دانلودمقاله مدیریت برنامه ریزی

اختصاصی از ژیکو دانلودمقاله مدیریت برنامه ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمه
انسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد.
توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).
امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994)
تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند.
در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).
«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی
«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.
یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد(U.S. Department of Energy, 1999).
اهداف برنامه ریزی توسعه فردی
ازجمله مهمترین اهداف برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان می توان به موارد زیر را برشمرد:
-1شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛
-2شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد؛
-3اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.
مزایای برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند.برنامه ریزی توسعه فردی قسمتی از چرخه برنامه ریزی کل سازمان است. همان طور که می

دانیم برنامه استراتژیک سازمان بر اهداف بلند مدت تمر کز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژیک سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیک است. مدیران و سرپرستان مسولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. بنابراین، کارها باید با اولویتهای مشخص شده از سوی سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشدو سرپرستان باید مطمئن باشند که کارکنان از دانش، مهارت و توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردارهستند. در این راستا طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی و ارزیابی مهارتهای کارکنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.
نقش شناخت کارکنان از خود در فرایند برنامه ریزی توسعه فردی: خود ارزیابی در فرایند برنامه ریزی توسعه فردی، نقش مهمی دارد.اهداف توسعه ای برگرفته از نیازهای سازمانی و مهارتی کارکنان، به کمــک شناخت کارکنان از خود به دست می آید(US Department of Energy nd).
در فرایند شناخت از خود، هریک از کارکنان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خود، سعی می کنند که درک بهتری از خود به دست آورند و موارد غیر مرتبط را شناسایی می کنند(U.S Department of commerce nd).
در فرایند شناخت از خود هریک از کارکنان با پرسشهای " من کجاهستم؟، کجا می خواهم باشم؟ و چگونه می خواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟" می توانند نقاط قوت خود را ارزیابی ونقاط قابل بهبود خود را شناسایی کنند.
من کجاهستم؟: ارزشهای من چیست؟، چگونه من از کار خود راضی می شوم، چونه کارم نیازهایم را برآورده می سازد، در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چگونه می توانم آن را ایجاد کنم، من دوست دارم چه شخصیتی داشته باشم.
کجا می خواهم باشم؟:آیا من می خواهم به یک سازمان جدید منتقل شوم، آیا می خواهم کارم را غنی کنم، آیا می خواهم مهارتهای خود را توسعه دهم؟.
چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟: چه دانش و مهارتی را من دارا هستم، نقاط قوتم در انجام کارهای جاری و آینده ام چیست، موانع احتمالی عدم تحقق اهدافم چیست، من چگــونه می توانم بر موانع غلبه کنم؟
(U.S Department of Defense nd).
فرایند برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد.هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند.در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است.ولی فرایند استانداردی برای آن وجود ندارد.یکی از جامع ترین مراحل ارایه شده مراحل ششگانه برنامه ریزی توسعه فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است که عبارتند از:
گام اول: شناسایی اولویتهای عملکرد؛
گام دوم:تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای؛
گام سوم: شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها؛
گام چهارم: در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه؛
گام پنجم: اجرا؛
گام ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند (شکل 1).
مرحله اول: شناسایی اولویتهای عملکرد: اولویتهای عملکرد ، وظایف و برنامه هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه های عملی تکمیل گردند.اولویتهای عملکرد عوامل موفقیت را تعیین می کنند و معیاری برای سهم هریک از کارکنان در اهداف سازمان هستند. اولویتهای عملکرد اهداف شغلی و فعالیتهای مورد انتظار از کارکنان هستند و باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیک سازمان ، برنامه های عملی و نیازهای عملیاتی روزانه باشند.برای اطمینان از واقعی بودن اولویتهای عملکرد، سرپرستان و کارکنان باید سه اولویت عملکرد مورد انتظار برای 12 ماه آینده را شناسایی کنند.
نمونه هایی از اولویتهای عملکرد کارکنان به شرح زیر است:
اجرای کنترل های ایمنی رایانه؛
فراهم کردن ایمنی و آموزش سلامتی؛
فراهم کردن اطلاعات و آموزش برای کاربران کارتهای اعتباری؛
اجرای فعالیتهای کارمند یابی برای بخشهای مختلف؛
تنظیم برنامه های مدیر کل برای یک منشی.
مرحله دوم: ارزیابی نیازهای مهارتی و تعیین اهداف توسعه ای: از زمانی که اولویتهای عملکرد تعیین می شوند، ارزیابی نیازهای مهارتی آغاز می شود. ارزیابی نیازهای مهارتی، فرایند شناسایی آن دسته از شایستگیهای کارکنان است، که باید به منظور دستیابی به اولویتهای عملکرد دارا باشند.این شایستگیها شامل دانش، مهارت و توانایی است.در این مرحله، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغلی و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد.منظور از دانش، اشراف کامل بر یک موضوع است.منظور از مهارت شایستگیهای فیزیکی برای انجام کار است و منظور از توانایی ، پتانسیل های استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف توسعه ای فعالیتها و بیاناتی هستند که شایستگیهای مورد توجه در برنامه ریزی توسعه فردی را طرح ریزی می کند.(U.S Department of Energy,1999).
یک هدف توسعه، بیانی از یک پیامد مطلوب یا انجام و اجرای آن است که مشخص ، قابل مشاهده و واقعی است. بر اساس اطلاعاتی که کارکنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوری کرده اند، اهداف توسعه ای خود را طی یک سال آینده مشخص می کنند.در آماده کردن اهداف توسعه ای باید توجه شود که اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف توسعه ای با طرح پرسشهای سوالات زیر مشخص می شود:
آنچه که من می خواهم انجام دهم و شایستگیهایی که می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم، چیست؟
چه عاملی ممکن است مانع از انجام به موقع کارهایم شود؟
چگونه می توانم بر این موانع غلبه کنم؟
مثال زیر نمونه ای از تعیین اهداف توسعه بر مبنای اولویتهای عملکرد و ارزیابی نیازهای مهارتی است:
اولویت عملکرد یک منشی به شرح زیر است:
"نگهداری و تنظیم برنامه های مدیر کل"
ارزیابی نیازهای مهارتی نشان می دهد که منشی به شایستگیهای زیر نیازدارد:
دانش سیستم تقویم رایانه ای؛
توانایی برای انجام مهارتهای رایانه ای چند گانه.
بر اساس ارزیابی نیازهای مهارتی، یک فعالیت توسعه ای ممکن است به شرح زیر باشد: توسعه عمیق دانش سیستم تقویم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله سازمان چیست

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله سازمان چیست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:
"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.
در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.
«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).
پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________
7. power resurce 4. daughtrey 1. organization
2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths
3. Leadership 6. Effectivness
در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).
یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).
در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

__________________________________________________
4. cherniss 1. Zaleznik
2. Emotional intelligence 5. caruso
3. Golman
در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)
با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.
در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________
1. George
2. Kierstead
3. Baron

بیان مسأله
قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:
- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.
- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).
- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).
- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).
- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).
- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).
اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).
بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب

__________________________________________________
9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill
2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power
3. Russel 7. Benzinger 11. reward power
4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power
در نفوذ می داند.بنزینگر معتقد است قدرت سازمانی شخص باید به گونه ای آگاه سعی در ایجاد اطمینان و احترام در همکاران خویش کند. در اینجا منظور این است که مدیر با قدرت سازمانی نمی تواند اثر بخشی لازم را در رهبری داشته باشد. به همین خاطر به اعتقاد حقیقی و همکاران به کارگیری مؤثر قدرت چالشی دشوار برای رهبران و کارکنان سازمانها است. (حقیقی و همکاران 1382).
در نتیجه چنین به نظر می رسد که سازمانهای پویا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتکا به پایگاه های قدرت که بر اطاعت و فرمانبرداری تکیه دارد دور می شوند و به سوی پایگاه های قدرت که هدفشان نفوذ در مردم است حرکت می کنند. (هرسی و بلانچارد 1939).
هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند اثر بخش تر می داند.
از طرفی رهبر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگزیر به استفاده از قدرت است.
از زاویه ای دیگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ریسک انسانی را در پی دارد،. (زلزنیک 1977) یعنی کاربرد غلط آن ممکن است باعث به خطر افتادن بهداشت روانی کارکنان شود. هر مدیری باید بداند که چگونه می تواند ضمن داشتن قدرت، کارایی و بهداشت روانی کارکنان را نیز افزایش دهد. یکی از ویژگی هایی که بر اساس شواهد در این رابطه به مدیران کمک می کند هوش هیجانی است. که هم قدرت رهبری او و هم اثربخشی سازمان را افزایش می دهد.
1- به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه 1990 میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود که طی دهه گذشته به طور قابل توجهی نظر عموم را به خود جلب کرده است.
(مایر، کارسو و سالوی 2000، 1999، 2002).
2- هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسان دارد. که توان انسانی را به عملکرد شغلی عالی تبدیل می کند. (گلمن، 1998).
3- به اعتقاد سیاروچی و همکاران اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود و در نتیجه از سلامت روانی بهتری برخوردار باشد.(سیاروچی و همکاران، 2000).
مایر و همکارانش هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف کرده که تسهیل کننده ادراک، بیان، جذب و فهم و تنظیم هیجان اوست. که به علاوه رشد فکری و عاطفی را بر می انگیزد. (مایر و سالوی، 1997، مایر و همکاران 2000).
مایر و سالوی (1997) خاطر نشان کرد که هوش هیجانی شامل چهار توانایی است:
1- توانایی دریافت عواطف در خود و دیگران. (ادراک هیجان)
2- توانایی ادراک هیجان به منظور استفاده در دیگر فرآیندهای ذهنی. (تسهیل هیجانی افکار)
3- فهمیدن و علت یابی اطلاعات هیجانی و اینکه هیجانها چگونه با هم ترکیب می شوند و از طریق تعامل و ارتباطات گسترش می یابند. (فهم هیجانی)
4- توانایی پذیرش هیجانها و تعدیل کردن آنها در خود و دیگران.
5- وی سینگر1 هوش هیجانی را هوش بکارگیری عاطفه و احساسات جهت هدایت رفتار، افکار ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقای نتایج تعریف می کند. (دی سینگر2000)
4- گلمن (2001) در تعریف هوش هیجانی می گوید: مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن رابهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. (گلمن 2001).

_________________________
1.weisinger
گلمن در مقاله «کارکردن با هوش هیجانی» مفهوم هوش هیجانی را برای وضعیت محل کار بکار برده است. در این تجزیه و تحلیل، او استدلال می کند که یک کارمند از هوش هیجانی در دو بعد مهم و کلیدی، مهارت پیدا می کند. این دو بعد عبارتند از : «شایستگی شخصی»1 یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت کنند و «شایستگی اجتماعی‌»2 یعنی، افراد چگونه روابط بین خود و دیـــگران را مدیریت کنند. (کی یرستد 1999).
در ضمن شواهدی زیادی است که هوش هیجانی باعث اثر بخشی سازمان می شود دورکات دولف بیان می کنند که تیم های دارای هوش هیجانی دارای انواع مشارکت وهمکاری، تعهد و خلاقیتی از خود نشان می دهند که به طور فزاینده ای برای اثر بخشی سازمان اهمیت دارد. (چرنیس 2001)
چرنیس (2001) مدلی را برای اثبات ادعای خود ارائه می دهد که سه وظایف و منابع (انسانی- رهبری- فرهنگ، جو سازمانی از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.

در کل اینگونه به نظر می رسد که هوش هیجانی مدیران در بعد شایستگی های اجتماعی (آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) می تواند منابع قدرت مدیران را عوض کرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی بیاورد. (چرنیس 2001).
لذا به استناد به مبانی نظری فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران در مدیریت دیگردبیرستان های نیشابور در سال 1384-1383 می باشد.

تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران
زارع (1380)، در پژوهشی، به منظور مطالعه توان پیش بینی هوش هیجانی در موفقیت تحصیلی، دانش آموز سال سوم دبیرستانی را با استفاده ازپرسشنامه بهرهیجانی بار- اون درشهر شیراز مورد آزمون قرارداد. نتایج حاصل از این پژوهش همبستگی معنی داری بین هوش هیجانی وموفقیت تحصیلی نشان داد. یعنی 48 درصد واریانس کل موفقیت تحصیلی را هوش هیجانی تبیین می کند. همچنین دراین پژوهش بین هوش هیجانی که با استفاده از پرسشنامه بهر هیجانی بار- اون اندازه گرفته شده بود، همبستگی معنی داری بدست نیامد.
نتایج حاصل از این پژوهش درزمینه تأثیرجنس برنمرات پرسشنامه بهرهیجانی نشان داد که درنمره کل هوش هیجانی بین دو جنس تفاوت معنی داری وجودندارد. اما تفاوت معناداری بین دوجنس درخرده مقیاس های خودآگاهی هیجانی، همدلی، وابط بین فردی، مسئولیت پذیری اجتماعی درسطح 01/0 به نفع دختران وخرده مقیاس های قاطعیت، حرمت ذات، استقلال، انعطاف پذیری وتحمل فشار وخوش بینی درسطح 01/0 به نفع پسران داشت. درخرده مقیاسهای خودشکوفایی، واقعیت سنجی، کنترل تکانه وشادکامی تفاوت معناداری وجودنداشت.
منصوری (1380) پژوهشی تحت عنوان هنجاریابی آزمون هوش هیجانی شرینگ برروی دانشجویان دوره کارشناسی ارشد دانشگاه های دولتی مستقر درشهر تهران انجام داده است. دراین پژوهش بین نمرات آزمون هوش هیجانی شرینگ وپیشرفت تحصیلی همبستگی 19/0 بدست آمد. براساس یافته های این پژوهش بین هوش هیجانی دختران وپسران درنمره کل آزمون، مولفه خودآگاهی، خودکنترلی، هوشیاری اجتماعی، از لحاظ آماری تفاوت معناداروجود داشت ولی درمولفه های خودانگیزی ومهارت های اجتماعی بین نمره دانشجویان دختر وپسر تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج
مفهوم هوش هیجانی، ژرفای تازه و عمیقی در فهم و هوش انسان گشوده است و توانایی برای ارزیابی هوش کلی یا عمومی را توسعه داده است. همانند هوش شناختی، تعریف هوش هیجانی نیز مشکل بنظر می رسد. به طور کلی هوش هیجانی بیانگر ابعاد هیجانی، شخصی، اجتماعی، و باقیمانده هوش است که در چالش های روزانه نسبت به هوش شناختی از اهمیت بیشتری برخورداراست. (بار-اون، 2000).
سرآغاز مطالعه هوش هیجانی ریشه در ایده دیوید و کسلر «جنبه های غیر عقلانی هوش عمومی» دارد که به سال 1940 بر می گردد. قطعه ذیل آینده نگری و بصیرت و کسلر را در ارتباط با اهمیت هوش هیجانی روشن می سازد.
"پرسش اساسی این است که آیا توانایی های غیر عقلانی، یعنی هیجانی و فطری، عوامل قابل قبول برای هوش کلی می باشد؟ من کوشیده ام نشان دهم که علاوه بر عوامل عقلانی، عوامل غیر عقلانی که تعیین کننده هوش اند وجود دارند، چنانچه مشاهدات آتی تأیید کننده این فرضیه باشد، نمی توان فرض کرد که بتوان هوش کلی را بدون لحاظ عوامل غیر عقلانی محاسبه کرد". (وکسلر، 1943؛ به نقل از بار- اون 1997).
در سال (1940)1، لی پر عنوان کرد: تفکر هیجانی قسمتی از تفکر منطقی و هوش کلی است و به آنها کمک می کند. (لی پر، 1948 به نقل از بار-اون 1997).
این طرح های آغازین، تقریباً بعد از نیم قرن بر ایده های گاردنر2 استاد دانشگاه هاروارد تأثیر گذاشت. گاردنر (1983) احساس کرد، هوش دربرگیرنده ابعاد چندگانه است، ترکیب جنبه های گوناگون شناخت با عنصر هوش هیجانی (یا به قول گارنر، هوش شخصی3). ابعاد هیجانی (شخصی) مفهوم هوش چندگانه4 شامل دو عنصر عمومی؛ ظرفیت درونی روانی5 ومهارت برون روانی6 می باشد (بار- اون 1999). سالوی و میر7 (1990) دیدگاه گاردنر را گسترش داده و هوش هیجانی را به عنوان توانایی ادراک، بیان، تنظیم، فهم و کنترل هیجانات تعریف نمودند. (بار - اون و همکاران 2000).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 16   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

نقش و جایگاه منابع سرمایه‌داری در رشد و توسعه اقتصادی

اختصاصی از ژیکو نقش و جایگاه منابع سرمایه‌داری در رشد و توسعه اقتصادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
یکی از تحولاتی که از ابتدای شکل‌گیری علم اقتصاد مورد توجه اقتصاد‌دانان بوده مسئله رشد و توسعه اقتصادی است. رشد و توسعه اقتصادی از جمله اهداف اصلی در سیاستگذاری و تصمیم‌گیری اقتصادی است شاید به همین جهت به یکی از مهمترین موضوعاتی بدل شده که ذهن اقتصاددانان را به خود معطوف داشته. باید توسعه را جریانی چند بعدی دانست که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی، نهادهای ملی، طرز تلقی مردم، کاهش نابرابری، ریشه کن کردن فقر مطلق و نیز تسریع رشد اقتصادی است.
در دنیای پیچیده و پر تلاطم کنونی، بسیاری از کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه، برای قرار گرفتن در مسیر توسعه و افزایش رشد اقتصادی، سرمایه‌گذاری در بخشهای مختلف اقتصادی را در اولویت قرار داده‌اند. در حالی که تشکیل سرمایه به عنوان یکی از متغیرهای حیاتی رشد اقتصادی محسوب می‌شود. این کشورها از نظر مالی فقیرند اما دارای فرهنگ، شرایط اقتصادی، اجتماعی و ساخت سیاسی متفاوتی هستند و با مسائلی مواجهند از جمله بازارهای محدود، کمبود مهارتها، قدرت ضعیف چانه زنی امید کم به خوداتکایی مهم اقتصادی، مخصوصاً کمیابی منابع مالی. اینگونه از کشورها در یک رشته از هدفهای مشترک سهیم‌اند این هدفها شامل : کاهش فقر و نابرابری و بیکاری، تأمین حداقل سطح آموزش و بهداشت. مسکن و غذا برای افراد متبوع کشور و نیز گسترش امکانات اقتصادی، اجتماعی و ایجاد همبستگی ملی می‌شود.
کشورهای در حال توسعه برای رسیدن به اهداف فوق و قرار گرفتن در مسیر توسعه و رشد اقتصادی تا حدودی نیازمند تشکیل سرمایه هستند. تشکیل و تمرکز سرمایه از منابع داخلی می‌تواند موجب خودکفایی در تولید کالاهای مصرفی و سرمایه‌ای شده و تشکیل سرمایه عامل مهم و بنیادی در تحقق توسعه است. نیروهای مولد جامعه را از طریق تولید کالاهای سرمایه‌ای افزایش می‌دهند تا از این طریق بتوانند به تولید کالاهای مصرفی و ضروری مبادرت ورزند. از طرف دیگر عدم تشکیل سرمایه کافی می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری گردد که آن نیز منجر به کاهش سطح درآمدها و رشد اقتصادی که انعکاسی از قدرت تولید پایین است، خواهد شد. کاهش سرمایه‌گذاری به معنای پایین بودن بهره‌وری و ضعف قدرت خرید مردم و در نتیجه پایین بودن مستمر درآمدهاست.
بنابراین برای افزایش سطح بهره‌وری باید پس اندازهای داخلی و … برای ایجاد سرمایه‌گذاری جدید در کالاهای سرمایه‌ای مادی تجهیز شود و نیز از طریق سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش و تربیت نیروی فنی به تشکیل سرمایه انسانی اقدام شود. تجربه موجود در پیشرفت اقتصادی جهان نشان می‌دهد که همراه با رشد اقتصادی سیر فزاینده انباشت سرمایه نیز وجود داشته است. از آنجا که سرمایه‌گذاری شرطی حیاتی برای به جریان انداختن وجوه در دسترس و کسب سود و منفعت بیشتر برای صاحب سرمایه و ایجاد اشتغال، رفاه و … برای جامعه است. متولد سرمایه و چگونگی تجهیز منابع برای رسیدن به این سرمایه به عنوان یکی از مهمترین مباحث اقتصادی مطرح می‌شود.
سرمایه و سرمایه‌گذاری :
سرمایه یعنی وجوه قابل سرمایه‌گذاری و حاصله از پس‌انداز که به صورت ماشین‌آلات، ساختمان، ابزار مهارتها و یا وجوه نقد به جریان کار انداخته می‌شود. مفهوم تشکیل سرمایه این است که جامعه کلید فعالیتهای مولد خود را به خدمت نیازمندیها و مصارف فوری نمی‌گذارد بلکه قسمتی از آن را صرف تولید کالاهای سرمایه‌ای مانند ماشین‌آلات، کارگاهها، تجهیزات و تمامی اشکال سرمایه می‌کند که قادر است تأثیر نیازهای مولد جامعه را به میزان زیادی افزایش دهد. بدین ترتیب می‌توان سرمایه را به پنج گروه طبقه‌بندی کرد :
1ـ از طریق سرمایه‌گذاری خارجی (وامهای خارجی)
2- از محل وجوه حاصل از فروش منابع طبیعی کشور
3- از طریق پس‌انداز اجباری نظیر مالیاتها
4- از طریق پس‌انداز اختیاری توسط بانکها و بورس اوراق بهادار
5- از طریق شرکت‌های بیمه
که در مورد گروه چهارم و پنجم می‌توان گفت که بهترین طریق منبع عرضه سرمایه‌اند. بدین ترتیب سرمایه‌گذاری را می‌توان تشکیل سرمایه یا به عبارتی نتیجه‌ای از تحصیل، تشکیل یا ایجاد منابع برای استفاده در فرایند تولید تعریف نمود. در واقع هدف از سرمایه‌گذاری انتقال قدرت خرید فعلی به قدرت خرید بیشتر در آینده است.
نقش سرمایه در رشد و توسعه :
تولید تابعی از عوامل گوناگون است که سرمایه یکی از آنها به شمار می‌رود البته هر چند عواملی مثل نیروی کار، منابع طبیعی، تکنولوژی و مدیریت نیز دارای نقشهای خاص خود می‌باشند. ولی همیشه اهمیت تجهیز سرمایه به گونه‌ای بوده که عوامل دیگر را تحت تاثیر خود قرار داده است. این مهم به ویژه در کشورهای در حال توسعه از درجه اهمیت بالاتری برخوردار است. شکل‌گیری و تشکیل سرمایه با هزینه اقتصادی ولی با نرخ بازگشت توأم خواهد بود سرمایه‌گذاری وقتی امکان‌پذیر است که تخصیص منابع منجر به افزایش ذخایر سرمایه‌ای، چه مادی، چه انسانی شود. تشکیل سرمایه جریانی است مستمر. همراه با اثرپذیری و اثر گذاری متقابل یعنی تشکیل سرمایه و به کارگیری آن درآمد را افزایش می‌بخشد و افزایش درآمد به نوبه خود تشکیل سرمایه را بیشتر تسهیل می‌کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  87  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

چاپ برجسته

اختصاصی از ژیکو چاپ برجسته دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

برجسته کاری

برای خلق نقوش برجسته تنها از پارچه استفاده نمی شود بلکه کاغذ هم برای این منظور بکار می رود. کاغذ مرطوب را می توان با قراردادن زیر فشار برجسته کرد. (همچنین کاغذ را می توان بصورت اشکال سه بعدی درآورد، چنانکه بعداً خواهیم دید.) برای برآمده کردن برجستگی های منسوج از سطح صاف کاغذ، نور نقش مهمی بازی می کند. هنرمندان از این خصوصیت نور استفاده می کنند- چاپ بدون استفاده از رنگ در خلق نقوش برجسته، تنها با بکار گرفتن فن برجسته کردن، چنانکه در کار جوزف آلبرز، " ساخت خطی برجسته"، دیده می شود قابل حصول است.

اگر یک صفحه بدون جوهر که دارای خطوط و اشکال حکاکی شده است را از یک ماشین پرس سیاه قلم کاری با کاغذ مرطوب بگذرانیم، کاغذ متراکم شده و مناطق برجسته ای تشکیل خواهد داد. با هر فرایند چاپ توگرد- چه گراور، چه سیاه قلم، چه چاپ خشک و یا قلم زنی- و انواعی از تکنیکهای مشابه این کار صورت خواهد گرفت. نگارۀ حکاکی شده بعنوان رنگ کاغذ چاپ خواهد شد. می توان رنگ را روی برجستگی منتقل کرد.

قالب مادۀ صفحۀ چاپ حکاکی شدۀ آلومینیمی برای برجسته کردن کاغذ "کن تیلر" و یک مهندس برنامه ریزی با همکاری با ژوزف آلبرز برای هر خط و ضخامت مناسب کاغذ با استفاده از کامپیوتر نیمرخ های دقیقی می سازند. مهندس برنامه ریز طراحی اولیۀ آلبرز را به یک نوار مایلار دیجیتالی تبدیل می کند. سپس نوار، یک فرز حکاکی اتوماتیک را که سرهای برشی اش بطور خاصی طراحی شده هدایت می کند تا صفحات چاپ را بصورت تصویر آیننه ای طراحی های اصلی جدا کند. سری با کسب اجازه از جمی نی.

ساخت های خطی "ژوزف آلبرز" در کارگاه جمی نی برجسته می شود.

جوهر زدن به صفحۀ حکاکی شده در قسمتهای برجسته.

قراردادن کاغذ آرک 300 گرمی مرطوب پشت بند آبرنگ، روی صفحۀ چاپ جوهری.

بررسی "برجسته کاری سفید روی زمینۀ خاکستری" کار آلبرز در زیر دستگاه پرس هوا. حرارت و فشار بطور مداوم نگاره را در تار و پود کاغذ نقش می کنند. نتیجۀ کار خطوط برآمدۀ ظریفی است بر روی یک سطح صاف کاغذی.

"ساخت برجستۀ خطی" کار جوزف آلبرز. برجسته کاری بدون جوهر در جاهای گود.  .

 در این مقاله آموزش با عکس هم وجود دارد 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

سد

اختصاصی از ژیکو سد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار
سده های خاکی وپاره سنگی نسبت به سایرانواع سدها انواع سدها(سدهای بتنی) در برابرزلزله بیشتر مستعد تخریب می باشند .
باوجود این ، بررسی دقیق پایداری سدهای خاکی در برابر زلزله از پیچیده ترین مسائل در حوزه سازهای خاکی است علت این پیچیدگی وعدم قطعیت درنتیجه گیری در حال حاضر این است که مجموعه ی معلومات وروابط بین آنها درتحلیل این مسأله بسیار متفاوت ومتنوع است .
تنوع خواص بدنه سدهای خاکی مخصوصا رفتار دینامیکی آنها ، گوناگونی جنس وضخامت وشرایط دیگر شالوده ی آنها ( که هرکدام در انتقال ،تضعیف ویاتقویت امواج لرزه ای نقش اساسی دارند) ،وتفاوتهای اصولی ویژگیهای موثر زلزله ها مانند فاصله مرکز زلزله تا سد، شدن وطول امواج ومیزان استهلاک همه عواملی هستند که هرکدام از آنها می تواند در واکنش دینامیکی سد نقش مهمی را داشته باشد.
از اینرو باید انتظار داشت که در یک تحلیل دقیق ریاضی که مبتنی ومبنای قضاوت و اطمینان طراح قرار میگیرد ویژگیهای متنوعی کاملا مشخص وشناخته شده باشد و ارتباط این ویژگیها با پایداری براساس یک تحلیل ریاضی استوار باشد ، در غیر این صورت درجه اعتبار آن تحلیل یا میزان ابهام وتقریب آن مشخص نخواهد بود.
سیر پیشرفت شناخت وچگونگی تاثیر زلزله بر سد خاکی ؛
هرچند موضوع آسیب پذیری سدخاکی در برابرزلزله از زمانهای قبل توجه مورد توجه بوده است، ولی چون اصولا تعداد اندکی از سدهای بزرگ در اثر زلزله آسیب دیده اند (مثل سد شیفلید sheffield در سانتاباربارا Sonta Bara در زلزله سال 1950 ونیز تخریب خاکریزی به ارتفاع 5 متر در آنکوریج در زلزله سال 1964 آلاسکا از اینرو نسبت به ماهیت تاثیر زلزله بر پایداری سدهای خاکی به طورجدی و قطعی برخورد نمی شد .با وجود این وباتوجه به اینکه برخی از سدهای خاکی و برخی ازخاکریزها در اثر وقوع زلزله آسیب دیدند یا فرو ریختند از اواخر دهه ی 1950 به بعد در ایالت متحده توجه بیشتری به موضوع پایداری سدهای خاکی در برابر زلزله معطوف گردید وبه تدریج روش های بررسی این مساله گسترش یافت.
بسیاری ازمهندسین براین عقیده اند که سدهای خاکی در برابر زلزله اصولا پایدارند وبه عنوان مثال ، از سدهای زیریاد می کردند :1-سد Crystal Springs نزدیک سانفرانسیسکو، روی گس سان اندر یاس( SanAndreas) که در زلزله 1906 سانفرانسیسکو به اندازه ی 5/1 متر در اثر حرکت لغزشی گسل جابجایی داشته ولی تخریب نشده است.
2- سدهای دیگری که در کالیفرنیا ونقاط دیگر، از اوایل قرن حاضر دستخوش زلزله شده اند ولی تخریب نشده اند .
3-سد Hebgen که در 210 متری گسل اصلی قرار دارد در زلزله 1957 موسوم به زلزله Hebgen Lake به اندازه ی 5/6 متر جابه جا شده ولی تخریب نشده که مقطع آن در شکل (1) دیده می شود.
پاسخ سید (seed) یکی از محققین این رشته است به این گروه از مهندسین به شرح زیر است :
1-سد کریستال اسپرینگ در زمان زلزله به صورت یک گذرگاه خشک در میان دودریاچه آب با تراز سطح آب مساوی در طرفین قرار داشته است و معلوم نیست که تاثیر زلزله برآن چگونه بوده است.
2- بین تکان شدید حاصل از زلزله ممکن است تفاوت زیادی وجود داشته باشد ؛ مثلا در زلزله Arvin-tehachapj ی کالیفرنیا در سال 1952 ، تعداد زیادی از سدهای این منطقه تحت تاثیر زلزله قرار گرفته اند، اما چون از گسل اصلی فاصله زیادی داشته اند ، شدت تکانهای در آنها متناظر با g05/0 بوده است ، درحالیکه شدت زلزله های کالیفرنیا در نزدیک به گسل منتاظر با g05/0 نیز بوده است .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  46  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید