بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه(

اختصاصی از ژیکو بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه( دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  20

چکیده :
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش کارکنان انجام شده است . نوع پژوهش توصیفی همبستگی –
است و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن و مرد بانک سپه شهرستان تربت حیدریه در سال 1395 برابر با 135 نفر می باشد که از
میان آنها تعداد 100 نفر به شیوه طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون و انگیزه –
شغلی هاکمن و اولدهام استفاده شد . داده های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی تحلیل
شدند. نتایج حاصل از ضریب همبستگی نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و تمامی مولفه های آن با انگیزش شغلی کارکنان بانک
سپه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد همچنین نتایج رگرسیون نشان داد که قانون گرایی بیشترین نقش را در انگیزش شغلی
کارکنان دارد.
کلید واژه: انگیزش شغلی ، بانک سپه، تربت حیدریه ، کیفیت زندگی کاری.

بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی

اختصاصی از ژیکو بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  11

چکیده
نیروی انسانی در هر نهاد یا سازمانی چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود و باید
به عوامل ایجاد انگیزش و رضایت شغلی او را برای افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر توجه شود هر چند که صاحبنظران،
مدیریت انگیزش شغلی را فرایندی پیچیده و دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر
دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و افزایش انگیزش شغلی
بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را
به خود معطوف می دارد . انگیزش شغلی افرادی که از طرف سازمان صنعت و معدن به عنوان کارمندان بازررسی اصناف مشغول
به کار هستند بسیار کم است است این بازرسان از حمایت اتحادیه ها صنفی که به اتاق اصناف واریز می شود کسب در آمد می
کنند که این باعث شد تا اتحادیه ها نسبت به پرداخت آنها واکنش نشان دهند ، بازرسان اصناف که مدارک تحصیلی آنها پایین
و حداقل دیپلم و فوق دیپلم است نیز با این شرایط انگیزه برای تحصیل ندارند چون حقوق که بر آنها داده می شود مدارک
دانشگاهی در نظر گرفته نمی شود کسی که مدرک دیپلم یا فوق لیسانس دارد هیچ گونه تفاوتی در حقوق دریافتی ندارد این
مسائل ما را بر آن داشت تا به بررسی و واکاوی افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به
نظریه های انگیزش شغلی بپردازیم.
کلمات کلیدی: انگیزش شغلی ، اصناف ، نظریه ها انگیزش ، رضایت شغلی ،بازرسی

مقاله درمورد بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور

اختصاصی از ژیکو مقاله درمورد بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : روانشناسی _ علوم تربیتی

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

تعداد صفحات : 183 صفحه

موضوع : بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور بخش اول : مقدمه به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد.
گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند.
از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381) یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است.
به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود.
چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد.
در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود.
اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.
رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند.
تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.
در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است.
ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.
از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است.
حال اگر

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن پاورپوینت میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود مقاله :  توجه فرمایید.

• در این مطلب،محتوی متن اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در ورد وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید.
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی مقاله یا تحقیق مورد نظر خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد.
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل متن میباشد ودر فایل اصلی این ورد،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد.
• در صورتی که محتوی متن ورد داری جدول و یا عکس باشند در متون ورد قرار نخواهند گرفت.
• هدف اصلی فروشگاه ، کمک به سیستم آموزشی میباشد.

---

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 

تحقیق رشته مدیریت با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

اختصاصی از ژیکو تحقیق رشته مدیریت با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق رشته مدیریت با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

با پیچیده ترشدن روز افزون جوامع امروزی، رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساسی تر و مهم تر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان عامل گردانده اصلی سازمانهاست. به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند. بی تردید، نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدف های برنامه ریزی شده سازمان، بیشترین کارآیی را داشته باشد[1]. فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی، عوارضی روانی متعددی نیز به همراه داشته است از واژه فرسودگی برای توصیف پاسخ های انسان در برابر فشارهای روانی تجربه شده استفاده می شود. فرسودگی شغلی در واقع در اثر استرسی های مداوم بوجود می آید [2]. از آنجا که همه افراد درجاتی از فشار عصب ای یا استرس را در محیط کار احساس می کنند و این  در واقعیت، امری ملموس و ا نکار ناپذیری درسازمان های مدرن امروزی است. پژوهش ها نشان می دهند نوع شغل ، شر ایط نا مناسب کاری، تعارض در نقش ، فشار کاری بیش از حد ، فقدان حمایت اجتما عی، فرصت ها ی کم برا ی ارتقاء ، تغییرات سازمانی و رقابت شد ید از عوامل موثر در فرسودگی به شمارمی آیند[3].

فرسودگی شغلی[1] اولین بار در سال 1947 توسط سوبل[2] معرفی شد. وی به معرفی سربازانی پرداخت که دچار خستگی مفرط شده بودند. اینها سربازانی بودند که قبلا بسیار کارا بوده و اکنون از قبول مسئولیت روی گردان شده بودند، ناتوانی در تصمیم گیری داشتند و به کارهای ساده و روتین به جای کارهای چالشی علاقه نشان می­دادند. آن­ها نشانه­های افسردگی و عدم اعتماد به نفس را داشتند. اگرچه سوبل کسی بود که اولین بار واژه فرسودگی شغلی را به کار برد، فریدنبرگر[3] کسی بود که اولین مقاله در این زمینه را به چاپ رساند. او این نکته را بیان کرد که برخی از نشانه­های فیزیکی و رفتاری در اشخاصی رخ داده بود که برای مدت یک سال در یک کلینیک کار کرده بودند. همانند سربازانی که نشانه­های بیماری که گروهبان قدیمی نامیده می­شد، را داشتند، این کارمندان نیز دچار افسردگی و خستگی روحی، عصبانیت و خشم و نسبت به همکاران خود بدبین شده بودند، انعطاف­پذیری خود را از دست داده و در برابر هر تغییر و پدیده جدیدی مقاومت می­کردند. علائم فیزیکی که با آن­ها گریبان بودند شامل: خستگی، سر درد و بی­خوابی بود. بعد از آن کارهای مشابهی در رابطه با پرستاران، پزشکان، تکنسین­های پزشکی، کارمندان خدمات اجتماعی، معلمان، مامورین پلیس و کارمندان کارخانه تولیدی انجام گرفت [4].فرسودگی شغلی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد. از مهمترین آنها می توان به غییت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی ، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد. هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روز ا فزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیتهای سود مند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلالهای روانی و جسمانی نمایان می شوند [1].به عبارت دیگر این مفهوم که دربرگیرنده خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است، برای اولین بار در اوایل دهه 70 توسط فرید نبرگر[4] تئوریزه شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می­داند که به علت عدم وصول فرد به نتیجه دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود می­آید [5]. در واقع فرسودگی شغلی سندرمی مزمن است که مشتمل بر علایمی مانند احساس خستگی از کار و تلاش و به دنبال آن کناره­گیری از فعالیت­های شغلی است. فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده خستگی عاطفی، احساس خود کم بینی و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرش منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره­جویانه از کار می­شود. مسلش و جسکون[5] به عنوان دو تن از تأثیرگذارترین نظریه­پردازان این حوزه، فرسودگی شغلی را کاهش سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی تعریف کردند. به نظر آن­ها این نشانگان، منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می­شود و ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری­های روانی و جسمانی، سوق دهد [6].به طور کلی می­توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد می­شود و نشانه­های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. ضمناً عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می­شود و احساس ناسودمندی می­کند [7]. یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمان گراترین افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند، یعنی افرادی که برای رسیدن به آرمانهای خود، بیش از حد تلاش نموده، اما می بینند تلاش هایشان کافی نیست.» دچار فرسودگی و حتی دچار بدینی می شوند. نظر دیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدت قرار گرفتن است. در نتیجه فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در افرادی اتفاق بیافتد که مدت بیشتری به یک شغل اشتغالی داشته اند، تا افرادی که به تازگی شغلی را انتخابی نموده اند. برخی محققان در پی یافتن رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با نشانگان فرسودگی شغلی بوده اند. مطالعات آنها نشان داد که افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند اغلب کمال گرا و به طور افراطی درگیر کار و اشتغال هستند و از طرفی، اهداف غیر واقع بیانه برای خود ترسیم می کنند. صفات و ابعاد شخصیتی می توانند توجیه کننده فرسودگی باشند[8].به عبارت دیگر فرسودگی شغلی سازه­ای چندبعدی است که در اثر فشارهای موجود در محل کار، نوع کار و سرخوردگی در کارکنان ایجاد می­شود. به طور کلی غرسودگی شغلی به تغییرات منفی در نگرش، روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشار شغلی گفته می­شود. فرسودگی شغلی در میزان خفیف اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان توسعه یافته و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. به همین دلیل فرسودگی شغلی در راهنمای تشخصیص و آماری اختلالات روانی در رده اختلالات انطباقی طبقه­بندی می­کنند [9].با توجه به مطالبی که بیان شد مشخص شد که پیشگیری پدیده فرسودگی شغلی اهمیت زیادی برای سازمان­ها دارد. با توجه به این اهمیت در سال­های اخیر این پدیده، توجه بسیاری از محققان و دست­اندرکاران بهره­وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. با این که میزان دقیق شیوع فرسودگی شغلی مشخص نیست، اما روشن است است که این پدیده به دامنه وسیعی از نیروهای کار و نیرو انسانی صدمه می­زند [10، 11 و 12].

و ...
در فرمت word
قابل ویرایش
در 85 صفحه

تحقیق در مورد رضایت شغلی

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق اصول سرپرستی در مورد رضایت شغلی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 56

بخشی از متن:

مقدمه

در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت‌های روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیت‌های شغلی آماده می‌سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت‌های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی‌ها ، نیازها ، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد. به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری می‌شود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت‌بخشی به شغل خود ادامه دهد.

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‌تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی‌شان بسوی هدف‌های سازمانی و هدف‌های خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.

کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می‌گردد. بدین لحاظ عنایت به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می‌گذارد. بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.

موضوعهای روان‌شناسی کارکنان به ویژه رفتار سازمانی و اثر آن از سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواریهایی است که مدیران سازمانها در دوره‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند. برای پی‌بردن به اهمیت این موضوع می‌توان دلایل چندی را عنوان کرد. نخست آنکه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی دارد. بنظر دانشمندان علم مدیریت مانند کنیز و کان مدیران نباید فقط در پی جذب انسانی برای سازمانها باشند، بلکه باید در نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان بکار برن. دیگر آنکه باید سیاست گذاریها را طوری سازمان داد تا کارمندان در حالیکه کار و وظیفة خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و بعبارت دیگر سازمان را هم‌چون خانة خود دوست بدارند. به بیان دیگر برای آ‹که سازمانی اثر بخش باشد، باید جنبه‌های انگیزش کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل رواین و رفتاری را در مناسبترین بخش‌های برنامه‌کاری خود جا دهند.