درس مدیریت کسب و کار و بهره وری پودمان مدیریت خانواده (در عصر حاضر)

اختصاصی از ژیکو درس مدیریت کسب و کار و بهره وری پودمان مدیریت خانواده (در عصر حاضر) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

درس مدیریت کسب و کار و بهره وری پودمان مدیریت خانواده (در عصر حاضر)

این فایل در 22 صفحه و به صورت ورد و قابل تغییر می باشد

دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 124

این مقاله درمورد مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری می خوانید :

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش
امروزه یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند، بررسی‌های آماری نشان داده است که:
•    88 درصد از کارکنان می‌خواهند سخت کار کنند و حداکثر تلاش خود را انجام می‌دهند.
•     55 درصد از کارکنان گفته اند این حقوق نیست بلکه نیاز درونی است که باعث می‌وشد حداکثر تلاششان را  انجام دهند.
•     50 درصد از کارکنان گفته‌اند کارشان را صرفا در سطحی انجام می‌دهند که اخراج نشوند.
•     75 درصد از  کارکنان گفته‌اند بیش‌از این می‌توانند درکارشان اثربخش باشند. ویا وقتی از آنها پرسیده شد چرا بهتر و بیشتر کار نمی‌کنند، گفته‌اند: رئیس ما نمی‌داند چطور ما را به کار بهتر و بیشتر وادار کند. حال پس از تامل در این بررسی‌ها می‌توانیم به درک بهتری از جایگاه مدیریت و نقش تکنیک‌ها و روش‌های مدیریت نوین در ایجاد  انگیزه  درکارکنان دست یابیم.
1-3 مدیریت و ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد برآوردی انقادی و کاوشگرانه از فعالیت‌های مختلف یک سازمان است. همان‌طوری تکه برای حفظ سلامتی پزشکان توصیه می‌کنند تا معاینات دوره‌ای از بدن صورت گیرد. همین‌طور هرسازمان برای بدست‌آوردن نتایج کاری خوب باید ارزابی دوره‌ای از عملکرد خود داشته باشد. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص‌دهنده است. مدیریت عملکرد به عنوان یکی از پدیده‌های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسبانی قرار دارد و مبحث ارزیابی یکی از اجزای مهم آن به شمار می‌رود. امروزه مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و درفرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت‌های افراد  را نیز درنظر دارد.  مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد اور را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
یکی‌از عمده‌ترین اهداف نظام‌ها ارزیابی و مدیریت عملکرد را می‌توان در راهبرد ایجاد انگیزه بیشتر در منابع انسانی جستجو کرد. به این معنی که درشرایط معمولی وقتی افراد کار می‌کنند و نظام ارزشیابی نیز وجود دارد، افراد احساس می‌کنند بین آنکه کار می‌کند و آنکه کار نمی‌کند تفاوت وجود دارد و آثار خوب کارکردن به فرد باز می‌‌گردد و انگیزه‌ او برای بهتر کار کردن تقویت می‌‌‌شود. بنابراین مدیریت عملکرد به دنبال این است که از طریق شناسایی نقاط ضعف تخصصی و رفتاری و پرورش دایمی استعداد کارکنان در آنها تسلط و مهارت‌های کافی ایجاد کند تا آنان کارخود را با موفقیت انجام دهند و انگیزه انجام‌کار در آنها تقویت و تجربه موفقیت لذت بخش و خوشایند است، افراد برای کسب لذت و شعف بیشتر، بیشتر کار می‌کنند.

2-3 مدیریت مبتنی برشایستگی
یکی از رویکردهای مهم در بحث مدیریت منابع انسانی مدیریت برشایستگی می‌‌‌باشند که برمبنای آن باید ابتدا شایستگی‌های موجود در مجموعه‌ وظایف، مسئولیت‌ها، اهداف و توانایی‌های پیچیده‌ افراد که اثربخشی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد شناخته شود.
مطابق  این رویکرد شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد براساس انتخاب، پاداش و دیگر جنبه‌های مدیریت کارکنان را تشکیل می‌دهد.
به‌نظر می‌رسد چنانچه کارمندان بطور صحیح مورد ارزیابی قرار گیر د و اگر مسئولیت‌های  شغلی و توانای‌های آنها مشخص شود، علاقمندند که مؤثر و کارآمد باشند. مدیریت مبتنی بر شایستگی می‌تواند الگو‌های منظم بررفتار کارکنان را روشن سازد و در باطن یک نوع فرهنگ تغییر و حرکت به سمت مسئولیت‌پذیری و افزایش سطح‌انگیزش کارکنان می‌باشد.
در حقیقت با این شیوه شایستگی‌ها که شامل مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های کارکنان عالی می‌باشند از کارکنان سطوح متوسط متمایز شده که این خود موجب افزایش انگیزه و علاقه به کار درپرسنل تدوین شوند که برای کارکنان قابل دسترسی و قابل فهم باشد.3
3-3 نظام تشویق و تنبیه
هیچ‌چیز بیشتر از قدرشناسی و منزلت دادن به افراد در آنها انگیزه ایجاد نمی‌کند.
تئوری‌های جدید مدیریت تاکید م‌:ند که اگر مچ‌افراد در زمانی که کارشان را خوب انجام می‌دهند بگیرید، سبب رشد و شکوفای آنان می‌شود.
امروزه یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها، تحول روش‌ةای ارائه پاداش است که باعث ایجاد انگیزش می‌‌‌شود. آنچه مسلم است اجرای صحیح سیستم تشویق و تنبیه و یا به بیان دیگر اجرای صحیح سیستم می‌‌تواند ایفا نماید.
البته ذکر این نکته ضروری به‌نظر می‌رسد که به همان اندازه که رقابت بین افراد باصلاحیت شدید‌تر می‌‌شود، مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌‌توانند موجب افزایش انگیزه  شوند و برای آنهایی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه و آسایش مهم‌تر از پول خواهد بود و بطورکلی هرچه نظام‌های ارائه پاداشت و تشویق پرسنل بطور دقیق‌تر و با معیارهای متناسب‌تری درسطح سازمان پیاده شود، باعث افزایش سطح اعماد و اطمینان پرسنل در کلیه سطوح سازمانی شده وانگیزه کارمنان را برای نیل به اهداف سامازمان افزایش خواهد داد. در محیطی که همه کارکنان با توجه به عملکردشان بتوانند از امکانات و فرصت‌هایی چون: دریافت رتبه، آموزش، فرصت‌های ترقی، تخفیف‌های ویژه، مرخصی و شناوری ساعات کار یا  انجام کار در منزل استفاده نمایند، قطعا سطح انگیزه برای خوب کارکردن ارتقاء می‌یابد.

4-3 طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل
بدون شک سازگار کردن افراد با مشاغل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیرت در بحث سازماندهی نیروی انسانی می‌باشد. امروزه طراحی شغل به عنوان یک حوزه کاربردی مهم در بحث انگیزش و مطالعه رفتار سازمانی مطرح است.
ساختار عقلایی سازمان، منطقی بودن سلسله مراتب اختیارات، تعیین و تفویض اختیارات و مسئولت‌ها همه و همه  لزوم طبقه‌بندی مشاغل را ضروری می‌سازد و بطور خلاصه می‌توان گفت تکه طبقه‌بندی مشاغل یک از عوامل اصلی همبستگی سیستم مدیریت منابع انسانی است. آگاهی از چگونگی تفاوت کارکنان می‌تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد و درنتیجه اقداماتی انجام دهد تکه درجهت تسهیل ارضای نیاز کارکنان باشد. تجربه نشان داده است که برخی افراد برای مشاغل فروش و برخی دیگر برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند، پس آگاهی از این تفاوت‌ها در تصمیم‌گیری اینکه چه شخصی را به چه شغلی باید گمارد، می‌‌تواند بسیار مفید باشد، پس باید گفت در طبقه‌بندی مشاغل با رویکرد انگیزشی پرسنل، باید همخوانی افراد و شغل مربوطه از دیدگاه  روانشناسی مورد بررسی قرار گیرد و میزان تجربه و تحصیلات در سپردن پست‌های سازمانی به کارکنان مهم تلقی گردد.
5-3 آموزش و توانمندسازی علمی اعتقاد براین است که یکی از اصولی‌ترین راه‌های ایجاد و تحول در فرد، دانش و یادگیری مناسب است، به‌طوری که فرد اطمینان حاصل کند می‌تواند توانایی و استعداد خود را شکوفا کند وبا جهت‌گیری مناسب به پیشرفت لازم دست یابد.
امروزه با طرح موضوعاتی سازمان یادگیرنده نقش آموزش و توانمندسازی کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. دستیابی به سازمانی که با مهارت و خلاقیت دانش را به چنگ می‌آورد و در سرتاسر مجموعه انتقال می‌دهد و رفتار خودش را اصلاح می‌کند و  از تجربه گذشته یاری می‌گیرد که چه کاری انجام دهد و چه کاری  انجام ندهد، همه در سایه پرسنلی توانمند و مجهز به سلاح دانش خواهد بود. با توجه به انیکه نیروی انسانی امروزه به عنوان عامل استراتژیک مطرح است، آموزش و بهسازی کارکنان نیز اقدامی راهبردی و استراتژیک درنظر گرفته می‌شود و از آموزش به عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی یاد می‌شود. نتیجه یک چنین نگرش‌هایی در جوامع پیشرفته دستیابی به نیروی انسانی متخصص و باانگیزه می‌باشد که چون دانش و توانایی انجام کار را دارد علاقه و انگیزه بالایی نیز برای انجام هرچه بهتر فعالیت‌های درست و صحیح ( مفهوم بهره‌وری) از خود نشان می‌دهد.

6-3 مشارکت
همفکری، مشارکت، نظر خواهی و ارج نهادن به نظرات دیگران موجب تجمع افکار و توانایی‌ها و انجام امور به بهترین نحوه می‌‌شود و اگر سازمان‌ها خواهان نیل به چنین نتیجه‌ای هستند ناگزیر باید در پی‌خود برآیند واین مهم‌ زمانی میسر است که باور داشته باشند انسان‌ها درفرآیند کار نه ابزار و وسیله، که عامل مؤثر در تحقیق اهداف سامزان هستند و با‌ آنها به گونه‌ای رفتار نمایند کار بخشی از زندگی خود بدانند و از انجام آن لذت ببرند و پذیرای مسئولیت باشند. باید پذیرفت هنر مدیریت امروزه در سازمان‌ها ایجاد انگیزش و فراهم نمودن محیطی مناسب برای کارکنان است تا بتوانند قابلیت ها و توانایی‌های خور را به منصه ظهور برسانند. مدیریت مشارکتی از طریق سیستم پیشنهادها یکی از روش‌های مدیریت منابع انسانی است که به منظور حفظ حیثیت اناسن و بهبود کار مورد استفاده قرار می‌‌گیرد. مشارکت در تصمیم‌گیری در درجه اول به عنوان مفهومی جهت دستیابی به تصمیمات بهتر مورد توجه واقع شده درحالی که مزایای انگیزشی آن نیز قابل تامل  می‌باشد. در مدیریت مشارکتی همه کارکنان به عنوان اعضا گروه‌هایی به شمار می‌آیند که در جهت کاهش نواقص و اصلاح آنها عمل می‌کنند که این رفتار خود باعث ترویج روحیه کار تیمی و توسعه و بهبود فعالیت‌ها از طریق بررسی دیده‌گاه‌ها و تجربیات می‌شود.
در این شیوه مدیریت فرصت‌هایی برای اظهار نظر کارکنان فراهم می‌شود که انی فرصت‌ا احساس اطمنان و رضایت بیشتری را در آنان ایجاد می‌کند که نتیجه آن نیز احساس مسئولیت و تعقل  خاطر کارکنان نسبت به م حیط کاتر و مشکلات موجود در آن می‌باشد. نکته مهم در این مبحث مشارکت حقیقی و درست پرسنل در تصمیم‌گیری‌هاست و چنانچه مدیران صرفا تظاهر به این عمل نمایند و درواقعیت به آن اعتقادی نداشته باشند، زیردستان به زودی ریاکاری مدیران را درک کرده و درجهت مقابله با آنها تلاشک خواهند کرد که در این صورت آثار زیانبار استفاده نادرست از این الگوی مدیریتی بسیار بیشتر از منافعش خواهد بود.
5-    مؤلفه‌های مدیریت انگیزش
ممکن است امروزه چنین به‌نظ برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است  فردی آن را دارا باشد و یا نباشد. اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی که مدیریت انگیزش نامیده می‌‌شود، مورد بررسی قرار داد. مدیریت انگیزش برروی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت کارکنان تمرکز دارد.
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیک کارکنان بوسیله چه چیزی برانگیخته می‌شوند دستیابی به این راه‌حلی یک فرآیند دومرحله‌ای است. درمرحله‌ اول باید کارکنان برای صحبت کردن مهیا شوند و به آنها کمک شود که با اطمینان به ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی دریک محیط گفت و شنود آزادانه بدون هیچ گونه تبعات منفی بپردازند و درمرحله دوم برای دستاب به حقیقت باید سؤالاتی مطرح شود. طرح سؤالاتی از قبیل:
1-    آیا می‌دانید از شما چه انتظاری می‌ رود؟
2-     ایا می‌دانید در مقابل عملکرد خوب چه‌چیزی ارائه می‌شود؟
3-     از کارخود چه انتظاراتی دارید؟
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان بوسیله چه‌چیزی برانگیخته می‌شوند دستیابی به این راه‌حل یک فرآیند دومرحله‌ای است. در مرحله اول باید کارکنان برای صحبت‌کردن مهیا شوند و به آنها کمک شود که با اطمینان به ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی دریک محیط گفت و شنود آزادانه بدون هیچ گونه تبعات منفی بپردازند و درمرحله دوم برای دستیابی به حقیقت باید سؤالاتی مطرح شود.
4-    آیا چیزی وجود دارد که به آن علاقه نداشته باشید؟
5-     آیا کارتان برایتان معنی دارد و ارضا کننده نیازهای شماست؟
می‌توانید تا حدود زیادی مدیران را نسبت به شرایط انگیزشی کارکنان آشنا سازد و مدیران نیز می‌توانند با شناخت کامل از متدهای مدیریت و نیازهای کارکنان بهترین روش‌ها را برای ایجاد محیطی پویا و فعال بکارگیرند.

مدیرانی که از انی رویکرد استفاده می‌کنند، درمی‌یابند که عدم جستجو برای یافتن راه‌‍‌حل مسائل انگیزشی شکست‌ و ناکامی را برای سازمان درپی‌خواهد داشت. بطور خلاصه راه‌حل مشکلات انگیزشی مکن است به سادگی این فرآیند سه مرحله ای مدیریت انگیزشی باشد که به کارکنان کمک شود تا:
•    اعتماد به نفس خود را که برای نیل به اهداف سازمان به آن نیزا دارند، افزایش دهند.
•     اطمینان داشته باشند که آنچه را که شایسته عملکرد آنهاست، برایشان قابل دستیابی است.
•     این امکان برایشان مهیا شود تا در کارهایشان به سطح مطلوبی از رضایت دست یابند.
5-‌ مطالعه موردی: توسعه منابع انسانی درکشو کره
یکی از کشورهای درحال توسعه که درپیشرفت صنعت تا حدود زیادی موفق بوده، کشور کره است. این کشور در 25 سال اخیر توانسته به لطف برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌های صنعتی مناسب همراه با توسعه همه‌جانبه نیروی انسانی به پیشرفت‌های چشمگیری دست یابد. بسیاری ازمحققین پیشرفت کره را بطور عمده به دلیل برنامه‌های آموزشی و پژوهشی که با هدف توسعه منابع انسانی در این کشور صورت گرفته، می‌دانند سیاستگذاران و مدیران در این کشور با استفاده از الگوهای مدیریت نوین باعث افزایش انگیزش نیروی انسانی درسطوح مختلف جامعه و به تبع آن افزایش سطح بهره وری شده‌اند. آنچه امروزه باعث نزدیکی کشور کره به عنوان یک کشور جهان سومی در دهه‌های گذشته، به کشورهای پیشرفته و صنعتی شده است، ارتفاء دانش و تخصص نیروی انسانی در سایه آموزش و انگیزش نیروی انسانی درسایه بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت می‌باشد که می‌تواند به عنوان یک الگوی موفق برای کشورهای درحال توسعه به‌شمار رود.
وضعیت برانگیزاننده:
ارتباط بین انگیزه ها، اهداف و فعالیت‌ها را می‌توان به صورت شکل زیر تصور کرد.
 فعالیت هدف‌گرا                                            انگیزه                                                  
فعالیت هدفدار                                                هدف
انگیزه‌های فرد درجهت رسیدن به هدف طی طریق می‌نمایند. قوی‌تریم انگیزه رفتاری را به‌‌جود می‌آورد که یا هدف‌گرا است و یا هدفدار از آنجا که همه اهداف ممکن الحصول نمی‌باشند افراد بدون آنکه قدرت انگیزه مطرح باشد، به  فعالیت هدفدار نمی‌رسند. (هرسی و بالانچارد – 1368 –43 )
به‌عنوان مثال انگیزه می‌تواند گرسنگی باشد. هدف غذا است انگیزه که در نتیجه‌ی هدف به وجود آمده است، منجر به رفتار می‌شود. فعالیت‌ هدف‌گرا که تهیه غذا است آغاز می‌شود. اگر غذا تهیه شد فعالیت هدفدار که خوردن غذا است به وجود می‌آید.
...

بخشی از فهرست مطالب مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقدمه
هدف از بحث انگیزش
مدیر موفق و موثر
نظریه‌های انگیزش
نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:
سلسله مراتب نیازها
کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها
محرک‌ها
عوامل انگیزش و حفظ الصحه
کاربرد نظریه بهداشت – سلامت
نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:
نیاز به پیشرفت
نیاز به قدرت
 نیاز به پیوند جویی
نظریة تعیین هدف
کاربرد نظریه‌ تعیین هدف
تأمین عوامل  حمایتی
تئوری تقویت انگیزش:
تئوری برابری
نظریه ا نتظار
رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار
شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش
قدرت انگیزه
دگرگونی در قدرت انگیزه
ایجاد انگیزه درکارکنان
ابزارهای موقتی:
چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:

دانلود پاورپوینت مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری- 85 اسلاید

اختصاصی از ژیکو دانلود پاورپوینت مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری- 85 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کلیات

نگرش کلی بر مدیریت رفتار

مکاتب مدیریت رفتار سازمانی

مفهوم  و فرآیند انگیزش

گزیده نظریات اندیشمندان

مشارکت

رفتار سازمانی ( oB ) ، رشته ای از مطالعات است که تأثیر افراد ، گروه ها و سازمان  بر رفتار کارکنان در سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد

( استیفن رابینز )

مدیریت علمی یک نظریه منطقی - عقلایی است . بر طبق این نظریه ، افراد صرفاً بوسیله پاداش های اقتصادی برانگیخته می شوند و مسیر حرکت آنها به سمت فرصت های بهتر است

آزمایش هایی که به رهبری التون مایو در کارخانه هاثورن انجام گرفت و نشان داد که افزایش و کاهش های شدید نور هیچ تأثیری بر میزان تولید ندارد

انگیزه هایی هستند که از طریق یادگیری کسب می شوند از جمله مهم ترین این انگیزه ها می توان به انگیزه های قدرت ، پیشرفت ، پیوستگی،  امنیت و مقام اشاره نمود

مقام یعنی رتبه نسبی فرد در گروه ، سازمان یا جامعه. افرادی که به دنبال سمبلهای مادی مقام  مثل : منزل یا دفتر کار مجلل، لباس فاخر ، اتومبیل لوکس ، و . . . هستند ، دارای این انگیزه می باشند

1- فرار : بوسیله ترک شغل ، غیبت های زیاد ، ارتقاء به سمت های بالاتر

2- حمله : با کم کاری و اعتراض و . . .

3- تطابق : پذیرش وضع موجود توأم با بی تفاوتی

فرد، داده ها و ستاده های خود را درسازمان با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کند به عبارتی اگر احساس بی عدالتی کردید، تلاش برای کارکردن انجام نمی شود.

افراد به هنگام کسب موفقیت معمولاً آن را به توانایی و کوشش خویش اسناد می کنند و موقع شکست ها به عوامل خارجی و محیطی اسناد می نمایند

تحقیق و بررسی در مورد بررسی سیاست جنایی ایران در مواجهه با بهره کشی جنسی نوجوانان و جوانان

اختصاصی از ژیکو تحقیق و بررسی در مورد بررسی سیاست جنایی ایران در مواجهه با بهره کشی جنسی نوجوانان و جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 56

چکیده

حذف تدریجی پدیدة شوم و غیر انسانی بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان مستلزم تدوین استراتژی کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی در دو سطح بین المللی و ملی است. بدون تدوین چنین برنامه ای هر گونه تلاش در جهت زدودن آثار غیر انسانی این پدیدة شوم از سطح جهان بی فایده و عقیم خواهد بود. زیرا تجربه ثابت کرده است که پدیده های اجتماعی پدیده هایی چند وجهی هستند و تنها با تکیه بر ابعاد حقوقی و ایجاد ممنوعیت های قانونی بدون توجه به ابعاد اقتصادی و فرهنگی نمی توان با این گونه نابهنجاریها دست به مبارزه ای جدی و فراگیر زد.

واژ گان کلیدی

جوانان ، بهره کشی جنسی ، نوجوانان ، سیاست جنایی ایران

مباحث مربوط به بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان گسترده ترین مصادیق استثمار و سوءاستفاده از جوانان و نوجوانان را در بر می گیرد. وسعت بکارگیری جوانان و نوجوانان در جهان امروز (چه از نظر کمی و چه از نظر کیفی ) موجب شده است تا جلوگیری از استثمار بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان به یکی از مهمترین ابعاد حمایت از حقوق جنسی جوانان و نوجوانان مبدل گردد. از استثمار و آزار جنسی تا مخوف ترین و دردناک ترین جنبه های استثمار جنسی و اجتماعی همگی در این مبحث جای گرفته ، معنا می یابند. همین امر سبب شده است در سالهای اخیر راجع به این مسأله حساسیت ویژه ای در میان دولتمردان و سیاستگذاران کلان جهان در سطح بین المللی و داخلی به وجود آید. پدید آمدن این حساسیت و دقت نظر را می توان در تصویب کنوانسیون ها ، مقاوله نامه ها و حتی برخی قوانین داخلی بوضوح مشاهده کرد. تصویب کنوانسیون حقوق جنسی جوانان و نوجوانان مصوب 1989 سازمان ملل متحد ، کنوانسیون ممنوعیت و اقدام فوری برای محو بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان مصوب 1999سازمان ILO ، همچنین تصویب برنامةIPEC (برنامه بین المللی ریشه کنی و حذف بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان) در سازمان ILO ، تصویب قانون منع بهره کشی جنسی در ایران ، همگی مؤید این مسأله می باشند.

گفتار اول :

2 بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان

در واقع امروز بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان نه تنها منع نمی شود ، بلکه تشویق هم می شود. در حقیقت باید بین کاری که اثر منفی بر جنسی جوانان و نوجوانان گذاشته ، جنبه استثمار گرایانه دارد با کاری که اثر مثبت بر رشد او می گذارد ، فرق قائل شد . آنچه که امروز در اسناد و مقاوله نامه های بین المللی منع گردیده ، کاری است که به گونه ای رشد جسمی ، روانی ، فرهنگی و اجتماعی جنسی جوانان و نوجوانان را مختل می سازد. یونیسف درسال 1365 مشخص کرد که در چه مواردی بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان جنبة استثمار گرایانه پیدا می کند:

هر چند که تعریف فوق تقریباً تمامی مصادیق استثمار جوانان و نوجوانان را در بر می گیرد ، لیکن پاره ای از موارد ذکر شده در این تعریف بعدها در مقاوله نامه ممنوعیت و اقدام فوری برای محو بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان سازمان بین المللی کار بعنوان بدترین اشکال بهره کشی جنسی جوانان و نوجوانان متمایز گردیدند. چراکه اغلب متخصصان و صاحبنظران به این باور رسیده بودند که باید میان انواع مصادیق استثمار از جوانان و نوجوانان تمایز قائل شد و برخی از این مصادیق را که اغلب آثار دهشتناک و غیر قابل جبرانی بر روح و روان و جسم طفل باقی می گذارند ، مورد بررسی و پیگیری بیشتری قرار داد و از جوانان و نوجوانان شاغل در این امور حمایت مؤثرتری به عمل آورد.

منع استثمار جوانان و نوجوانان

1 بند « د » ماده 1 قرارداد تکمیلی منع بردگی و برده فروشی و عملیات و دستگاه های مشابه بردگی مصوب 3/12/1337 چنین مقرر می دارد : هر گونه رسوم و ترتیباتی که به موجب آن جنسی جوانان و نوجوانان یا فرد غیر بالغ ( کمتر از 18 سال ) توسط یکی از والدین خود و یا هر دوی آنها یا توسط قیم خود در ازای اخذ وجه و یا بدون اخذ وجه به منظور تمتع از جنسی جوانان و نوجوانان یا فرد غیر بالغ یا استفاده از کار او به شخص دیگری تسلیم شود ممنوع است1 (شاکریان و.... ، 1376، ج 3 ، ص 498).

2 بند 3 ماده 10 کنوانسیون بین المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی مصوب 16 دسامبر 1966 نیز اعلام می دارد : جوانان و نوجوانان باید در مقابل استثمار اقتصادی و اجتماعی حمایت شوند. واداشتن جوانان و نوجوانان به کارهایی که برای جهات اخلاقی یا سلامت آنها زیان آور است یا زندگی آنها را به مخاطره می اندازد یا مانع رشد طبیعی آنان می گردد ، باید بموجب قانون قابل مجازات باشد (ناصر زاده ، 1378 ، ص 52 ).

3 ماده 9 میثاق حقوق مدنی و سیاسی مصوب 16 دسامبر 1966 مقرر می دارد : هیچ کس را نباید در بردگی یا انقیاد نگاه داشت یا ملزم کرد که به کار تحمیلی یا اجباری بپردازد. (حافظیان ، 1376 ، ص 29 ).

دانلود پاورپوینت بررسی چالش ها و مشکلات پیش رو در اجرا و بهره برداری از سدها و شبکه های آبیاری و زهکشی

اختصاصی از ژیکو دانلود پاورپوینت بررسی چالش ها و مشکلات پیش رو در اجرا و بهره برداری از سدها و شبکه های آبیاری و زهکشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اجرای پروژه : بایدها و نبایدها سد مانعی راهگشا

پوشیده بودن 70 درصد سطح زمین از آب:

97/5 درصد آب شور

2/5  درصد آب شیرین

از 2/5 درصد آب شیرین 68/9 درصد پوشش برف و یخچالهای غیر قابل

انتقال 30/8 درصد آب زیرزمینی  0/3 درصد آبهای سطحی

جمع آوری و مدیریت بخشی از 39 درصد آب هرز رونده با قدمتی 5000 ساله نشان دهنده اهمیت آن

چالشهای عمده بحران کمبود آب و فقر آب در برخی حوزه ها :

تامین غذا برای جمعیت رو به افزایش

دسترسی به آب سالم و بهداشتی برای همه

منافع غیر مستقیم :

ایجاد اشتغال

بهداشت و سلامت

توسعه مناطق غیرقابل دسترسی

بالا بردن سطح استاندارد زندگی

صرفه جویی در مصرف سوخت

حفظ دائمی جریان آب رودخانه

کاهش انتشار گازهای گلخانه ای

احیای اکوسیستم 

اجنتاب ناپذیر بودن ساخت سدها با وجود داشتن اثرات مخرب زیست محیطی همچنانکه دیگر پروژه ها مانند جاده سازی ، راه آهن ، گاز رسانی و غیره بدلیل وجود ضرورت هایی همچون توسعه استانی و برآورد نمودن نیازهای وی دارند.

وجود تفاوت در مسائل کشورهای در حال توسعه از جمله کشور ما برای ساخت سدها

با آنچه که در کشورهای توسعه یافته به آنها توجه می شود :

نیاز به غذا ، رفاه اجتماعی ، فقر زدایی در کشورهای درحال توسعه

دسته بندی کلی اجزا و عوامل مهم

امکان ایجاد چالش و مشکل از جانب اجزای بیرونی طرح (عوامل مکمل و تاثیر گذار خارجی مستقل از اجرا)

امکان ایجاد چالش و مشکل از جانب اجزای داخلی طرح (عوامل تاثیر گذار وابسته حین اجرا)

صنعت سد سازی به مطالعات گسترده و طولانی نیاز دارد . حتی کوچکترین سد ها هم نیاز به سالها مطالعه دارند و چندین سال طول می کشد تا مطالعات تکمیل شود و سد به مرحله اجرا برسد اما عدم توجه به آمار ، برآوردهای نادرست در ارتباط حوضه آبریز ، نقص در اطلاعات اولیه و مطالعات هیدرولوژی می تواند مشکلات بعدی چه در حین اجرا و چه در زمان بهره برداری بوجود آورد.

ازجمله : خطر بروز سیل حین اجرا ـ تحقق نیافتن حجم پیش بینی ذخیره آب پشت سد ، عدم آب بندی سد و خطرات احتمالی در نشت و تخریب سد .

شامل 27 اسلاید powerpoint