مقدمه
اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:
"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.
در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.
«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).
پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).
__________________________________________
7. power resurce 4. daughtrey 1. organization
2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths
3. Leadership 6. Effectivness
در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).
یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).
در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.
__________________________________________________
4. cherniss 1. Zaleznik
2. Emotional intelligence 5. caruso
3. Golman
در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)
با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.
در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.
__________________________________________________
1. George
2. Kierstead
3. Baron
بیان مسأله
قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:
- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.
- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).
- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).
- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).
- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).
- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).
اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).
بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب
__________________________________________________
9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill
2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power
3. Russel 7. Benzinger 11. reward power
4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power
در نفوذ می داند.بنزینگر معتقد است قدرت سازمانی شخص باید به گونه ای آگاه سعی در ایجاد اطمینان و احترام در همکاران خویش کند. در اینجا منظور این است که مدیر با قدرت سازمانی نمی تواند اثر بخشی لازم را در رهبری داشته باشد. به همین خاطر به اعتقاد حقیقی و همکاران به کارگیری مؤثر قدرت چالشی دشوار برای رهبران و کارکنان سازمانها است. (حقیقی و همکاران 1382).
در نتیجه چنین به نظر می رسد که سازمانهای پویا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتکا به پایگاه های قدرت که بر اطاعت و فرمانبرداری تکیه دارد دور می شوند و به سوی پایگاه های قدرت که هدفشان نفوذ در مردم است حرکت می کنند. (هرسی و بلانچارد 1939).
هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند اثر بخش تر می داند.
از طرفی رهبر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگزیر به استفاده از قدرت است.
از زاویه ای دیگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ریسک انسانی را در پی دارد،. (زلزنیک 1977) یعنی کاربرد غلط آن ممکن است باعث به خطر افتادن بهداشت روانی کارکنان شود. هر مدیری باید بداند که چگونه می تواند ضمن داشتن قدرت، کارایی و بهداشت روانی کارکنان را نیز افزایش دهد. یکی از ویژگی هایی که بر اساس شواهد در این رابطه به مدیران کمک می کند هوش هیجانی است. که هم قدرت رهبری او و هم اثربخشی سازمان را افزایش می دهد.
1- به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه 1990 میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود که طی دهه گذشته به طور قابل توجهی نظر عموم را به خود جلب کرده است.
(مایر، کارسو و سالوی 2000، 1999، 2002).
2- هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسان دارد. که توان انسانی را به عملکرد شغلی عالی تبدیل می کند. (گلمن، 1998).
3- به اعتقاد سیاروچی و همکاران اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود و در نتیجه از سلامت روانی بهتری برخوردار باشد.(سیاروچی و همکاران، 2000).
مایر و همکارانش هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف کرده که تسهیل کننده ادراک، بیان، جذب و فهم و تنظیم هیجان اوست. که به علاوه رشد فکری و عاطفی را بر می انگیزد. (مایر و سالوی، 1997، مایر و همکاران 2000).
مایر و سالوی (1997) خاطر نشان کرد که هوش هیجانی شامل چهار توانایی است:
1- توانایی دریافت عواطف در خود و دیگران. (ادراک هیجان)
2- توانایی ادراک هیجان به منظور استفاده در دیگر فرآیندهای ذهنی. (تسهیل هیجانی افکار)
3- فهمیدن و علت یابی اطلاعات هیجانی و اینکه هیجانها چگونه با هم ترکیب می شوند و از طریق تعامل و ارتباطات گسترش می یابند. (فهم هیجانی)
4- توانایی پذیرش هیجانها و تعدیل کردن آنها در خود و دیگران.
5- وی سینگر1 هوش هیجانی را هوش بکارگیری عاطفه و احساسات جهت هدایت رفتار، افکار ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقای نتایج تعریف می کند. (دی سینگر2000)
4- گلمن (2001) در تعریف هوش هیجانی می گوید: مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن رابهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. (گلمن 2001).
_________________________
1.weisinger
گلمن در مقاله «کارکردن با هوش هیجانی» مفهوم هوش هیجانی را برای وضعیت محل کار بکار برده است. در این تجزیه و تحلیل، او استدلال می کند که یک کارمند از هوش هیجانی در دو بعد مهم و کلیدی، مهارت پیدا می کند. این دو بعد عبارتند از : «شایستگی شخصی»1 یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت کنند و «شایستگی اجتماعی»2 یعنی، افراد چگونه روابط بین خود و دیـــگران را مدیریت کنند. (کی یرستد 1999).
در ضمن شواهدی زیادی است که هوش هیجانی باعث اثر بخشی سازمان می شود دورکات دولف بیان می کنند که تیم های دارای هوش هیجانی دارای انواع مشارکت وهمکاری، تعهد و خلاقیتی از خود نشان می دهند که به طور فزاینده ای برای اثر بخشی سازمان اهمیت دارد. (چرنیس 2001)
چرنیس (2001) مدلی را برای اثبات ادعای خود ارائه می دهد که سه وظایف و منابع (انسانی- رهبری- فرهنگ، جو سازمانی از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.
در کل اینگونه به نظر می رسد که هوش هیجانی مدیران در بعد شایستگی های اجتماعی (آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) می تواند منابع قدرت مدیران را عوض کرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی بیاورد. (چرنیس 2001).
لذا به استناد به مبانی نظری فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران در مدیریت دیگردبیرستان های نیشابور در سال 1384-1383 می باشد.
تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران
زارع (1380)، در پژوهشی، به منظور مطالعه توان پیش بینی هوش هیجانی در موفقیت تحصیلی، دانش آموز سال سوم دبیرستانی را با استفاده ازپرسشنامه بهرهیجانی بار- اون درشهر شیراز مورد آزمون قرارداد. نتایج حاصل از این پژوهش همبستگی معنی داری بین هوش هیجانی وموفقیت تحصیلی نشان داد. یعنی 48 درصد واریانس کل موفقیت تحصیلی را هوش هیجانی تبیین می کند. همچنین دراین پژوهش بین هوش هیجانی که با استفاده از پرسشنامه بهر هیجانی بار- اون اندازه گرفته شده بود، همبستگی معنی داری بدست نیامد.
نتایج حاصل از این پژوهش درزمینه تأثیرجنس برنمرات پرسشنامه بهرهیجانی نشان داد که درنمره کل هوش هیجانی بین دو جنس تفاوت معنی داری وجودندارد. اما تفاوت معناداری بین دوجنس درخرده مقیاس های خودآگاهی هیجانی، همدلی، وابط بین فردی، مسئولیت پذیری اجتماعی درسطح 01/0 به نفع دختران وخرده مقیاس های قاطعیت، حرمت ذات، استقلال، انعطاف پذیری وتحمل فشار وخوش بینی درسطح 01/0 به نفع پسران داشت. درخرده مقیاسهای خودشکوفایی، واقعیت سنجی، کنترل تکانه وشادکامی تفاوت معناداری وجودنداشت.
منصوری (1380) پژوهشی تحت عنوان هنجاریابی آزمون هوش هیجانی شرینگ برروی دانشجویان دوره کارشناسی ارشد دانشگاه های دولتی مستقر درشهر تهران انجام داده است. دراین پژوهش بین نمرات آزمون هوش هیجانی شرینگ وپیشرفت تحصیلی همبستگی 19/0 بدست آمد. براساس یافته های این پژوهش بین هوش هیجانی دختران وپسران درنمره کل آزمون، مولفه خودآگاهی، خودکنترلی، هوشیاری اجتماعی، از لحاظ آماری تفاوت معناداروجود داشت ولی درمولفه های خودانگیزی ومهارت های اجتماعی بین نمره دانشجویان دختر وپسر تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج
مفهوم هوش هیجانی، ژرفای تازه و عمیقی در فهم و هوش انسان گشوده است و توانایی برای ارزیابی هوش کلی یا عمومی را توسعه داده است. همانند هوش شناختی، تعریف هوش هیجانی نیز مشکل بنظر می رسد. به طور کلی هوش هیجانی بیانگر ابعاد هیجانی، شخصی، اجتماعی، و باقیمانده هوش است که در چالش های روزانه نسبت به هوش شناختی از اهمیت بیشتری برخورداراست. (بار-اون، 2000).
سرآغاز مطالعه هوش هیجانی ریشه در ایده دیوید و کسلر «جنبه های غیر عقلانی هوش عمومی» دارد که به سال 1940 بر می گردد. قطعه ذیل آینده نگری و بصیرت و کسلر را در ارتباط با اهمیت هوش هیجانی روشن می سازد.
"پرسش اساسی این است که آیا توانایی های غیر عقلانی، یعنی هیجانی و فطری، عوامل قابل قبول برای هوش کلی می باشد؟ من کوشیده ام نشان دهم که علاوه بر عوامل عقلانی، عوامل غیر عقلانی که تعیین کننده هوش اند وجود دارند، چنانچه مشاهدات آتی تأیید کننده این فرضیه باشد، نمی توان فرض کرد که بتوان هوش کلی را بدون لحاظ عوامل غیر عقلانی محاسبه کرد". (وکسلر، 1943؛ به نقل از بار- اون 1997).
در سال (1940)1، لی پر عنوان کرد: تفکر هیجانی قسمتی از تفکر منطقی و هوش کلی است و به آنها کمک می کند. (لی پر، 1948 به نقل از بار-اون 1997).
این طرح های آغازین، تقریباً بعد از نیم قرن بر ایده های گاردنر2 استاد دانشگاه هاروارد تأثیر گذاشت. گاردنر (1983) احساس کرد، هوش دربرگیرنده ابعاد چندگانه است، ترکیب جنبه های گوناگون شناخت با عنصر هوش هیجانی (یا به قول گارنر، هوش شخصی3). ابعاد هیجانی (شخصی) مفهوم هوش چندگانه4 شامل دو عنصر عمومی؛ ظرفیت درونی روانی5 ومهارت برون روانی6 می باشد (بار- اون 1999). سالوی و میر7 (1990) دیدگاه گاردنر را گسترش داده و هوش هیجانی را به عنوان توانایی ادراک، بیان، تنظیم، فهم و کنترل هیجانات تعریف نمودند. (بار - اون و همکاران 2000).
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 16 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله سازمان چیست
