مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از ژیکو مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیدهسازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد

برنامه ریزی منابع سازمانERP

اختصاصی از ژیکو برنامه ریزی منابع سازمانERP دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

برنامه ریزی منابع سازمانERP

گاهی کوتاه به تاریخ تجارت و کسب و کار ، پدیدار کنندة این نکته است که بشر از همان زمانی که اقدام به فعالیتهای اقتصادی نمود همواره به دنبال شناسایی و یا ایجاد مسیری بوده است تا بتواند نحوه انجام فعالیتهای خود را تسهیل نموده و سود بیشتری را عاید خود سازد. در این میان یکی از مهم ترین فاکتورهای مورد توجه ، ایجاد امکاناتی در جهت مدیریت صحیح فرآیندهای درون سازمانی و برقراری ارتباط بین طرف های تجاری بود.

برنامه ریزی منابع سازمان

مقدمه

1-1- چکیده نگاهی کوتاه به تاریخ تجارت و کسب و کار ، پدیدار کنندة این نکته است که بشر از همان زمانی که اقدام به فعالیتهای اقتصادی نمود همواره به دنبال شناسایی و یا ایجاد مسیری بوده است تا بتواند نحوه انجام فعالیتهای خود را تسهیل نموده و سود بیشتری را عاید خود سازد. در این میان یکی از مهم ترین فاکتورهای مورد توجه ، ایجاد امکاناتی در جهت مدیریت صحیح فرآیندهای درون سازمانی و برقراری ارتباط بین طرف های تجاری بود.

در هر کسب و کار صنعتی معمولا سه موجودیت تحت عناویت " تامین کنندگان " ، " تولید کننده" و " مشتریان " وجود دارد که به صورت زنجیر به یکدیگر متصل و وابسته میباشند در سالهای اخیر وجود این سه موجودیت منجر به پیدایش واژه ها و مفاهیم جدیدی چون "زنجیره ارزش" ، "زنجیره تامین(Supply Chain)" و "مدیریت زنجیره تامین " و درنهایت سیستمهای زنجیره تامین شده است.

هر سازمان تجاری حداقل بخشی از یک زنجیره تامین میباشد و به طور معمول هر سازمان در این زنجیره از منظر خود نقش تولیدکننده را ایفا مینماید که به تبع این جایگاه از یک طرف با مشتریان و از طرف دیگر با تامین کنندگان خود در ارتباط خواهد بود. اما باید به این نکته نیز توجه نمود که هر سازمان در این زنجیره بیش از یک نقش را ایفا می نماید به عنوان مثال شرکت مگاموتور از دیدگاه خود سازمانی است که به عنوان تولید کننده در این زنجیره تامین قرار دارد که از یک طرف با مشتریان خود ( سایپا ، زامیاد ، پارس خودرو و ...) ارتباط داشته و از طرفی دیگر جهت تهیه مواد اولیه و نیمه ساخته خود با انبوهی از قطعه سازان تحت عنوان تامین کننده در ارتباط میباشد در حالی که این شرکت از دید تامین کنندگان خود در این زنجیره مشتری و از دید مشتریان خود ، تامین کننده محسوب می شود.

مدیریت و ایجاد هماهنگی لازم بین بخشهای مختلف یک زنجیره تامین کاری بس دشوار بوده و نیاز به یک برنامه ریزی دقیق دارد چرا که در عصر امروز ( عصر تجارت جهانی(WTO) ، عصر تجارت الکترونیک (E-Business) ، عصر رقابت ، عصر تکنولوژی ، عصر مدیریت دانش( Knowledge management ) ، عصر فنآوری اطلاعات (IT) و ... ) دیگر شرکتها نمیتوانند بدون سیستمهای اطلاعاتی کارآمد و توانمند از عهده کارها برآیند.

امروزه با تنوع وسیعی از فنآوری و سیستمهای اطلاعاتی مواجه هستیم که هر کدام بر حوزه و بخش خاصی از فرآیند تجاری سازمان متمرکز شده و ابزارهای قدرتمندی را را برای مدیریت نمودن فراهم کرده اند. و در حال جایگزین شدن با سیستمهای سنتی و قدیمی میباشند سیستمهایی که به جهت جزیره ایی و جدا از هم بودن دیگر جوابگوی نیازهای اطلاعاتی دنیای امروز نمی باشند.

1-2- هدف از انجام تحقیقاین تحقیق به منظور دستیابی به دو هدف عمده انجام گرفته است

:هدف اول: شناسائی مفاهیم ، اجزاء و روابط بین عناصر در ERP.

هدف دوم: شناسایی راههای بکار گیریERP در محیطهای تجاری و صنعتی ایران و مورد خاص صنایع خودرو سازی

1-3- انگیزه تحقیق

از آنجائیکه در محیط کسب وکار عصر حاضر یکی از مهمترین ابزارهای رقابتی میزان آگاهی مدیران و برنامه ریزان از نتیجه عملکرد سازمان جهت شناخت دقیق و تاثیر بازخوردهای بدست آمده از این شناخت میباشد لذا وجود یک ابزار مطمئن و قدرتمند که بتواند با ایجاد یکپارچگی در فرآیندهای سازمان اطلاعات سودمندی را در زمان مناسب برای تصمیم گیری استخراج نماید ، ضروری به نظر میرسد.

بسیاری از متخصصان ITبر این عقیده اند که در سیستمهای قدیمی و جزیره ایی تنها بخشی از اطلاعات سازمان جهت شرکت در فرآیند های تصمیم گیری استخراج و مورد استفاده قرار میگیرد و بسیاری از آنها به علت فقدان امکانات و ابزار مناسب ا، نهفته و بی استفاده باقی میماند. بنابر این هر ابزاری از حوزه تکنولوژی اطلاعات که بتواند به سازمانها در جهت ممانعت از به هدر رفتن یکی از ارزشمند ترین منابع آن کمک نماید ، و در عین حال سازمان را در جهت حرکت از حالت وظیفه ایی به سمت فرایند گرائی یاری کند میتواند در بهبود روشها و افزایش بهره وری منابع سازمان موثر واقع شود .

آخرین راهکار فنآوری اطلاعات جهت تامین نیازهای سیستمی و انفورماتیکی سازمانها و برنامه ریزی بهینه منابع آنها با نگرش توام درون و برون سازمانی ERPمیباشد. که مجموعه فرایندهای عملیاتی وجریان اطلاعاتی یکپارچه ای راجهت بهره برداری بهینه از منابع سازمان با نگرش اتکا به تغییرات مداوم ارائه مینماید.

1-4- تعریف ERP (Enterprise Resource Planning) برنامه ریزی منابع سازمان

ERP در اصل مخفف واژگان Enterprise Resource Planning به معنی برنامه ریزی منابع سازمان است که طیف وسیعی از فعالیتهای مختلفی را که به بهبود عملکرد سازمان منتهی می شود را در بر میگیرد.

ERP عبارتست از مجـموعه راه حلهای نـرم افـزاری که کلیه نیازهای یک سازمان را با دیدگاه فرآیندگرا در جهت نیل به اهداف و ایجاد سازگاری در سطوح مختلف عملیاتی پشتیبانی نماید.

اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از ژیکو اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

اشتباهات مدیران منابع انسانی:

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

کلیدواژه(ها) : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

تحقیق لزوم اهمیت حفظ و احیای جنگل‌ها و منابع طبیعی

اختصاصی از ژیکو تحقیق لزوم اهمیت حفظ و احیای جنگل‌ها و منابع طبیعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 24 صفحه

لزوم اهمیت، حفظ و احیای جنگل‌ها و منابع طبیعی:. حفاظت، احیاء و توسعه و بهره‌برداری از منابع طبیعی تجدیدشونده بر اساس اصول علمی و رعایت نکات فنی از مهمترین وظایفی است که بر عهده سازمان جنگل‌ها و مراتع و در استان‌ها به اداره کل منابع طبیعی واگذار گردیده است.
در حال حاضر جنگل‌ها علاوه بر مسئولیت‌های زیاد غذایی و صنعتی و غیره، نیازهای جدید ناشی از ترکم جمعیت را نیز باید جوابگو باشد.
نقش جنگل‌ها در این زمینه عبارت از تصفیه هوا و پذیرایی از افرادی می‌باشد که در جستجوی طبیعت هستند. اصولاً پایداری جنگل و اماکن استمرار بهره‌وری از آن مستلزم دخالت‌های علمی در آن است که مبتنی بر اصول و معیارهای مشخص جنگلداری و جنگلشناسی صورت می‌گیرد.
اصولی که برای آن شیوه‌ها و روش‌های گوناگون مطرح می‌گردد.
علوم جنگلداری و جنگلشناسی در واقع علمی است که ما را به بهره‌برداری اصولی و درست هدایت می‌کند. حالت فعلی جنگل نماینده اثرات چندین هزار ساله انسان‌ها می‌باشد.
این تاثیرات روز به روز بیشتر می‌گردد و متناسب با تکامل تدریجی ابزار کاری که دخالت انسان را آسان‌تر می‌سازد، نقش‌های جنگل‌ نیز متنوع‌تر می‌شود.
بنابراین در مقابل این اثرات باید قواعد و کنترل‌های ویژه‌ای را وضع کرد و از خسارت ناشی از آن نابسامانی آنها جلوگیرب بعمل آورد. جنگل مدرن علاوه بر اینکه اساس و پایه یک صنعت برای کشور می‌باشد، پناهگاه شهرنشین‌ها، محل ذخیره فون و فلور و تصفیه‌کننده هوا نیز به شمار می‌رود.
بنابراین بهره‌برداری از آن باید به نحوی انجام گیرد که کلیه احتیاجات جامعه را جواب‌گو باشد.
ارتباط دادن این نیازها مشکلات متعدد را دربر دارد، ولی در مبادرت به این نیازها، اگر جامعه از کوشش و فعالیت‌هایی که در برطرف نمودن احتیاجات جنگل را جوابگو باشد، ارتباط دادن این نیازها مشکلات متعددی را دربر دارد، ولی در مبادرت به این نیازها، اگر جامعه از کوشش و فعالیت‌هاییی که در برطرف نمودن احتیاجات جنگل ضرورت دارد، امتناع ورزد، در این صورت نتیجه مطلوب یعنی تکامل جنگل، متناسب با نیازهای جامعه حاصل نخواهد شد (نوید، بیرنگ و همکاران، 1371). در راستای این رسالت، اداره کل منابع طبیعی می‌بایست در محل شناسایی عوامل تخریب که شامل انسان، چرای بی‌رویه دام، آتش سوزی‌های عمدی و غیرعمدی و ...
می‌باشد و در مرحله دوم در جهت مهار این عوامل با استفاده از حفاظت فنی با این دیدگاه که کلیه طرح‌های منابع طبیعی در داخل جنگل دید حفاظتی دارد و حفاظت حقوقی (مالکیت) با این دیدگاه که اراضی‌ای که در اختیار دولت می‌باشد، مالیکیت دو دولت را به تثبیت می‌رساند و حفاظت فیزیکی با بکارگیری نیروهای حفاظتی و قرقبان، برنامه‌ریزی و اقداماتی را صورت دهد. از آنجایی که سرمایه عظیمی است که در بهره‌برداری از آن هدف باید حفظ و نگهداری این منبع سرشار نعمت باشد، بدین منظور امروزه برای بهره‌برداری صحیح اقدام به تهیه طرح‌های جنگلداری می‌نمایند.
با همه مشکلات، طرح‌های جنگلداری اصلی‌ترین راه حفظ و توسعه و بهره‌برداری از جنگل هستند.
طرح جنگلداری، طرحی است که برای دستیابی به جنگل و بهره‌برداری از آن به روش صحیح و حفظ و احیای آن اجرا می‌شود و در این صورت است که برای همیشه و به طور مستمر می‌توان از جنگل بهره‌برداری کرد.
اکول

متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

تحقیق و بررسی در مورد حقوق انسان

اختصاصی از ژیکو تحقیق و بررسی در مورد حقوق انسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

منابع: روزنامه تفاهم و دکتر محمدرضا طاهری

قرآن و حقوق انسان

قرن و حقوق انسان

تاملی در مفهوم حق

حق در اصطلاح فقیهان

حق در اصطلاح حقوقدانان

حقوق قرن آمیزه ای امتیاز و تکلیف

انواع حقوق در قرآن

مشترکات قواعد حقوقی قرآن و سایر قواعد حققی

هدف حقوق از دیدگاههای گوناگون

مکتب حقوقی اصالت فرد

مبانی مکتب اصالت فرد

مبانی مکتب اصالت فرد

مکتب حقوقی اصالت اجتماع

مبانی مکتب اصالت اجتماع

هدف حقوق در قرآن

حقوق طبیعی انسان از مبانی حقوقی قرآن

حق حیات

حق مالکیت

حقوق طیعی معنوی انسان

قرآن و حقوق اجتماعی انسان

عدالت دومین مبانی حقوقی قرآن

عدالت معاوضی یا توزیمی

عدالت معاوضی

عدالت توزیعی

قرآن و حقوق انسان

عصر رنسانس عصر جداگانه ای علم و دین و تفکیک قلمرو های آن دو است. در این دوران بسیاری از دانشمندان و متخصصان غرب به ویژه آنان که برخورد نادرست ارباب کلیسا با نخبگان علمی ناخشنود بودند به نسبت سنجی میان علوم مختلف با دین پرداختند .

یکی از مسائلی که در این عصر مور توجه قرار گرفته ماسله حقوق انسان وعلم حقوق و نسبت آن با دین و گزاره های دینی بود .

عده ای ازحقوقدانان قلمرو دین محدود به مسایل آن جهاتی و آخریت انسانها بوده و نسبت به مسایل دنیوی و مشکلات و تابسمامانی های آن ساکت است. هلندی از حقوقدانان برجسته قرن هفدم در این براه می گوید:

سیطره دانش غربی از یک سو و بهره گیری شرقیان از دستاوردهای فربینده آنان از سوی دیگر و جبره خواری شرقیان بر سر سفره پر زرق آنان سبب شد تا باور جدایی دین از حقوق بشر در میان مسلمانان و به خصوص حقوقدانان مسامان نیز رسوخ یابد و گروهی معتقد شوند که اسلام هیچ سیستم و نظام حقوقی ندارد چرا که این حقوق آن اندازه ارزشمند و پر ار ج نیست تا خداوند در ان دخالت کند و اگر هم اسلام را دارای نظام حقوقی بدانیم چنین سیستمی بیش از آن که به نفع اسلام باشد به ضرر آن خواهد بود زیرا در این صورت باید بپذیریم دین اسلام در تمام اعمال فردی و اجتماعی دخالت می کند و آزادی و اختیار انسان را از میان می برد و این خود از ضعف دین اسلام حکایت دارد تا نه حقانیت و قوت آن.

در مقابل گروه دیگری از حقوقندانان اسلام را نظام حقوقی دانستند نظامی که با آزادی انسان سازگار استو ارزش آن را دارد که خداوند به بیان آن بپردازد.

این گروه معتقدند که دین کتابهای آسمانی و پیامبران نخستین نظامها و سیستمهای حقوقی را در جامعه بشری وضع کرده اند و قرآن به عنوان یقینی ترین منبع شناخت اسلام بر این امر تصریح کرده است:

کان الناس امه واحده فبعث الله النبیین میشرین و منذرین و انزل معهم الکتاب بالحق لیحکم بین الناس فیما اختلفو ا فیه بقره 213

افزون بر این در بسیاری از آیات از اهل ایمان خواسته شده است تا جز بر اساس احکام و قوانین و حقوق تعیین شده از سوی وحی حکم نرانند.

و من لم یحکم بمیا انزل الله فاولنک هم الفاسقون مائده 47

و من لم یحکم بما انزل الله فاونک هم الکافرون مائده 44

و من لم یحکم بما انزل الله فاولنک هم الظالمون مائده 45

در آیاتی از پیامبر خواسته شده بر اساس آیات قرآن حکم کند و اختلافات مردم را برطرف کند و از هوسهای دیگران به هنگام بیان حکم بپرهیزد.

تعبیر من لم یحکم در کار قضا و محاکمات حقوقی میان مردم دارد ولی آیه سوره مائده و تعبیر و ان الحکم بینهم می تواند صریح در امر قضا و حکم میان مردم باشد.

تاملی در مفهوم حق

پیش از آن که بخواهیم نظری درباره آرای یاد شده ارائه دهیم شایسته است تاملی در مفهوم حق داشته باشیم.

حق واژه ای عربی است و معادل آن در زبان فارسی هستی پایدار و ثبوت است یعنی هر چه از ثبات و پایداری برخوردار باشد

کلمه حق و مشتقات آن در قرآن کاربرد فراوان دارد الحق 194 بار حق 33 مرتبه حقا 17 مرتبه و حقه سه بار در قرآن به کار رفته است.

این واژه که به صورت مصدر اسم مصدر و صفت در آیات قرآن به کار رفته است .

در معانی بسیاری به کار رفته است که برخی از آنها عبارتند از.