درس مدیریت کسب و کار و بهره وری پودمان مدیریت خانواده (در عصر حاضر)

اختصاصی از ژیکو درس مدیریت کسب و کار و بهره وری پودمان مدیریت خانواده (در عصر حاضر) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

درس مدیریت کسب و کار و بهره وری پودمان مدیریت خانواده (در عصر حاضر)

این فایل در 22 صفحه و به صورت ورد و قابل تغییر می باشد

دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 124

این مقاله درمورد مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری می خوانید :

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش
امروزه یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند، بررسی‌های آماری نشان داده است که:
•    88 درصد از کارکنان می‌خواهند سخت کار کنند و حداکثر تلاش خود را انجام می‌دهند.
•     55 درصد از کارکنان گفته اند این حقوق نیست بلکه نیاز درونی است که باعث می‌وشد حداکثر تلاششان را  انجام دهند.
•     50 درصد از کارکنان گفته‌اند کارشان را صرفا در سطحی انجام می‌دهند که اخراج نشوند.
•     75 درصد از  کارکنان گفته‌اند بیش‌از این می‌توانند درکارشان اثربخش باشند. ویا وقتی از آنها پرسیده شد چرا بهتر و بیشتر کار نمی‌کنند، گفته‌اند: رئیس ما نمی‌داند چطور ما را به کار بهتر و بیشتر وادار کند. حال پس از تامل در این بررسی‌ها می‌توانیم به درک بهتری از جایگاه مدیریت و نقش تکنیک‌ها و روش‌های مدیریت نوین در ایجاد  انگیزه  درکارکنان دست یابیم.
1-3 مدیریت و ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد برآوردی انقادی و کاوشگرانه از فعالیت‌های مختلف یک سازمان است. همان‌طوری تکه برای حفظ سلامتی پزشکان توصیه می‌کنند تا معاینات دوره‌ای از بدن صورت گیرد. همین‌طور هرسازمان برای بدست‌آوردن نتایج کاری خوب باید ارزابی دوره‌ای از عملکرد خود داشته باشد. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص‌دهنده است. مدیریت عملکرد به عنوان یکی از پدیده‌های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسبانی قرار دارد و مبحث ارزیابی یکی از اجزای مهم آن به شمار می‌رود. امروزه مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و درفرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت‌های افراد  را نیز درنظر دارد.  مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد اور را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
یکی‌از عمده‌ترین اهداف نظام‌ها ارزیابی و مدیریت عملکرد را می‌توان در راهبرد ایجاد انگیزه بیشتر در منابع انسانی جستجو کرد. به این معنی که درشرایط معمولی وقتی افراد کار می‌کنند و نظام ارزشیابی نیز وجود دارد، افراد احساس می‌کنند بین آنکه کار می‌کند و آنکه کار نمی‌کند تفاوت وجود دارد و آثار خوب کارکردن به فرد باز می‌‌گردد و انگیزه‌ او برای بهتر کار کردن تقویت می‌‌‌شود. بنابراین مدیریت عملکرد به دنبال این است که از طریق شناسایی نقاط ضعف تخصصی و رفتاری و پرورش دایمی استعداد کارکنان در آنها تسلط و مهارت‌های کافی ایجاد کند تا آنان کارخود را با موفقیت انجام دهند و انگیزه انجام‌کار در آنها تقویت و تجربه موفقیت لذت بخش و خوشایند است، افراد برای کسب لذت و شعف بیشتر، بیشتر کار می‌کنند.

2-3 مدیریت مبتنی برشایستگی
یکی از رویکردهای مهم در بحث مدیریت منابع انسانی مدیریت برشایستگی می‌‌‌باشند که برمبنای آن باید ابتدا شایستگی‌های موجود در مجموعه‌ وظایف، مسئولیت‌ها، اهداف و توانایی‌های پیچیده‌ افراد که اثربخشی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد شناخته شود.
مطابق  این رویکرد شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد براساس انتخاب، پاداش و دیگر جنبه‌های مدیریت کارکنان را تشکیل می‌دهد.
به‌نظر می‌رسد چنانچه کارمندان بطور صحیح مورد ارزیابی قرار گیر د و اگر مسئولیت‌های  شغلی و توانای‌های آنها مشخص شود، علاقمندند که مؤثر و کارآمد باشند. مدیریت مبتنی بر شایستگی می‌تواند الگو‌های منظم بررفتار کارکنان را روشن سازد و در باطن یک نوع فرهنگ تغییر و حرکت به سمت مسئولیت‌پذیری و افزایش سطح‌انگیزش کارکنان می‌باشد.
در حقیقت با این شیوه شایستگی‌ها که شامل مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های کارکنان عالی می‌باشند از کارکنان سطوح متوسط متمایز شده که این خود موجب افزایش انگیزه و علاقه به کار درپرسنل تدوین شوند که برای کارکنان قابل دسترسی و قابل فهم باشد.3
3-3 نظام تشویق و تنبیه
هیچ‌چیز بیشتر از قدرشناسی و منزلت دادن به افراد در آنها انگیزه ایجاد نمی‌کند.
تئوری‌های جدید مدیریت تاکید م‌:ند که اگر مچ‌افراد در زمانی که کارشان را خوب انجام می‌دهند بگیرید، سبب رشد و شکوفای آنان می‌شود.
امروزه یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها، تحول روش‌ةای ارائه پاداش است که باعث ایجاد انگیزش می‌‌‌شود. آنچه مسلم است اجرای صحیح سیستم تشویق و تنبیه و یا به بیان دیگر اجرای صحیح سیستم می‌‌تواند ایفا نماید.
البته ذکر این نکته ضروری به‌نظر می‌رسد که به همان اندازه که رقابت بین افراد باصلاحیت شدید‌تر می‌‌شود، مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌‌توانند موجب افزایش انگیزه  شوند و برای آنهایی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه و آسایش مهم‌تر از پول خواهد بود و بطورکلی هرچه نظام‌های ارائه پاداشت و تشویق پرسنل بطور دقیق‌تر و با معیارهای متناسب‌تری درسطح سازمان پیاده شود، باعث افزایش سطح اعماد و اطمینان پرسنل در کلیه سطوح سازمانی شده وانگیزه کارمنان را برای نیل به اهداف سامازمان افزایش خواهد داد. در محیطی که همه کارکنان با توجه به عملکردشان بتوانند از امکانات و فرصت‌هایی چون: دریافت رتبه، آموزش، فرصت‌های ترقی، تخفیف‌های ویژه، مرخصی و شناوری ساعات کار یا  انجام کار در منزل استفاده نمایند، قطعا سطح انگیزه برای خوب کارکردن ارتقاء می‌یابد.

4-3 طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل
بدون شک سازگار کردن افراد با مشاغل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیرت در بحث سازماندهی نیروی انسانی می‌باشد. امروزه طراحی شغل به عنوان یک حوزه کاربردی مهم در بحث انگیزش و مطالعه رفتار سازمانی مطرح است.
ساختار عقلایی سازمان، منطقی بودن سلسله مراتب اختیارات، تعیین و تفویض اختیارات و مسئولت‌ها همه و همه  لزوم طبقه‌بندی مشاغل را ضروری می‌سازد و بطور خلاصه می‌توان گفت تکه طبقه‌بندی مشاغل یک از عوامل اصلی همبستگی سیستم مدیریت منابع انسانی است. آگاهی از چگونگی تفاوت کارکنان می‌تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد و درنتیجه اقداماتی انجام دهد تکه درجهت تسهیل ارضای نیاز کارکنان باشد. تجربه نشان داده است که برخی افراد برای مشاغل فروش و برخی دیگر برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند، پس آگاهی از این تفاوت‌ها در تصمیم‌گیری اینکه چه شخصی را به چه شغلی باید گمارد، می‌‌تواند بسیار مفید باشد، پس باید گفت در طبقه‌بندی مشاغل با رویکرد انگیزشی پرسنل، باید همخوانی افراد و شغل مربوطه از دیدگاه  روانشناسی مورد بررسی قرار گیرد و میزان تجربه و تحصیلات در سپردن پست‌های سازمانی به کارکنان مهم تلقی گردد.
5-3 آموزش و توانمندسازی علمی اعتقاد براین است که یکی از اصولی‌ترین راه‌های ایجاد و تحول در فرد، دانش و یادگیری مناسب است، به‌طوری که فرد اطمینان حاصل کند می‌تواند توانایی و استعداد خود را شکوفا کند وبا جهت‌گیری مناسب به پیشرفت لازم دست یابد.
امروزه با طرح موضوعاتی سازمان یادگیرنده نقش آموزش و توانمندسازی کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. دستیابی به سازمانی که با مهارت و خلاقیت دانش را به چنگ می‌آورد و در سرتاسر مجموعه انتقال می‌دهد و رفتار خودش را اصلاح می‌کند و  از تجربه گذشته یاری می‌گیرد که چه کاری انجام دهد و چه کاری  انجام ندهد، همه در سایه پرسنلی توانمند و مجهز به سلاح دانش خواهد بود. با توجه به انیکه نیروی انسانی امروزه به عنوان عامل استراتژیک مطرح است، آموزش و بهسازی کارکنان نیز اقدامی راهبردی و استراتژیک درنظر گرفته می‌شود و از آموزش به عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی یاد می‌شود. نتیجه یک چنین نگرش‌هایی در جوامع پیشرفته دستیابی به نیروی انسانی متخصص و باانگیزه می‌باشد که چون دانش و توانایی انجام کار را دارد علاقه و انگیزه بالایی نیز برای انجام هرچه بهتر فعالیت‌های درست و صحیح ( مفهوم بهره‌وری) از خود نشان می‌دهد.

6-3 مشارکت
همفکری، مشارکت، نظر خواهی و ارج نهادن به نظرات دیگران موجب تجمع افکار و توانایی‌ها و انجام امور به بهترین نحوه می‌‌شود و اگر سازمان‌ها خواهان نیل به چنین نتیجه‌ای هستند ناگزیر باید در پی‌خود برآیند واین مهم‌ زمانی میسر است که باور داشته باشند انسان‌ها درفرآیند کار نه ابزار و وسیله، که عامل مؤثر در تحقیق اهداف سامزان هستند و با‌ آنها به گونه‌ای رفتار نمایند کار بخشی از زندگی خود بدانند و از انجام آن لذت ببرند و پذیرای مسئولیت باشند. باید پذیرفت هنر مدیریت امروزه در سازمان‌ها ایجاد انگیزش و فراهم نمودن محیطی مناسب برای کارکنان است تا بتوانند قابلیت ها و توانایی‌های خور را به منصه ظهور برسانند. مدیریت مشارکتی از طریق سیستم پیشنهادها یکی از روش‌های مدیریت منابع انسانی است که به منظور حفظ حیثیت اناسن و بهبود کار مورد استفاده قرار می‌‌گیرد. مشارکت در تصمیم‌گیری در درجه اول به عنوان مفهومی جهت دستیابی به تصمیمات بهتر مورد توجه واقع شده درحالی که مزایای انگیزشی آن نیز قابل تامل  می‌باشد. در مدیریت مشارکتی همه کارکنان به عنوان اعضا گروه‌هایی به شمار می‌آیند که در جهت کاهش نواقص و اصلاح آنها عمل می‌کنند که این رفتار خود باعث ترویج روحیه کار تیمی و توسعه و بهبود فعالیت‌ها از طریق بررسی دیده‌گاه‌ها و تجربیات می‌شود.
در این شیوه مدیریت فرصت‌هایی برای اظهار نظر کارکنان فراهم می‌شود که انی فرصت‌ا احساس اطمنان و رضایت بیشتری را در آنان ایجاد می‌کند که نتیجه آن نیز احساس مسئولیت و تعقل  خاطر کارکنان نسبت به م حیط کاتر و مشکلات موجود در آن می‌باشد. نکته مهم در این مبحث مشارکت حقیقی و درست پرسنل در تصمیم‌گیری‌هاست و چنانچه مدیران صرفا تظاهر به این عمل نمایند و درواقعیت به آن اعتقادی نداشته باشند، زیردستان به زودی ریاکاری مدیران را درک کرده و درجهت مقابله با آنها تلاشک خواهند کرد که در این صورت آثار زیانبار استفاده نادرست از این الگوی مدیریتی بسیار بیشتر از منافعش خواهد بود.
5-    مؤلفه‌های مدیریت انگیزش
ممکن است امروزه چنین به‌نظ برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است  فردی آن را دارا باشد و یا نباشد. اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی که مدیریت انگیزش نامیده می‌‌شود، مورد بررسی قرار داد. مدیریت انگیزش برروی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت کارکنان تمرکز دارد.
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیک کارکنان بوسیله چه چیزی برانگیخته می‌شوند دستیابی به این راه‌حلی یک فرآیند دومرحله‌ای است. درمرحله‌ اول باید کارکنان برای صحبت کردن مهیا شوند و به آنها کمک شود که با اطمینان به ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی دریک محیط گفت و شنود آزادانه بدون هیچ گونه تبعات منفی بپردازند و درمرحله دوم برای دستاب به حقیقت باید سؤالاتی مطرح شود. طرح سؤالاتی از قبیل:
1-    آیا می‌دانید از شما چه انتظاری می‌ رود؟
2-     ایا می‌دانید در مقابل عملکرد خوب چه‌چیزی ارائه می‌شود؟
3-     از کارخود چه انتظاراتی دارید؟
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان بوسیله چه‌چیزی برانگیخته می‌شوند دستیابی به این راه‌حل یک فرآیند دومرحله‌ای است. در مرحله اول باید کارکنان برای صحبت‌کردن مهیا شوند و به آنها کمک شود که با اطمینان به ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی دریک محیط گفت و شنود آزادانه بدون هیچ گونه تبعات منفی بپردازند و درمرحله دوم برای دستیابی به حقیقت باید سؤالاتی مطرح شود.
4-    آیا چیزی وجود دارد که به آن علاقه نداشته باشید؟
5-     آیا کارتان برایتان معنی دارد و ارضا کننده نیازهای شماست؟
می‌توانید تا حدود زیادی مدیران را نسبت به شرایط انگیزشی کارکنان آشنا سازد و مدیران نیز می‌توانند با شناخت کامل از متدهای مدیریت و نیازهای کارکنان بهترین روش‌ها را برای ایجاد محیطی پویا و فعال بکارگیرند.

مدیرانی که از انی رویکرد استفاده می‌کنند، درمی‌یابند که عدم جستجو برای یافتن راه‌‍‌حل مسائل انگیزشی شکست‌ و ناکامی را برای سازمان درپی‌خواهد داشت. بطور خلاصه راه‌حل مشکلات انگیزشی مکن است به سادگی این فرآیند سه مرحله ای مدیریت انگیزشی باشد که به کارکنان کمک شود تا:
•    اعتماد به نفس خود را که برای نیل به اهداف سازمان به آن نیزا دارند، افزایش دهند.
•     اطمینان داشته باشند که آنچه را که شایسته عملکرد آنهاست، برایشان قابل دستیابی است.
•     این امکان برایشان مهیا شود تا در کارهایشان به سطح مطلوبی از رضایت دست یابند.
5-‌ مطالعه موردی: توسعه منابع انسانی درکشو کره
یکی از کشورهای درحال توسعه که درپیشرفت صنعت تا حدود زیادی موفق بوده، کشور کره است. این کشور در 25 سال اخیر توانسته به لطف برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌های صنعتی مناسب همراه با توسعه همه‌جانبه نیروی انسانی به پیشرفت‌های چشمگیری دست یابد. بسیاری ازمحققین پیشرفت کره را بطور عمده به دلیل برنامه‌های آموزشی و پژوهشی که با هدف توسعه منابع انسانی در این کشور صورت گرفته، می‌دانند سیاستگذاران و مدیران در این کشور با استفاده از الگوهای مدیریت نوین باعث افزایش انگیزش نیروی انسانی درسطوح مختلف جامعه و به تبع آن افزایش سطح بهره وری شده‌اند. آنچه امروزه باعث نزدیکی کشور کره به عنوان یک کشور جهان سومی در دهه‌های گذشته، به کشورهای پیشرفته و صنعتی شده است، ارتفاء دانش و تخصص نیروی انسانی در سایه آموزش و انگیزش نیروی انسانی درسایه بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت می‌باشد که می‌تواند به عنوان یک الگوی موفق برای کشورهای درحال توسعه به‌شمار رود.
وضعیت برانگیزاننده:
ارتباط بین انگیزه ها، اهداف و فعالیت‌ها را می‌توان به صورت شکل زیر تصور کرد.
 فعالیت هدف‌گرا                                            انگیزه                                                  
فعالیت هدفدار                                                هدف
انگیزه‌های فرد درجهت رسیدن به هدف طی طریق می‌نمایند. قوی‌تریم انگیزه رفتاری را به‌‌جود می‌آورد که یا هدف‌گرا است و یا هدفدار از آنجا که همه اهداف ممکن الحصول نمی‌باشند افراد بدون آنکه قدرت انگیزه مطرح باشد، به  فعالیت هدفدار نمی‌رسند. (هرسی و بالانچارد – 1368 –43 )
به‌عنوان مثال انگیزه می‌تواند گرسنگی باشد. هدف غذا است انگیزه که در نتیجه‌ی هدف به وجود آمده است، منجر به رفتار می‌شود. فعالیت‌ هدف‌گرا که تهیه غذا است آغاز می‌شود. اگر غذا تهیه شد فعالیت هدفدار که خوردن غذا است به وجود می‌آید.
...

بخشی از فهرست مطالب مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقدمه
هدف از بحث انگیزش
مدیر موفق و موثر
نظریه‌های انگیزش
نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:
سلسله مراتب نیازها
کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها
محرک‌ها
عوامل انگیزش و حفظ الصحه
کاربرد نظریه بهداشت – سلامت
نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:
نیاز به پیشرفت
نیاز به قدرت
 نیاز به پیوند جویی
نظریة تعیین هدف
کاربرد نظریه‌ تعیین هدف
تأمین عوامل  حمایتی
تئوری تقویت انگیزش:
تئوری برابری
نظریه ا نتظار
رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار
شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش
قدرت انگیزه
دگرگونی در قدرت انگیزه
ایجاد انگیزه درکارکنان
ابزارهای موقتی:
چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت بهره وری در خانواده

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله کامل درباره مدیریت بهره وری در خانواده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

مدیریت بهره وری در خانواده

چکیده

در این مقاله موضوع بهره وری در خانواده بررسی می شود

در مدیریت بهره‌وری با توجه به منابعی که در اختیار دارید با بهترین نحوه استفاده از آنها درصدد رفع نیازها و احتیاجات برمی‌آیید. در خانواده هم منابعی از قبیل زمان، فضا، تجهیزات و آدم‌هایی برای انجام کارها وجود دارد. طرح برنامه برای استفاده صحیح از این منابع را «بهره‌وری خانواده» می‌نامیم. سرنوشت یک خانواده همان اندازه که به قواعد،‌ ارتباطات و نظام خانوادگی بستگی دارد، به نقشه‌های بهره‌وری نیز مربوط است. بهره‌وری از این نظر مورد نیاز است که زندگی دیگران را بهبود بخشد. البته هرچه خانواده بزرگتر باشد، بهره‌وری آن نیز پیچیده‌تر می‌شود. برای حداکثر استفاده از آنچه هر کس دارد، ‌ابتدا باید دانست که چه چیزهایی وجود دارد. متأسفانه در اغلب موارد، بیشتر توانایی افراد خانواده (به ویژه کودکان) هدر می‌رود زیرا توانایی آنان هرگز واقعا کشف نشده است. اگر کودکان اجازه داشته باشند یا تشویق شوند که در سنین کودکی با تمام قوا در اختیار خانواده قرار بگیرند، پدر و مادر هم کمتر به ستوه می‌آیند. یکی از بهترین پاداش‌ها برای هر فرد انسانی این است که سودمند و مفید باشد. شما هرگز نمی‌فهمید که فرزندتان تا چه حد مفید است، مگر اینکه به او فرصت دهید آنچه را که قادر است به شما نشان دهد. هر فرد به «مهم بودن و به حساب آمدن» و همچنین احساس کمک‌کردن و مفیدبودن، نیاز دارد. بچه‌ای که بتواند خود را همانند فردی با ارزش و اهمیت ببیند، اگر حس کند که کسی به بعضی از کمک‌های او نیازمند است و این کمک‌ها صادقانه مورد توجه قرار می‌گیرد و درباره‌اش به درستی داوری می‌شود،‌ می‌تواند حس اهمیت داشتن و با ارزش بودن را به دست آورد. وقتی به آنچه که باید انجام شود واقف شوید، ‌انتخاب بهترین فرد برای انجام کار، قدم بعدی و گاهی مشکلترین قدم است. بعضی خانواده‌ها فقط با فرمان پدر و مادر اداره می‌شود. در برخی نیز پدر و مادر هیچ‌گاه تصمیمی نمی‌گیرند و تصمیم‌گیری همیشه با فرزندان است. بسیاری از خانواده‌ها همیشه روش اقتدار را به کار می‌برند و یا همیشه رای‌گیری می‌کنند و از این قبیل. هر روشی مناسب موقعیت خاصی است. آنچه مهم است این است که بهترین روش را که مناسب آن موقعیت باشد، انتخاب کنیم. خانواده‌ها متوجه شدند که در اوقات مختلف باید از روش‌های مختلف استفاده کنند. خانواده‌هایی که همیشه یک کار را به یک نفر ارجاع می‌دهند، برای خود مشکل ایجاد می‌کنند. تنوع در وظایف، ‌می‌‌تواند به میزان زیادی از یکنواختی خسته‌کننده کارهای خانوادگی بکاهد. طرح‌های خوب هم می‌تواند مدت‌دار باشد: مثلا یک هفته،‌ یک سال، تا ساعت هشت امشب، تا وقتی پدربرگردد یا وقتی که قد شما سه سانتیمتر بلندتر شود. کارهای سخت خانواده را می‌توان با استفاده از راه‌های خلاق و شاد و متنوع به تفریح تبدیل کرد. دقت کنید از کسی که کارهای خسته‌کننده را برعهده دارد نباید متوقع باشیم که به وقت انجام آنها شاد و خوشحال به نظر بیاید.

بعضی از خانواده‌ها آنقدر وقت خود را صرف مشاغل خانوادگی می‌کنند که دیگر وقتی برای لذت بردن از یکدیگر برایشان باقی نمی‌ماند. وقتی چنین حالتی پیش می‌آید افراد خانواده به غلط متقاعد می‌شوند که خانواده محلی است که در آن بر دوش آنان باری سنگین گذاشته می‌شود. اگر مشکل خانوادگی شما این است که کسب و کار مانع حظ‌بردن از یکدیگر شده لازم است که با دقت به اولویت و زمانبندی کارها بپردازید. کارهای خانوادگی را به دو گروه زمانی «اول» و «دوم» تقسیم کنید. مسلما گروه اول اولویت دارند (اگر بیش از پنج موضوع در این گروه قرار داشته باشد، تعدادش بیش از حد است). گروه دوم کار خوبی است که اگر موقعیت اجازه دهد، می‌توان آن را هم در برنامه قرار داد.

در خانواده شما چه مقدار وقت برای تماس فردی با اعضای خانواده مانده است؟ چه مقدار از این وقت، شادی‌آفرین است و لذت بیشتری تولید می‌کند؟ هرگاه متوجه شدید که بیشترین وقت شما به کسالت و یا برخوردهای ناخوشایند می‌گذرد، حتما اشکالی در کار است. این حالت موجب می‌شود که در افراد خانواده خود به چشم مزاحم بنگرید.

وقت خانوادگی را باید به سه بخش تقسیم کرد:

وقت شخصی: زمانی برای هر فرد که تنها باشد. هر کس احتیاج دارد که وقتی را به تنهایی بگذراند. یکی از فریادهای اندوهگین اکثر افراد خانواده این است که برای خود وقت و فرصت اختصاصی می‌خواهند. هر عضو خانواده احتیاج دارد که محل یا فضایی را متعلق به خود بداند و در آن از استیلای دیگران آسوده باشد. بزرگ یا کوچک بودن فضا مهم نیست، فقط تعلق داشتن به او مطرح است. احساس اینکه «من جایی برای خود دارم» بدین معنی است که من «به حساب می‌آیم».

وقت دو نفری: زمانی برای بودن با هر یک از افراد دیگر. در اینجا این سؤال مطرح است که چگونه یک نفر می‌تواند به دیگری مجال دهد که او را بشناسد و چگونه هر یک از آنان با دیگری مشارکت و همراهی کند، به طوری که هر دو سود ببرند؟

لازم نیست بر سر اینکه چه کسی حق دارد برای دیگری تکلیف معین کند، نزاع کنید. این عقیده که «تو باید وضع خود را با وضع من مطابقت بدهی» برای دو طرف گران تمام می‌شود. اگر ما بخواهیم برای انجام کاری آنقدر صبر کنیم تا دو نفر احساسشان مانند یکدیگر بشود، باید همیشه صبر کنیم. اگر از دیگران بپرسیم که در چه وضعی هستند و به آنان نیز موقعیت خود را بگوییم و بعد به گفتگو درباره واقعیت موجود بپردازیم، نتیجه بهتری به دست می‌آید.

وقت گروهی: زمانی برای بودن با تمام اعضای خانواده. برای فراهم آوردن چنین امکانی، اولین قدم این است که به این نکته اهمیت بدهیم و سپس راه‌های تحقق آن را بیابیم. اگر مسائل مربوط به کارهای خانوادگی بدون حضور تمام افراد خانواده انجام شود، احتمال سوء‌تفاهم چندین برابر می‌شود. مهم است که همه اعضای خانواده از جریانات مطلع باشند و به جای ارتباط در گوشی که امکان ساختن شایعه و سوء‌ظن را

دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت بهره وری

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

دانلود مقاله کامل درباره سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان 15 ص

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله کامل درباره سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان 15 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

واحد کرج

سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان

تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید

( در نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات )

استاد راهنما :

دکتر آذین

نام درس :

تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

تهیه کننده :

رضا حسین زاده سهی

خرداد 1382

پیشگفتار

در اجرای سیاست و برنامه های دولت و محور قرا گرفتن کشاورزی ، وزارت کشاورزی نیز به نوبه خود به عنوان متولی آن جهت آماده سازی بستر کار و مکانیزاسیون کشاورزی ، تعدادی ماشین آلات عمرانی و راهسازی تأمین کرد و متناسب با نیاز استانها در سطح کشور توزیع نمود تا در پروژه های عمرانی از جمله

تسطیح و یکپارچگی سازی اراضی

احداث سدهای خاکی

احداث شبکه های آبیاری و زهکشی

احداث جاده بین مزارع

و سایر کارهای محوله فعالیت نماید .

در سال 1371 به منظور استفاده بهینه از ماشین آلات و ایجاد انگیزه در یک نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات شرکتی تحت عنوان شرکت خدمات مهندسی آب و خاک کشور ( سهامی خاص ) تأسیس گردید .

در راستای تحقق اهداف سازمانی و به منظور بکار گیری تجربه در کنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بورکراسی اداری ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهیانه ، کم بودن حقوق و دستمزد و پیروی از این اصل که « تا زمانیکه اهداف شخص تأمین نگردد . اهداف سازمانی تحقق پیدا نخواهد کرد »سازمان ناگزیر شد شیوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ی « پرداخت مزد برای واحد کار » تغییر دهد که نتایج حاصله عبارت بودند از :

افزایش حقوق و دستمزد 200%

کاهش هزینه تعمیرات 30%

کاهش زمان توقف 25%

کوتاه شدن زمان اجرای پروژه 20%

به طور کلی نتایج حاصله باعث افزایش بهره وری در نظام بهره برداری و نگهداشتن ماشین آلات گردیده .

ضرورت و اهمیت کار

مفهوم کار چیست ؟ چرا مردم کار می کنند ؟ از کار چه چیزی بدست می آید ؟ چرا بعضی از مردم درست کار می کنند ، در حالی که بعضی دیگر چنین نیستند ؟ این ها سؤالاتی است که هر کس کم و بیش در زندگی خود با آن مواجه بوده است .

باید دانست که اهمیت کار تنها به زمانی که به خود اختصاص می دهد مربوط نیست ، بلکه کار عامل قدرتمندی در تأمین نیازهای اقتصادی ، اجتماعی و روانی انسان می باشد. کار علاوه بر اینکه وسیله ای برای تأمین نیازهای مادی