. ساتراپیهای هخامنشیان از نواحی مادها وسیعتر بود و در بسیاری موارد، مرزهای ساتراپیها همان مرزهای قدیمی سرزمینی بود که جزو قلمرو هخامنشیان شده بود (مانند مصر؛ ایوانوف و دیگران). هرودوت از بیست ساتراپی و حدود هفتاد ملت که تابع دولت هخامنشیان بودند، نام برده است. در رأس ساتراپیها، «ساتراپ »ها (فارسی باستان : خِشَثَه پاوَن ) جای داشتند. در روزگار کوروش و کمبوجیه ، حاکمیت کشوری و لشکری در دست ساتراپها بود. داریوش وظایف ساتراپها و رؤسای لشکر را بدقت تفکیک و مشخص کرد؛ ساتراپها فرمانداران کشور بودند و کارهای اداری ساتراپیهای خود را انجام می دادند، امور قضایی را اداره می کردند، مراقب امور اقتصادی و گردآوری خراج بودند، امنیت را در ساتراپی خود برقرار و بر کار مأموران محلی نظارت می کردند و حق داشتند سکه های نقره و مس ضرب کنند. آنها در زمان صلح ، گروهی سپاهی تحت فرمان داشتند ولی ارتش در اختیار رؤسای لشکر بود و آنها نیز مستقیماً از شاه اطاعت می کردند (ایوانوف و دیگران ، همانجا). فعالیت ساتراپها محدود به زمان و مکان معیّنی نمی شد. گاهی کشورهایی که در امور داخلی خودمختار بودند نیز در ترکیب ساتراپیهای بزرگ قرار می گرفتند. این نکته بویژه شامل ولایتهای دوردستی می شد که دستگاه اداری هخامنشیان بندرت در امور داخلی آنها دخالت می کرد و ادارة آنها به یاری شاهزادگان محلی و رؤسای قبیله ها صورت می گرفت. در اصلاحات جدید، یک دستگاه بزرگ مرکزی به سرپرستی دفتر شاه پدید آمد. ادارة مرکزی دولت در شهر شوش (پایتخت اداری دولت هخامنشیان ) بود. در بابل ، اکباتان ، مِمفیس و دیگر شهرها نیز دفترهای بزرگ دولتی دایر بود و تعداد زیادی دبیر مکاتبات رسمی را انجام می دادند. بر کار ساتراپها و رؤسای لشکر، شاه و مأموران او نظارت می کردند. نظارت عالیه بر همة اعضای دولت و مأموران ، با «هزاره پئی تیش » (رئیس هزاره ) بود که ضمناً ریاست سپاه جاویدان (محافظان شخصی شاه ) را نیز بر عهده داشت . دفتر ساتراپها، درست همانند دفتر شاه در شوش بود. مأموران و دبیران ، رئیس دفتر، رئیس خزانه که خراج دولتی را گردآوری می کرد، محاسبها، بازپرسان قضایی ، جارچیانی که فرمانهای دولت را به اطلاع مردم می رساندند و جز اینها تحت سرپرستی ساتراپها بودند (همانجا).تقسیمات کشوری در عهد سلوکیان (312ـ250 ق م ) بر پایة ساتراپیهای هخامنشیان بود(کالج ،ص 51).سلوکیان ساتراپ نشینها را به اپارخی ، اپارخیها را به هیپارخی و هیپارخیها را به استاتما تقسیم کردند (میخائیل دیاکونوف ، ص 20).اشکانیان (250 ق م ـ226 میلادی ) در طول حکومت خود همان تقسیمات کشوری سلوکی را پذیرفتند ولی بتدریج ساتراپیها را به اپارخیهای کوچکتری تقسیم کردند و اپارخی در نخستین سدة پیش از میلاد اساس تقسیمات کشوری شد. در پایان سدة اول میلادی ، از

بررسی میزان رضایت دانشجویان از پرسنل اداری دانشگاه آزاد

اختصاصی از ژیکو بررسی میزان رضایت دانشجویان از پرسنل اداری دانشگاه آزاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word (قابل ویرایش) تعداد صفحات :   131  صفحه

   مقدمه :

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه ، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد همان عملکرد سازمان است دانشگاه آزاد اسلامی پس از انقلاب اسلامی تشکیل شد و سازمانی پویا با اهدافی متعالی است و بدون توجه به کمیت و کیفیت پرسنل اداری ( کارکنان ) و عوامل موثر بر عملکرد آن و همچنین بدون توجه به نظرات و میزان رضایت ارباب رجوع ( دانشجویان ) نمی تواند آنگونه که باید به اهداف خود دست یابد اکنون که در دانشگاه آزاد اسلامی تعداد زیادی از کارکنان و دانشجویان در راستای تحقق اهداف عالیۀ نظام اسلامی و به تبع آن اهداف دانشگاه آزاد اسلامی گرد آمده اند بسیار محسوس به گرفتن بازخورد از میزان عملکرد کارکنان و میزان رضایت دانشجویان از نحوه ی عملکرد پرسنل اداری احساس می شود. تا بتوان به روش علمی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان ( پرسنل اداری ) و رابطۀ آن با میزان رضایت دانشجویان را بررسی کرد. ( حقیقی ، 1380 )

یکی از معضلات بسیاری از سازمان های اداری پایین بودن ساعات کار مفید و کارایی کارکنان ( پرسنل اداری آن ) است که باعث بسیاری از مشکلات دیگر از جمله کاهش رضایت افراد مراجعه کننده به آن سازمان ها می شود به گونه ای که بررسی این پدیده از دیدگاههای مختلف به ویژه دیدگاه مدیریت اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

منظور از عملکرد در این مقدمه عبارت است از : مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان میدهند ( مورهد و گریفین ، 1374 ، ص 132 ) و در تعریفی دیگر عملکرد عبارت است از : به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است. یکی از متغیرهای این تحقیق رضایت دانشجویان از کارکنان پرسنل اداری است. یعنی خرسندی تجربه شده ناشی از ارضای یک خواسته یا هدف ( مقیمی ، 1380 ، ص 431 )

رضایت تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازها و سرشت های فردی ، در حالی که این دو گزینه تعادل و توافق داشته باشند رفتار بطور همزمان برآورندۀ انتظارات سامزان و نیازهای فرد است. اگر انتظارات سازمانی با نیازهای شخص سازگار نباشد میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد یعنی شخص ممکن است رفتارش اثر بخش یاکارآمد باشد. بدون اینکه رضایتی حاصل نماید. ( علاقه بند ، 1378 ) در بحث رضایت در یکی دو دهۀ اخیر رضایت مشتری و ارباب رجوع یک رویکرد تازه در مدیریت شده است.