پیشینه تحقیق و مبانی نظری تعهد سازمانی با فرمت ورد

اختصاصی از ژیکو پیشینه تحقیق و مبانی نظری تعهد سازمانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• مقدمه

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی  می­شوند. اغلب پرسش­هایی به عمل می­آید،  از قبیل: آیا اضافه، کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می­آید یا زود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل، 1373).

تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی­ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به­هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتواند با استفاده از مشارکت[1] کارکنان در تصمیم­گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).

هر استخدام حداقل از دیدگاه روانشناختی پیمان دو جانبه­ای محسوب می شود، که طی آن مستخدم تعهد می­کند قوانین سازمانی را رعایت کند، وظایف محوله را به دقت انجام دهد و در مقابل، مستخدم نیز انتظاراتی هرچند تلویحی از سازمان خود دارد، مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به احترام، امنیت و غیره. اگر سازمان و کارکنان هر دو تعهدات خود را عمل کنند رضایت شغلی، انسجام سازمانی، وحدت در هدف، کارایی، اثربخشی و بهره­وری سازمانی افزایش می­یابد(بابایی،1380).

دلایل زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (پورتر و استیرز[2]، 2001):

اولاً تعهد سازمانی مفهومی جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می­دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می­کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها  شغل های مشابهی را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بر عکس پیش­خدمت­های رستوران ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از نتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل­شان متنفر باشند ( گرینبرگ و بارون، 2000).

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر[3]، 2004)، حضور (ماتیو و زاجاک[4]، 1995)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (چاتمن و اوریلی[5]، 1986) و عملکرد شغلی (آلن و می­یر، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (استیرس و پورتر[6]، 1982) رابطه منفی دارد)شوان و همکاران[7]، 2003).

• مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی

در فرهنگ لغت آکسفورد (1996) تعهد به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می­کند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی[8] به شیوه­های متفاوت تعریف شده است.

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای «گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن» تعریف شده است.

معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد (ساروقی، 1385).

صاحب­نظران پس از بحث زیاد دربارۀ مفهوم­سازی تعهد سازمانی به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر هیچ­گونه اجماعی دربارۀ تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بارت و همکاران[9]، 1995).

به­رغم فقدان اجماع در تعریف و مفهوم­سازی تعهد سازمانی می­توان دو زمینۀ نظری را در ادبیات موجود ردیابی نمود. نخست، تعهد سازمانی را می­توان واجد دو بعد نگرشی و رفتاری دانست.

هم­چنین این پرسش مطرح است که آیا تعهد سازمانی سازه­ای واحد به شمار می­رود که متعلق آن سازمان مشخصی است، یا این­که این مفهوم شامل تعهدی چندگانه است نظیر تعهد به شغل یا حرفه، تعهد به مشتریان یا ارباب رجوع، تعهد به مدیر و همکاران شغلی، تعهد به خود و تعهد به سازمان؟ (روبرت و همکاران[10]، 1999).

معمولی­ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی نگرش به کل سازمانی(نه شغل) که فرد در آن مشغول به­کار است در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می­رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد. برای نمونه، چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان به دلیل خودِ سازمان و دور از ارزش­های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می­کنند. شلدون تعهد سازمانی را نگرش یا جهت­گیری می­داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش­ها و اهداف سازمان می­داند (اسماعیلی، 1380).

 

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ارتباط حمایت سازمانی ادراک‌شده با تعهد سازمانی کارکنان

اختصاصی از ژیکو ارتباط حمایت سازمانی ادراک‌شده با تعهد سازمانی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط حمایت سازمانی ادراک­شده با تعهد سازمانی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان­های غربی ایران می­باشد. جامعۀ آماری این پژوهش را کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان­های غربی ایران به تعداد 203 نفر تشکیل دادند که از میان آن­ها، با استفاده از جدول حجم و نمونۀ مورگان، 130 کارمند به­عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند. به­منظور انجام پژوهش، به­ترتیب 34، 38، 29 و 29 پرسش­نامه ­به­صورت ­نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای بین کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان­های کرمانشاه، همدان، ایلام و کردستان توزیع گشت و سپس، جمع­آوری گردید.یافته­ها نشان می­دهد که حمایت سازمانی ادراک­شده، رابطۀ مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد. همچنین، ضریب هم­بستگی بین متغیر حمایت سازمانی ادراک­شده با مؤلفه­های تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر نیز مثبت و معنادار است. علاوه­بر­این، برمبنای نتایج مشخص می­شود که ­حمایت سازمانی ادراک­شده، تأثیر معناداری بر متغیر تعهد سازمانی­ و مؤلفه­های تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر دارد. به­طورکلی، یافته­ها حاکی از آن است که متغیر حمایت سازمانی ادراک­شده، رابطه­ای مثبت و قوی با تعهد سازمانی و مؤلفه­های آن (به­جز مؤلفۀ تعهد مستمر) دارد و حمایت سازمانی ادراک­شده می­تواند به­عنوان یک متغیر تأثیرگذار بر تعهد سازمانی و مؤلفه­های آن در نظر گرفته شود

تعهد سازمانی آلن و می یر

اختصاصی از ژیکو تعهد سازمانی آلن و می یر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است .   در متداول ترین تعریف، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این تعریف ، فردی که متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375).

پورتر و همکارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.

چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجبریان ،1375).

منابع:

 -   استرون،حسین .. تعهدسازمانی . مدیریت درآموزش وپرورش . دوره پنجم،شماره مسلسل 17،ص 74-73. سال 1377

• اسماعیلی، کوروش (1380): تعهد سازمانی، ماه‌نامه تدبیر، شماره112.
• رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.
• رابینز، استیفن(1374)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، انتشار نوبهار، جلد اول.
• ساروقی ، احمد (1375): تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصل‌نامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.
• عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان .
• مولایی، ناصر (1385): حرفه گرایی و تعهد کارکنان : پژهشی در شرکت ملی نفت ایران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبایی

• Meyer,J.P.and Allen, N.J.(1997).Commitment in the workplace: Theory, research, and application, sage, Thousand Oaks,CA.
• Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.
• Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9).
• Porter, L, W., Steer, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). "Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians", Journal of Applied Psychology, 59, 603-309.