در این بخش فایل PDF کامل کتاب مبانی نظری و فرآیند طراحی شهری از دکتر جهانشاه پاکزاد برای دانلود قرار داده شده است. این فایل PDF از اسکن بسیار با کیفیت این کتاب تهیه شده است. این کتاب در 255 صفحه می‌باشد. در ذیل فهرست مطالب این کتاب آورده شده است. در صورت تمایل می توانید این کتاب را از فروشگاه خریدرای و دانلود فرمایید.
مبانی نظری وسواس فکری عملی
76 صفحه
1-2 اختلال وسواس فکری - عملی... 15
1-1-1-2 ملاک‌های تشخیصی.. 16 1-1-2 پدیدارشناسی اختلال وسواس فکری - عملی.. 15
2-1-1-2 مطالعات شیوع‌شناختی.. 17
2-1-2 رویکردهای شناختی به اختلال وسواس فکری - عملی.. 22
1-2-1-2 دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس.... 23
2-2-1-2 دیدگاه شناختی راچمن درباره OCD.. 25
3-1-2 مفهوم ادغام فکر و عمل (TAF) 27
1-3-1-2 ارتباط ادغام فکر و عمل و وسواس فکری – عملی.. 28
4-1-2 حوزه‌های اصلی شناخت‌های مرتبط با وسواس فکری – عملی.. 30
1-4-1-2 مسئولیت‌پذیری افراطی.. 33
5-4-1-2 ارزیابی بیش از حد تهدید. 45
6-4-1-2 ناتوانی در تحمّل عدم قطعیّت... 47
2-2 رابطه میان مذهب و اختلال وسواس فکری - عملی... 49
1-2-2 پژوهش‌هایی که نشان‌دهنده رابطه مثبت بین مذهب و OCD هستند. 49
3-2-2 دلایل احتمالی ناهماهنگی‌های موجود در ادبیات پژوهشی در خصوص ارتباط مذهب و OCD.. 55 2-2-2 پژوهش‌هایی که حاکی از عدم وجود رابطه میان OCD و مذهب هستند. 53
3-2 وسواس مذهبی – اخلاقی... 56
2-3-2 پدیدارشناسی وسواس مذهبی - اخلاقی.. 58
3-3-2 وسواس مذهبی – اخلاقی در اسلام. 60
4-3-2 تفاوت رفتار مذهبی سالم با وسواس مذهبی – اخلاقی.. 61
5-3-2 وسواس مذهبی – اخلاقی و نشانه‌های وسواس فکری – عملی.. 63
6-3-2 وسواس مذهبی ـ اخلاقی و حوزهٔ شناخت‌های مرتبط با وسواس فکری - عملی.. 66
1-6-3-2 دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس.... 66
2-6-3-2 دیدگاه اخلاقی‌سازی روزین.. 67
3-6-3-2 دیدگاه شناختی راچمن.. 69
4-6-3-2 وسواس مذهبی – اخلاقی و سبک‌های شناختی مرتبط با وسواس فکری - عملی: ادبیات پژوهشی.. 71
گزارش تدوین
مبانی نظری تحول بنیادین
در نظام تربیت
گروه آموزشی azimo
مبتکر شیوه جدید آموزش آن لاین
ارائه انواع خلاصه کتاب ها به صورت پاورپوینت
برای سفارش کتاب مورد نظر خود فقط کافیست نام کتاب را برای ما بفرستید:
ایمیل: azimo.eshop@gmail.com
تلگرام: https://telegram.me/AZIMOSHOP
مبانی نظری تبیین بحران های مالی
70 صفحه
2-3-3- بحران‌های ناشی از حباب‌های سفته‌بازی و بحران‌های ارزی 10
2-3-4- بحران های مالی بین المللی 11
2-3-5- بحران های گستردهتر اقتصادی 11
2-4- زمینه های بحران در باراهای مالی.. 12
2-4-1- رفتار معامله‌گران در بازارهای مالی و ذهنیت گله‌ای.. 12
2-4-3- عدم تطابق ریسک دارایی ها و بدهی ها 15
2-4-4- ناتوانی در تنظیم بازارهای مالی.. 16
2-4-5- تقلب و فسادهای مالی.. 17
2-4-7- بحران‌های مسری و ریسک‌های سیستمی.. 18
2-5-1-نظریه کلاسیکی بحران.. 19
2-5-2-1-مسئله بحران اقتصادی در نظام سرمایه‌داری . 20
2-5-5- نظریه بازی های هماهنگ 27
2-5-6-مبانی نظری بحران مالی.. 28
2-6-تاریخ بحران‌های اقتصادی.. 32
2-6-1- ورشکستگی بانک‌های اوراند و گرنی (1866 ) و بحران بانک بارینگز (1890 ) 35
2-6-2- سقوط وال استریت در سال 1929. 36
2-6-3- سقوط بازار سهام آمریکا در سال 1987. 38
2-6-4-بحران موسسات پس‌انداز و وام آمریکا(S&L ) در سال 1989. 39
2-6-5- سقوط سهام شرکت‌های اینترنتی dot.com در سال 2000. 40
2-7- تحولات و بحران های مهم اقتصادی در ایران.. 42
2-8-مروری بر مطالعات پیشین.. 52
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه67
فهرست مطالب
مقدمه:
انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.
با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.
بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.
در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.
تعاریف و مقاصد کارمندیابی
_تعاریف :
_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.
_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.
_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.
کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.
_مقاصد:
مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:
_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان