برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
مشخصات این فایل
عنوان: دفتر خدمات ارتباطی و پستی
فرمت فایل:word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 70
این گزارش کارورزی درمورد در دفتر خدمات ارتباطی می باشد و درمورد حسابداری اداره پست و تلگراف است.
اقسام عمده پیش پرداختهای تضمین نشده بانکها:
1- پیش‌پرداختها به اعتبار فلزات گرانبها
2- پیش‌پرداخت به اعتبار بروات و سفته‌ها
3- پیش‌پرداخت به اعتبار کالای تجاری
4- پیش‌پرداخت به اعتبار اوراق بهادار
5- پیش پرداخت به اعتبار غیر منقول
طرز اعطای اعتبارات به مشتریان و اصول تخصیص اعتبار:
نحوه اعطای اعتبارات و یا وام و یا سایر تسهیلات اعتباری و یا تضمین از مشتری و دادن ضمانت نامه‌ها در بانکهای مختلف متفاوتست.
اساس این تسهیلات بر روی ملائت و دارائی – ثروت، و حسن شهرت، نحوه پرداخت خوش‌حسابی و اخلاق تجاری مشتریان مبتنی است.
هرقدر مشتری ثروتمندتر و خوش حساب‌تر و معتقد به حفظ امضای خود باشد بانکها با میل و اشتیاق بیشتری با او کار خواهند کرد و تسهیلات اعتباری بیشتری میدهند این تسهیلات بر روی اطاعات ماخوذه و مکتسبه درباره دارائی و ملائت و حسن شهرت و نحوه پرداخت مشتری تکیه دارد.
تحقیق درباره این مطالب بعهده دائره یا اداره اطلاعات بانکها قرار گرفته است بانکها با کسب اطلاعات از دلالان یا واسطه‌ها یا بازرگانان و همکاران و مشتریان یا منابع دیگر باید در جریان اوضاع مالی و فعالیتهای بازرگانان و مشتریان خود باشند حتی بین بانکها باید در این مورد همکاری نزدیک وجود داشته باشد.
شناسایی کامل مشتریان بزرگترین وظیفه بانکداران است و از خطرات احتمالی بانکداران را نجات میدهد. شخصیت متقاضی اعتبار بی‌اندازه مورد توجه میباشد.
در عمل اتفاق میافتد که یک مشتری از چند بانک اعتبار می‌گیرد در آن صورت معمولاً بانک مرکزی تعهدات مشتری مورد بحث را در اختیار بانکها قرار میدهد و از این راه تا اندازه‌های به بانکها در شناسایی مشتری کمک میکند.
باید بانکها مراقبت کند که اعتباری که به یک شخص حقیقی یا به هر شرکتی داده می‌شود جمعاً از میزانی که متناسب با وضع مالی وی باشد تجاوز نکند. در هر بانکی تعهدات و بدهیهای مشتری ناشی از تسهیلات اعتباری در کارتها یا دفاتر مخصوصی بنام تعهدات ثبت می‌شود.
اصولاً مدت تعهدات نباید در بانکهای تجارتی از 6 ماه تجاوز کند مگر در موارد استثنائی اگر عملیات بازرگانی در عرض سال توسعه پیدا کند ممکن است بانک یا در صدد افزایش اعتبار برآید. معمولاً بانکها دارای مامورین اطلاعات میباشند که از منابع بازرگانی از موسسات و شرکتها و بازرگانان مختلف و از دلالان در اطراف مشتری که تقاضای اعتبار نموده است تحقیق میکنند این اطلاعات را بانکها روی فرمهای بخصوصی تنظیم نموده و در مورد شرکتها با اخذ آخرین ترازنامه شرکت و مدارک لازم و پس از بررسی آن اسناد، اطلاعات مربوط را که کاملاً جنبه محرمانه دارد، در اختیار اداره اعتبارات خود قرار میدهند.
در بعضی از کشورها دستگاههای کسب اطلاعات مجزی و منفک از بانکها و مجهز به کارآگاه خصوصی وجود دارد، که با تمام وسائل کسب خبر و اطلاعات آن را جمع‌آوری مینمایند. و در مقابل اخذ کارمزد اطلاعات مکتسبه رادر اختیار بانکها قرار میدهند در ایران هر بانکی به جمع‌آوری اطلاعات مالی و بازرگانی مشتریان خود می‌پردازد. پس از جمع‌آوری اطلاعات اوراقی در اعتبارات توسط مشتری بنام پرسشنامه پر می‌شود. در آن مشتری اطلاعاتی راجع به میزان دارائی‌هایی منقول (سرمایه موجودی اوراق تجارتی قابل وصول. اوراق بهادار کالا و غیره)
و غیره منقول مطالبات و دیون خود میدهد که کارمندان اداره اعتبارات بانکها پس از رسیدگی تائید و صحه گذاشتن آن اعتباری معادل چند درصد سرمایه جاری در مقابل سفته‌های ناشی از فروش کالا یا سفته‌ها به امضای مدیران شرکت و شرکاء و غیره به مشتری مزبور میدهند و دارائی غیر منقول مشتری را نیز مورد توجه قرار میدهند البته گردش حساب جاری مشتری مورد توجه قرار می‌گیرد.
در مورد شرکتهای بازرگانی مادام که یک سال تمام از فعالیت شرکت و از تاریخ تاسیس آن نگذشته باشد اعتباری به شرکتهای بازرگانی اوراق دیگری از قبیل 2 نسخه اساسنامه – شرکتنامه و 2 نسخه از آگهی رسمی ثبت شرکتها در روزنامه رسمی و آخرین ترازنامه و غیره لازمست. شرکتها هم حتماً باید به ثبت رسیده باشند. ولی ممکن است قبل از رسیدن به یکسال هم به بعضی از شرکتها اعتبار مخصوص موقتاً اعتبار داده شود و این همان رویه ایست که بعضی بانکها به شرکتهای جدید التاسیس در مقابل امضاهای معتبر اعتبار میدهد.
وام یا اعتبار ممکن است 6 ماهه – یکساله یا چند ساله در مقابل تضمینات و وثایق شخصی و عینی و طویل المدت باشد.
بعضی از اوقات به عنوان تضمین اضافی وقتی که از مشتری اطمینان ندارند تضمینات دیگری علاوه بر اوراق تجاری از قبیل کالا – اوراق بهادار – فلزات گرانبها از مشتری اخذ می‌شود. بازرگانان نباید اعتبار دائم را جزء سرمایه خود بدانند.
اوراق اعتباری:
1- برات: برات عبارت است از سندی است که به موجب آن برات کش (بستانکار) به محال علیه (بدهکار) دستور میدهد که مبلغ معینی برؤیت یا به وعدة معین در وج یا به حواله کرد او یا در وجه یا به حواله کرد شخص دیگری بپردازد.
خصوصیت برات:
1- مطمئن‌ترین وسیله نقل و انقال پول از نقطه‌ای به نقطه دیگر است و به این ترتیب دارندة برات از همه بردن پول بی‌نیاز میگردد.
2- بدینوسیله برات میتوان طلب و دین اشخاص را که در دو کشور زندگی میکنند تسویه نمود.
3- وسیله پرداخت میباشد.
4- وسیله تحصیل اعتبار و نقد کردن مطالبات است.
2- سفته یا فته طلب: ماده 307 قانون تجارت ایران سفته را بشرح زیر تعریف کرده: سفته سندی است که به موجب آن امضاء کننده تعهد میکند مبلغی در موعد معین یا عندالمطالبه در وجه حامل یا شخص معین و یا بحواله کرد آن شخص کارسازی نماید.
3- چک: به موجب ماده 310 قانون تجارت ایران «چک نوشته‌ای است که به موجب آن صادر کننده وجوهی را ک نزد محال علیه دارد کلاً یا بعضاً مسترد یا بدیگیری واگذار مینماید»
با استفاده از چک میتوان پولی را ک نزد بانک یا شخص دیگری است دریافت یا آن را بدیگری واگذار کرد.
انواع چک:
الف: چک نقد ه: چک در وجه حامل
ب: چک محاسباتی و: چک در وجه شخص معین
ج: چک بسته ز: چک مسافرتی
د: چک پستی
4- اوراق قرضه: هرگاه دولت یا یکی از موسسات دولتی یا بالاخره یکی از موسسات خصوصی احتیاج به پول پیدا نمایند، یکی از راههای تحصیل آن انتشار اوراق قرضه میباشد. اوراق قرضه به مبلغ معین صادر میگردد و بموجب آن صادر کنندة آن گواهی مینماید که به میزان مندرج در ورقه وام، بدارندة این سند بدهکار میباشد. دارندة این سند حق دارد که در موعد مقرر بهرة پیش‌بینی شده را دریافت نماید و اصل طلب او نیز در اقساط تعیین شده یا در پایان مدت وام پرداخت خواهد شد.
5- سهام : سهم عبارت از سندی است که شریک بودن دارندة آن به مبلغ معین در سرمایة شرکت حکایت میکند.
به موجب مادة 23 قانون تجارت ایران سهم ممکن است با نام یا بی‌نام باشد.
اعطای اعتبار (وام) در بازار آزاد پول:
برای اینکه بتوان وضع کلی این بازار را نمایش داد، لازم است وامهائی را که در این بازار رد و بدل میگردد، برحسب نوع وثیقه آنها در سه دسته گروه‌بندی نمود:
1- وامهائی که در مقابل سپرده سفته که دارای یک یا دو امضاء میباشد اعطاء میگردد: این وامها که از لحاظ میزان، عمده‌ترین قسمت معاملات پولی این بازار را تشکیل میدهد، در درجه اول از طرف بازرگانان برای تأمین نیازمندیهای پولی خود و از جانب صاحبان صنایع برای تأمین سرمایة جاری مؤسسات خود تقاضا میگردد. برای دریافت چنین وامی اعتبار و معروفیت تقاضا کننده شرط اساسی است و بهمین علت معمولا این نوع معاملات بین وام دهنده و وام گیرنده‌ای که از وضع یکدیگر آگاهی دارند، مستقیماً و بدون دخالت واسطه انجم میگردد.
2- وامهائی که وثیقه آنها را مستغلات و اراضی تشکیل میدهد و غالباً تقاضا کنندگان این نوع وام بازرگان نیستند:
این نوع وام خصوصیت و جنبة مصرفی دارد و بیشتر برای پوشاندن کسر درآمد و تأمین هزینه‌های شخصی دریافت میگردد.
برای پرداخت این نوع وام غالباً معاملات غیر حقیقی در دفاتر اسناد رسمی انجام می‌گیرد. به این معنی که از لحاظ اطمینان خاطر، ملک مورد وثیقه به رهن وام دهنده درمی‌آید، در حالی که هیچ یک از طرفین معامله قصد انجام دادن معاملة رهنی را نداشته‌اند و فقط منظور آنان دریافت و پرداخت مبلغی پول بعنوان وام بوده است.
مدتی معمول بود که در سند تنظیمی قید میگردد که اگر در رأس موعد مقرر برای فسخ معامله از طرف گیرنده وام اقدام نشود ملک به تصرف وام دهنده درخواهد آمد.
ماده 34 اصلاحی قانون ثبت اسناد و املاک مصوب مرداد 1320 قید چنین شرطی را غیر مجاز دانست. توضیح آنکه مادة مزبور حاکی است که در مورد کلیه معاملات شرطی و رهنی راجع به اموال منقول و غیر منقول چنانچه بدهکار ظرف مدت مقرر از حق خود استفاده نکند، بستانکار میتواند با درخواست صدور اجرائیه، فروش مال مورد معامله را از اداره ثبت بخواهد. هرگاه بدهکار ظرف مدت 3 ماه از تاریخ ابلاغ اجرائیه بدهی خود را نپردازد آگهی حراج منتشر میگردد و از وجه حاصل از فروش، طلب بستانکار پرداخت میگردد و مازاد پس از کسر هزینة مزایده و مالیات حراج به بدهکار داده می‌شود. چنانچه مال مورد حراج خریدار نداشته باشد، پس از دریافت حقوق و عوارض دولتی، به بستانکار به همان مانع که آگهی شده است واگذار میگردد طرفین معامله برای مخفی نگاه داشتن مقصود اصلی خود از انجام دادن معامله، میزان بهره را در سند قید نمی‌نمایند و وام دهنده آن را یکجا در ابتدا یا پس از انقضای مدت دریافت این وام با واسطه انجام می‌گیرد و معمولاً دلالان خرید و فروش املاک، که قسمتی از کار آنان واسطه شدن بین وام دهندگان و دریافت کنندگان وام میباشد، واسطه انجام شدن آن هستند.
3- وامهائی که برای دریافت آنها اصولاً یا وثیقه‌ای سپرده نمی‌شود و فقط به سپردن یک رسید اکتفا میگردد یا اشیاء خانگی، بعنوان وثیقه قبول میگردد: این دسته از وامها بیشتر در روستاها و شهرهای کوچک معمول است و ضمن اینکه مبلغ آنها کم است بهرة آنها سنگین میباشد. این نوع وام غالباً برای رفع احتیاج شخصی مردم ساکن در روستاها و شهرهای کوچک و خرید بذر دریافت میگردد.
اعتبار مصرفی:
بر طبق سیستم فدارال رزرو (FRS) اعتبار مصرفی وامی است که افراد به منظور رفع احتیاجات شخص و یا خانوادگی خویش (اعم از کالا و خدمات) فرض میکنند این تعریف باستثنای وامهای رهنی انواع دیگر وامها اعم از وامهای نقدی و یا خرید‌های مدت‌دار اجناس و خدمات در ازاء وعدة پرداخت آتی را در بر می‌گیرد در این تعریف ویا هر تعریف دیگر که از اعتبار مصرفی بشود موضوع اعتماد به صفات و خصوصیات مصرف کننده و اطمینان از قدرت و توانائی بازپرداخت او منظور شده است.
اعتبار یا وام را میتوان برحسب: 1- نوع اعتبار 2- نوع اعتبار دهنده طبقه‌بندی کرد
نوع اعتبار: میتوان آن را به 2 قسم تقسیم نمود 1- اعتبارات اقساطی
2- اعتبارات غیر اقساطی
اعتبار اقساطی: شامل اعتباراتی میگردد ک بایستی در دو قسط و یا بیشتر تادیه گردند از آن جمله وام اتومبیل و وام برای تعمیر و نوسازی و وامهای شخصی و وام به منظور تامین کالاهای مصرفی دیگر میباشند.
اعتبارات غیر اقساطی: شامل وامهائی است که در یک قسط بازپرداخت و تادیه می‌گردند و همچنین حسابهای خرج chorge Accpnts و اعتبار سرویس credit service جزو این دسته میباشد
3- نوع اعتبار دهنده: میتوان آن را به 2 قسم تقسیم نمود:
1- موسسات مالی
2- موسسات خرده فروشی
1- موسسات مالی: 1) بانکهای بازرگانی 2) شرکتهای تهیه و تامین اعتبار برای فروش 3) اتحادیه‌های اعتباری 4) شرکتهای تهیه و تامین اعتبارات مصرف 5) سایر شرکتها
2- موسسات خرده فروشی: 1) فروشگاههای بزرگ 2) فروشگاههای لوازمات خانگی 3) نمایندگی‌های فروش اتومبیل.
چنانچه بخواهید مبلغ مورد احتیاج خودتان را از طریق وام بدست آورید موسسات و شرکتها و وسایل بسیاری هستند که هریک با سیاست و مشخصات مخصوص بخود وام میدهند تمام این موسسات به منظور رفع احتیاجات افراد مصرف کننده بوجود آمده‌اند. بانکهای تجاری، شرکتهای کوچک استقراضی، اتحادیه‌های اعتبار، موسسات بیمه عمر، بانکهای صنعتی، انجمن‌های پس‌انداز و وام، صاحبان بنگاههای رهنی از این موسسات میباشند و شما مختارید که در هر کدام از آنها را انتخاب نمائید.
وام دهندگان از لحاظ نرخ بهره و وثیقه و حد نصاب مبلغ وام و طول مدت بازپرداخت و استرداد با یکدیگر تفاوتهای قابل توجهی دارند.
فصل حقوق و دستمزد :
حقوق پایه :
مالیات حقوق و دستمزد :
کسور توافقی :
لیست حقوق و دستمزد دی ماه
محاسبات دی ماه
تاریخچه پست:
ضرورت شکل‌گیری پست:
خط مشی‌های اساسی و سیاستهای پست:
خدمات و فعالیتهای پست:
«اعتبارات»
اهیمت اقتصادی اعتبار
انواع اعتبار
چگونگی دریافت اعتبار و نظارت بر نحوة استفاده از آن:
ج: نظارت مداوم بر وضع مالی گیرندة اعتبار:
تقسیم اعتبار بر حسب مدت اعتبار:
اعتبار متعدد و مختلف:
اعتبارات وارداتی یا بروات اسنادی:
طرز اعطای اعتبارات به مشتریان و اصول تخصیص اعتبار:
اوراق اعتباری:
اعطای اعتبار (وام) در بازار آزاد پول:
«انواع تسهیلات اعتباری»
به همراه سندهای حسابداری
فروش اقساطی
1- موضوع فروش اقساطی:
2- بیمه مورد معامله و وثایق:
روند اعطای وام فروش اقساطی در پست:
مراحل تکمیل فرم قرارداد فروش اقساطی:
ثبت بیمه کالای موضوع مضاربه:
مساقات
عملیات حسابداری مساقات:
فصل حقوق و دستمزد :
حقوق پایه :
حق بیمه‌های اجتماعی
کسور توافقی :
نوع فایل: word
قابل ویرایش 300 صفحه
مقدمه:
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
فهرست مطالب:
مقدمه
زیربنای نظری تحقیق
تعارض و ماهیت آن
دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
انواع تعارض
تعارض و اثرات اصلی آن
علل ایجاد تعارض در سازمان ها
تعارض و تغییر
تعاض و اثربخشی سازمان
راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض
سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض
تفرقه انداختن و حکومت کردن، سرکوب کردن تعارض، حل سازنده تعارض، رویکردهای حل تعارض، چانه زنی، میانجی گری و حکمیت
خلاصه بحث تعارض
هوش عاطفی
هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن
پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی
دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی
مؤلفه های هوش عاطفی گلمن
مؤلفه خودآگاهی، مؤلفه مدیریت، مؤلفه آگاهی اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی، مؤلفه خودانگیزی
توجه معاصر به هوش عاطفی
تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک
نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی
ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین
هوش عاطفی در محل کار
آموزش و یادگیری هوش عاطفی
خلاصه بحث هوش عاطفی
ارتباطات و چهارچوب مفهومی آن
هدف و اهمیت ارتباطات
فرایند و انواع ارتباطات
مهارت های ارتباطی مدیران
تعریف مهارت های ارتباطی
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن
مهارت کلامی، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر
خلاصه بحث ارتباطات
الگو (مدل)
نظریه های الگوسازی – انواع الگو
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
پیش فرض های تحقیق
محدودیت های تحقیق
تعریف واژه ها و اصطلاحات
فصل دوم: پیشینه تحقیق
تعارض
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
هوش عاطفی
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ارتباطات (مهارت های ارتباطی)
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه تحقیق
متغیرهای تحقیق
ابزار های تحقیق
نحوه امتیاز دهی و پایایی پرسشنامه های تحقیق
نحوه جمع آوری اطلاعات
روش های آماری
رعایت مسائل اخلاقی
فهرست منابع
منابع فارسی
پیوست
منابع و مأخذ:
1- اسدی، جواد (1382). «بررسی رابطه بین هوش عاطفی و فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان مرد شرکت ایران خودرو» (پایان نامه کارشناسی ارشد)، دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.
2- اشکان، مریم (1382)، «بررسی رابطه بین بهره عاطفی و سبک مدیریت تعارض در مدیران مقاطع مختلف تحصیلی استان خراسان» (پایان نامه کاراشناسی ارشد). دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
3- اصلانی، رشید، (مترجم، 1360). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه. تهران: سازمان برنامه و بودجه.
4- اعرابی، سید مهدی و پارسائیان، علی (مترجمان، 1375)، مدیریت. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، چاپ اول، ص: 49.
5- اقتداری، علیمحمد (1370)، سازمان مدیریت. تهران: انتشارات مولوی، ص: 56.
6- الوانی، سیدمهدی (1369)، مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نشر نی، ص: 147.
7- الوانی، سید مهدی (1372)، مدیریت عمومی؛ انتشارات نشر نی تهران، ص: 158.
8- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد (مترجمان، 1376)، تئوری سازمان. تهران: انتشارات صفر .
9- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، (مترجمان، 1379)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید ، چاپ چهارم، ص: 453.
10- الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا (مترجمان، 1379)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید، ص: 453.
11- امیرتاش، علیمحمد، (1376). انواع روش های تحقیق و طبقه بندی آنها از دیدگاه نویسندگان مختلف. (جزوه درسی)، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم تهران، چاپ چهارم، ص: 44.
12- ایران نژاد، مهدی (مترجم، 1369). اندیشه بزرگ در مدیریت. انتشارات بانک مرکزی ایران، ص: 97.
13- ایران نژاد پاریزی، مهدی و ساسان کهر، پرویز (1375). سازمان و مدیریت: از تئوری تا عمل. مؤسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، چاپ سوم، ص: 349.
14- ایزدی یزدی آبادی، احمد (1371)، مدیریت تعارض. تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین (ع)، ص: 234.
15- بخشی، خداداد (مترجم، 1375). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات کمند ، چاپ چهارم، ص: 89.
16- بزازجزایری، سید احمد. (1377) مهارت های مدیریت تعارض. مجله تدبیر، شماره 86، ص: 22-26.
17- بزرگــی، مـحـمد (1377). «بررسی تأثیر سابقه مدیریت، سطح تحصیلات و جنسیت مدیران بر روش های حل تعارض در مدارس ابتدایی شیراز» (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
18- بلوچ، حمیدرضا (مترجم، 1379). هوش عاطفی. تهران: انتشارات جیحون.
19- پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد (مترجـمان، 1376). مبانی رفتار سـازمانی. تـهران: دفتر پژوهش های فرهنگی ، ص: 5.
20- پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد (مترجمان، 1377). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی .
21- پارسائیان علی و اعرابی، سید محمد. (مترجمان، 1378). رفتار سازمانی. جلد دوم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ دوم، ص: 617.
22- پرهیزکار، کمال. (1368). تئوری های مدیریت. تهران: انتشارات اشراقی ، ص: 97.
23- تقی زاده، هوشنگ. (مترجم، 1381). ده روش تبدیل تعارض ها به فرصت ها. مجله تدبیر، شماره 122، ص: 111.
24- توتونچیان، حسین. (مترجم، 1357). شبکه مدیریت. انتشارات دانشگاه تهران ، ص: 167.
25- جلالی، سید احمد. (1381). هوش هیجانی. فصلنامه تعلیم و تربیت، ویژه نامه ارزشیابی تحصیلی، شماره 69، ص: 103-89.
26- حاج زاده، نسرین. (مترجم، 1380). هوش بهر یا هوش هیجانی کدام یک عامل موفقیت هستند؟ مجله اطلاعات علمی، شماره 1، ص: 44-42.
27- حافظ نیا، محمدرضا. (1380)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: انتشارات سمت ، ص: 98.
28- حسن زاده، رمضان و شعیبی، سهیلا (1380). بررسی مقایسه ای انواع سبک های مدیریت تعارض. مجله دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی.
29- حضوری، محمدجواد. (1371). تأثیرات فرهنگ بر شیوه اداره تعارضات. مجله دانش مدیریت، شماره 18، ص: 78-74.
30- حقیقی، محمدعلـی و هـمکاران. (1380). مدیـریت رفتار سـازمانی. تهـران: انتـشـارات ترمـه ، ص: 237-245.
31- دهخدا، علی اکبر (1377). فرهنگ دهخدا. انتشارات دهخدا. جلد چهارم.
32- رضائیان، علی (1373). مدیریت رفتار سازمانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
33- رئوفی، محمدحسین. (1381). مدیریت عـمومی و آموزشی. مشهد: انتشارات دانشـگاه فردوسـی، ص: 174-173.
34- سلطانی، ایرج. (1377). تعارض فردی در سازمان. مجله تدبیر، شماره 82، ص: 33.
35- شعاع، احمد (1377)، مدیریت کاربردی: تفکر دیروز، تدبیر امروز. تهران: انتشارات واگویه ، ص: 72.
36- شیرازی، علی (1373). نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی (مقدمات و اصول). مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ اول، ص: 293.
37- عزیزی، علیرضا (مترجم، 1377). ارزش شعور عاطفی در مدیریت و سازمان ها. مجله تدبیر، شماره 80، ص: 58-56.
38- علاقه بند، علی (1373). مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات بعثت ، ص: 12.
39- طلوع، محمود (مترجم، 1375). عصر تضاد و تناقض. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، ص: 99.
40- فیاضی، نسرین (1382). مدیریت تعارض. مجله تدبیر، شماره 141، بهمن ماه 82، ص: 109-108.
41- قربانی، محمد (1378). بررسی نقش راهبردهای مدیریت تعارض در اثربخشی آموزشگاه های ابتدایی، راهنمایی و متوسطه و ارائه ی الگو» (رساله). واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
42- قربانی، محمد (1379). مدیریت تعارض و اثربخشی در سازمان ها. تهران: انتشارات پژوهش توس ، ص: 89-82.
43- کاشانی، مجتبی (مترجم، 1375). نقش احساس و عاطفه در کامیابی افراد و سازمان ها. مجله تدبیر، شماره 70، ص: 75.
44- کریمی، یوسف (مترجم، 1378). رواشناسی اجتماعی تعلیم و تربیت. تهران: نشر ویرایش.
45- کهندل، مهدی (1379). معیارهای انتخاب مربیان تیم های ملی در چند ورزش گروهی، ارائه ی الگو. (رساله ی دوره دکتری)، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.
46- محمدزاده، عباس و مهروزان، آرمن (1375). رفتار سازمانی نگرشی اقتضایی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ص: 333.
47- مشبکی، اصغر (1380). مدیریت رفتار سازمانی و تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی. تهران: انتشارات ترمه، ص: 210.
48- مظاهری، هوشنگ (1355). تحقیق در عملیات برای تصمیم گیری در مدیریت. تهران: انتشارات مؤسسه علوم بانکی.
49- مــقیمـی، سـیدمحـمد (1377). سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی. تـهران: انـتشـارات تـرمه، ص: 485-472.
50- منصوری، بهزاد (1380). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی سبریاشرینگ برای دانشجویان دوره کارشناسی ارشد دانشگاه های دولتی مستقر در تهران. (پایان نامه کارشناسی ارشد). تهران: دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی.
51- میرزایی، اهرنجاتی، محمد (1373). مـهارت و هنر خوش گوش دادن. فـصلنامه دانش مدیریت، شماره 24، ص: 27-17.
52- میرسپاسی، ناصر (1369). مدیریت روابط انسانی و روابط کار. تهران، نشر نقش جهان.
53- میرکمالی، سیدمحمد (مترجم، 1371). مدیریت تعارض. مجله دانش مدیریت دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی تهران، شماره 19، ص: 48.
54- میرکمالی، سیدمحمد (1373). رهبری و مدیریت آموزشی. تهران: نشر ورامین.
55- ممی زاده، جعفر (مترجم، 1374). مدیریت تعارض سازمانی. مجله علمی و پژوهشی اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، شماره 26 و 37، ص: 58-55.
56- مهربان، حمید (1379). رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه مشهد (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده علوم تربیتی دانشگاه فردوسی مشهد.
57- نائلی، محمدعلی (مترجم، 1370). مدیریت مدارس: مبانی و تئوری ها. اهواز، دانشگاه شهید چمران، ص: 181.
58- نائلی، محمدعلی (مترجم، 1370). مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی. تـهران: انتـشارات امیرکبیر، ص: 204.
59- نواز، شریف (1377). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه، تهران: سازمان برنامه و بودجه.
60- یوسفی، ابوالفضل (1374). بررسی موانع ارتباطی موجود میان دبیران و مدیران از دیدگاه دبیران مدارس راهنمایی شهرسنان قم (پایان نامه کارشناسی ارشد). تهران: دانشگاه شهید بهشتی ، ص: 100.
منابع انگلیسی
61- Afzalar, Rahim, Clement and others (2002). A Model of Emotional Inteligence, Conflict Management Strategies. A study in seven countries. International journal of organizational analysis.
62- Allan, W, and Blackburn, Richards, (1989). Managing Organizational Behavior. Irwin, Inc: 239-240
63- Baron, R. (1986). Behavior in Organizations. Boston, Allyn, Bacon Ine: 32-35
64- Bar-on, R. (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I). A Test of Emotional Intelligent; Toronto, Multi Health system
65- Baron, R (1997). Bar-on Emotional Quotient Inventory, users manual. Toronto, Multi-health system.
66- Bleake, R. and mouton, J.S. (1964). The Managerial Grid. Houston, Galf Publication
67- Buttler, J.K. (1994). Conflict Styles and Outcomes in Negotiation with fully Integrative Potential. International Journal of Conflict Management, Vo/5, NY: 309-312.
68- Buchanan, D. and Huczyski, A. (1997) .Organizational Behavior: An Introductory Text, Third ed: 658-661.
69- Ganary, D. and Spizberg. (1998). A Model of Percieved Conflict Strategies; Behavior psychology, Vol 77.
70- Chandan, J.S. (1987). Management, Theory and practice. New Delhi, vikas publishing House.
71- Chandan. J.S. (1998). Management: Concepts and Stretegies. Vikas publishing House. New Delhi.
72- Chernis, C. and Goleman, D. (1999), Bringing Emotional Intelligent in the Work Place. New York, Bantam books.
73- Earnest, GW. (1993). Conflict Management Styles as Reflaction of personality Type performances. Ohio state university press.
74- Fris, Joe. (1992). Type of Conflict Management Strategies, Paper on psychological Association, Eric.
75- Gardner, H. (1983). Frames of Mind, New York, Basic Book.
76- Gibson, G.W, and Hodges, R.M. (1991). Organizational Communication, Managerial perspective. 2nd ed. New York, Harper college.
77- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why it can Matter More than IQ? New York, Bantam Books. http:/trochim.
78- Goleman, D. (1998). Working with Emotional Inteligence. New York: Banton.
79- Goleman, D. (1998). What Makes a Leader? Harverd Business Review, Boston.
80- Goleman, D. (2001). Emotional Intelligent at Work: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individual, Group and organizations. 1st ed. Harward business review, Boston.
81- Gordon, J.R. (1999). Organizational Behavior: A Diagnostic Approach. sixth ed, prentice Hail: 273.
82- Greenberg, J. and Baron, R. (1990). Behavior in Organization: Undrestanding Managing the Human Side of Work. Allyn Bacon publishing com: 458-460.
83- Henis, S. (2000). About Emotional Intelligence. Steve Hein's EI site.
84- Hellriegel, D. and Slocum, J.W. (1996). Management . 7th ed. South Western College publishing, Cincinneti. Ohio.
85- Hemphill, J.K. (1959). Job Description for Executives. Harvard Business Review. 37 (5), 55-87.
86- Lambardo, M. (1999). A Note about EQ. Lombardo's EQ site.
87- Ledoux,y. (1995). The Emotional Brain:Mysterious Underpinnings of Emotional Life. New York
88- Luthans, Fred. (1992). Organizational Behavior. sixth ed. Mccraw Hill International: 370-373.
89- Martinez, M.L. (1997). The Smarts that Count. HR Magazine: 71-78.
90- Mayer, J.D and Salovey, P. (1990). Emotional Intelligent: Imagination, Recognition and Personality. http.
91- Mayer, JD. And Salovey, D. (1993). The Multi Factors: Emotional Intelligence Scale. Unpublished Reports Available from the Authors.
92- Mayer, J.D. and Salovey, D. (1995), Construction and Regulation of Feelings. Applied preventive psychology. 197-208.
93- Newsome, S. and Catno, V. (2000). Assessing the Predictive Validity of Emotional Intelligence. 1005-1016.
94- Persuric, A. and Byham, W. (1996). The New Look In Behavior Modeling, Training and Development. 25-33.
95- Robbins, P. Stephen, (1981). Organizational Theory. 2nd ed. Englewood Cliffs, New Jersy prentice Hall: 334.
96- Robbin. P. Stephen. (1984). Orgznizational Behavior. U.S.A: prentice Hall. International. Inc.
97- Robbins. P. Stephen. (1988). Organizational Behavior. Prentice Hall Inc.
98- Robbins. P. Stephen. (1998), Organizational Behavior: Controversies and Applications. Prentice Hall, Eight ed.
99- Rosenthal, R. (1977). Measuring Sensivity to Nonverbal Cuse. Sanfrancisco, CA. Jossey-Bass
100- Schermerhorn, J.R. (1993). Management for Productivity. Fourth ed. Printed in the United States of America.
101- Sessa, V.I. (1996). Using Perspective Talking to Manage Conflict and Affect: Journal applied behavior science: 101-112.
102- Sternberg. R.J. and Smith. (1985). Social Intelligence and Decoding skills in Nonverbal communication. printice Hall Inc: 168-192.
103- Taylor, G.E. (1994). Emotional Brain: Points of Covergence. American Academy of Psychonalysis. NY, Vol 27: 339
104- Thomas, K. (1978). Conflict and Conflict Management. Chicago, MC Rand Menalty: 889-905
105- Thompson, Neil. (1996). People skills: A Guide to Effective practice in the Human Services. Macmilan press, LTD.
106- Thorndike. R.L, and Stein, S. (1937). An Evaluation of the Attemts to Measure Social Intelligence. Psychological Bulletin, 34: 275-284.
107- Tracy and Dusen and Robbinson. (1998). Using Interpersonal Communication skills. Wadsworth publishing Company. Eight ed: 243.
108- Vicent , R. and waldron. (1991). Achieving Communication Goals in Superior Subordinate Relationship. The Multifunctionality of Unword Maintance Tactic.
109- Wechsler, D. (1940), Noneintellective Factors in General Intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445.
110- Weider. H.D. and Hartfield, J.D. (1996). Superior's Conflict Management Strategies and Subordinate Outcomes Management. Communication Quarterly, Vo/10, N2
مقاله اختلالات ارتباطی برای رشته روانشناسی، علوم تربیتی، علوم اجتماعی با فرمت word شامل 68 صفحه
برقراری ارتباط ازطریق زبان آخرین پیشرفت تکاملی زنان و مردان و پیچیده ترین و شاید ارزشمندترین پیشرفتهاست . ارتباط و تبادل نظر عبارت است از انتقال معنانی از فردی به فردی دیگر در قالب مجموعه ی مفهومی از رمزها . این مجموعه ی رمزها همان زبان است .نوزادان در هنگام فراگیری زبان در واقع مقولات مفهومی فرهنگی را که در آن به دنیا می آیند و در تفکر ادراک و استدلال به کار می روند ، دریافت می کنند.از آنجا که نیازهای اساسی کودکان درتعاملات آنها با بزرگسالان و سایر کودکان برطرف می شود ،تعجب آور نخواهد بود که وقتی نمی توانند منظور خود را به دیگران منتقل کنند با مشکلات هیجانی جدی روبرو شوند . در این رابطه کنتول وبیکر ( 1985) بین دو نوع اختلال تمایز می گذارند:
اختلال گفتار خالص . اختلال ( شامل تاخیر و انحراف ) در تلفظ اصوات یا ادای روان اصوات و...
اختلالات زبان خالص . اختلال ( شامل تاخیر و انحراف ) در دریافت معانی کلمات و ابراز کلمات به منظور انتقال معانی .کارنکردن صحیح گفتار و زبان و اختلال رفتاری رابطه تنگاتنگی دارند؛ به منظور انتقال معانی . کار نکردن صحیح گفتار و زبان و اختلالات رفتاری رابطه تنگاتنگی دارند ؛ در واقع 50 درصد از کودکانی که اختلال زبان و گفتار دارند ، از آسیبهای روانی شدیدی رنج می برند که قابل " تشخیص " هستند .( پیاسنتینی ، 1987).
زبان پریشی رشدی
زبان پریشی عبارت است از اختلال در تکلم ودرک گفتار .زبان پریشی نیز شامل آن دسته از اختلالاتی می شوند که ارتباط مستقیمی با بد کاری مغز در پردازش زبانی دارند. زبان پریشی اکتسابی ناشی از صدمات مغزی وارد آمده به نوزاد پس از تولد است .
معمولا زبان پریشی مادر زادی و رشدی را براساس تاریخچه خانوادگی ( که معرف زبان پریشی رشدی است ) و وجود صدمات مغزی در بدو تولد ( که معرف زبان پریشی مادر زادی است ) از یکدیگر جدا می کنند.زبان پریشی رشدی واقعی بسیار نادر است؛ نرخ این اختلال در زبان پریشی دریافتی رشدی ................و در زبان پریشی بیانی رشدی ..............است ( راترواسکوپلر ، 1992)
(مارتین ،هربرت - تهران – 1378- مترجم : مهرداد فیروز بخت )
ظاهرا اطلاعاتی که به انسانها کمک می کند گفتارها را بفهمند یا تکلم کنند ،در افراد راست دست در بخش آهیانه نیمکره چپ ذخیره می شود ( پنفیلد و رابرتز ، 1959). عوامل متعددی به استفاده وفهم زبان لطمه می زند و این گونه اختلالات ، مشکلاتی جدی در فراگیری مهارت بسیار مهم روخوانی ایجاد می کنند . پنفیلد و رابرتز معتقدند نقص زبانی واقعا خالص وجود ندارد .اما شواهدی ارائه می دهند که در برخی موارد ضایعات نسبتا کوچک موجب بروز اختلالاتی می شود که به یک جنبه زبان بیش از جنبه های دیگر آن لطمه می زنند.نمونه های معروف این قضیه هم وجود ضایعاتی در ناحیه شیار رولاندو مغز کسانی است که مبتلا به اختلال زبان بیانی هستند.خوانش پریشی نیز که معمولا با نوشتار پریشی همراه است با ضایعات آهیانه ای – پس سری مرتبط است .
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه20
توپو لوژی شبکه ارتباطی وطراحی:
توپولوژی شبکه ارتباطی که در آن در مسیر وجود دارد یکی از طرح های کلیدی
شبکه است که در آن ساختار ها با بسیاری از روابط داخلی بین اتصال شبکه های کلیدی و مسیریابها رابطه بر قرارمی کنند . در یک شبکه ارتباطی اگر هر نوع کابلی یا سیم رابط قطع شود راههای بسیاری برای 2 نوع سیم رابط وجود دارد که بتوانندبا یکدیگررابطه برقرارکنند . در حالی که حل مسائل آسان است و افزایش واقعیت پذیری ساختار ها افزایش یافته شبکه های ارتباطی برای نصب ، پر هزینه هستند زیرا از کابلها و اتصالهای بیشتری استفاده می شود .اغلب این قبیل توپولوژی ها در ارتباط با توپولوژ های دیگر استفاده می شود ودراین حالت باعث شکل دهی توپولوژی هیبرید می شود . بعضی از طرحهای WAN از قبیل اینترنت ، استفاده از مسیر یاب شبکه ای می باشند . در این حالت اینترنت حتی در طول جنگ باعث می شود که سایت ها و شبکه با هم ارتباط برقرار کنند .
دو نوع توپولوژی ارتباطی وجود دارد :
ارتباط کامل و ارتباط بخشی
توپولوژی ارتباط کامل زمانی ظاهر می شود که کابلها از یک مدار برقی رابط تشکیل شده اند . وبه هر کابل در شبکه یک سیم برق متصل است . این نوع ساختار را ارتباطی برای نصب ، بسیارپر هزینه است ، اما باعث تولید بیشترین مقدار افزونگی می شود . (استفاده از یک یا چند سرویس دهنده در یک سایت وب وبه منظور انجام کارهای مشابه ) بنابراین در شرایطی که یکی از کابلها قطع می شود ترافیک شبکه ای می تواند مستقیماً در هر یک از کابلها ایجاد شود . ارتباط کامل اغلب برای ساختار اصلی شبکه در نظر گرفته می شود .
با ارتباط بخشی از کابلها در طرح ارتباط کامل شکل می گیرند و در این حالت بعضی از آنها با یک یا دو کابل در شبکه ارتبات برقرار می کند . توپولوژی ارتباط بخشی در شبکه های جانبی با ساختار اصلی ارتباط برقرار می کند . واین قبیل عملکرد ها برای استقرار و نصب ، پر هزینه هستند و نسبت به توپولوژی کامل از افزونگی کمتری برخوردار هستند .
شکل 1 صفحه 2 . توپولوژی شبکه ارتباطی و طراحی .
توپولوژی شبکه ارتباطی کامل مسیر یابها .
شکل2 صفحه 3 توپولوژی شبکه ارتباطی کامل و طراحی .
توپولوژی شبکه ارتباطی بخشی و مسیریابها .
معماری شبکه ، ISDN – B :
لازم است ساختارهای زیر را ارائه دهد :
خدمات مربوط به باند پهن :
همانطور که در بخش آخر توصیف شده است .
خدمات مربوطه به باند کم عرض :
سیگنالها و علامتهای مربوط به مصرف کننده ، (vser) به شبکه .
تا بدین ترتیب به ISDN _ B این امکان داده شود تا ارتباط را آغاز کند و ساختار ارتباطی را کنترل می کند . سیگنالهای ارتباطی داخلی در شبکه ، و به شبکه اجازه داده می شود تا منابع مربوطه را کنترل کند ویا آنها را ارائه دهد و با توجه به در خواست مصرف کننده ISDN _ B ویا دیگر ساختارهای تبادلی شبکه مطرح می شود .
سیگنال مصرف کننده به مصرف کننده ، که به مصرف کننده ISDN _ B این امکان را می دهد تا کنترل اطلاعات ، عملکردها و احداث فرایند ها را به یکدیگرارسال کنند .