ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

انگیزش

اختصاصی از ژیکو انگیزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

 

انگیزش

 

خدا هرچه را در زمین آفرید/ هم از بهرتان کرد آن را پدید

پس از آن نظر کرد بر آسمان/ برافراشت هفت آسمان ناگهان

بیاراست هفت آسمان روی هم/ به هرچیز داناست از بیش و کم

● بررسی ها نشان می دهند که انگیزش، یکی ازعوامل اصلی بروز رفتار است و در تمام رفتارها از جمله یادگیری، عملکرد، ادراک، دقت، یادآوری، فراموشی، تفکر، خلاقیت و هیجان، اثر دارد. انگیزش را می توان نیروی محرک فعالیتهای انسان و عامل جهت دهنده او تعریف کرد.

●انگیزش را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم کرده اند. در انگیزش درونی دانش آموزان به خاطر چالش انگیزی، پیچیدگی و ناهمخوانی تکلیف و یا به دلیل اینکه تکلیف، احساس شایستگی، تسلط، کنترل و یا خودمختاری را تقویت کند به کوشش واداشته می شوند.

● در انگیزش بیرونی، دانش آموزان تلاش و کوشش خود را برای به دست آوردن آنچه که مورد علاقه شان است افزایش می دهند. در چنین موردی، تکلیف وسیله ای است برای به دست آوردن شیء مورد علاقه.

● گروهی از نظریه پردازان یادگیری اجتماعی، معتقدند که افراد، موفقیتها و شکستهای خود را به عوامل شخصی و یا محیطی نسبت می دهند. از این رو دو منبع مهم کنترل یعنی درونی و بیرونی را شناسایی کرده اند. این نظریه به نظریه منبع یا مکان کنترل شهرت دارد.

● با توجه به نظریه منبع، اسلاوین معتقد است که افراد، از لحاظ اعتقاد به منابع کنترل به دو دسته تقسیم می شوند:

۱- گروهی که موفقیتها و شکستهای خود را به شخص خود و کوشش و توانایی خود نسبت می دهند. این گروه افراد، دارای منبع کنترل بیرونی نامیده می شوند.

۲- گروه دیگری که موفقیتها و شکستهای خود را به عوامل محیطی بیرون از خود (بخت و اقبال یا سطح دشواری تکلیف) نسبت می دهند، افراد دارای منبع کنترل بیرونی نامیده می شوند.

منبع کنترل در تبیین عملکرد آموزشگاهی دانش آموزان می تواند بسیار بااهمیت باشد. برای مثال تعدادی از پژوهشگران دریافته اند دانش آموزانی که منبع کنترل درونی بالایی دارند، در مقایسه با دانش آموزانی که از هوش یکسان برخوردارند ولی دارای منبع کنترل درونی پایینی هستند، نمرات تحصیلی و پیشرفت آموزشگاهی بهتری دارند.

روانشناسی انگیزش

رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد. فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند.

 

● تعریف انگیزش

تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد. در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد. فروید ، کتل ، مورفی ، هب و... تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرها‌ی پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد.

● جایگاه انگیزش در روان شناسی

« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روان‌شناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و‌‌ کار دارد که کل روان‌شناسی با آن روبرو است. با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه:

چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟ و...

این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است. برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory)

● موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش

انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید. در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد. با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط. بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.


دانلود با لینک مستقیم


انگیزش

تحقیق درباره نقش انگیزش و انگیزه در عملکرد ورزشکاران و مربیان

اختصاصی از ژیکو تحقیق درباره نقش انگیزش و انگیزه در عملکرد ورزشکاران و مربیان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره نقش انگیزش و انگیزه در عملکرد ورزشکاران و مربیان


تحقیق درباره نقش انگیزش و انگیزه در عملکرد ورزشکاران و مربیان

دسته بندی : تربیت بدنی ،

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ

 


 قسمتی از محتوای متن ...

تعداد صفحات : 11 صفحه

نقش انگیزش و انگیزه در عملکرد ورزشکاران و مربیان.
بی شک در ورطه روانشناسی فاکتورها و عوامل مختلفی به چشم می خورند که هر یک به نوعی رفتار یک ورزشکار یا مربی را تحت الشعاع قرار می دهند.
استرس، التهاب، بهت زدگی ، جو گرفتگی یا ترس از تماشاگر، در صد افت یا افزایش انرژی روانی ، نحوه انتقال یافته های تمرین و بروز آن در عملکرد بموقع، خستگی کاذب و ترس از باخت و اعتماد به نفس کاذب از برد و .
.
.
.
از جمله عواملی هستند که می توانند نحوه رفتار یک ورزشکار را از محدوده طبیعی خویش خارج کرده و او را در راه رسیدن به هدف دستخوش تغییر کنند.
از جمله عوامل مهم که بی تردید می توان آن را مهمترین عامل درونی یک ورزشکار یا مربی دانست، عامل انگیزه و انگیزش می باشد.
بدون شک این عوامل نقش به سزایی در توانایی و عدم توانایی، شکوفایی یا عدم شکوفایی و در نهایت عملکرد کلی یک ورزشکار دارند.
در مقوله امروز ما به بحث در مورد انگیزه و انگیزش در ورزشکاران و عوامل مربوطه و نقش آن در فعالیت بین مربی – محیط و ورزشکار خواهیم پرداخت.
انگیزش در ورزشکاران کلمه انگیزش و انگیزه را ممکن است چندین بار در روز در مکالمات روزمره به کار بریم، ولی اگر با دیدی وسیع و عمیق بخواهیم این کلمه را برای خود معنی کنیم، به راستی چه معنایی را برای این کلمه در نظر می گیریم.
آیا تاکنون فکر کرداه اید که انگیزه ----------------------------انگیزه های درونی از درون فرد سرچشمه می گیرند و منشاء انگیزه های بیرونی ، محیط پیرامون فرد است.
کسانی که محرکشان نیرونی انگیزشی درونی است، از یک کشش درونی جهت رشد و کسب قابلیتها و از خود سازمانی در راه رسیدن به یک هدف یا تحقق یک امر خارجی و یا نیل به موفقیت برخوردارند.
یعنی چه؟
آیا معنی آن با انگیزش یکی است.

اگر تفاوت دارد، تفاوت آن در کجاست.
برای جواب دادن به این سوالها در این فصل ما به تعریف انگیزش و ارتباط آن با روان شناسی ورزشکاران و در کل به حیطه انگیزش در ورزش می پردازیم.
تعریف انگیزه انگیزه به معنای لغوی یعنی سبب، علت و آنچه که کسی را به کاری وادار می کند.

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن مقاله میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین ،فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود مقاله :  توجه فرمایید.

  • در این مطلب،محتوی متن اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در ورد وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید.
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی مقاله یا تحقیق مورد نظر خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد.
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل متن میباشد ودر فایل اصلی این ورد،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد.
  • در صورتی که محتوی متن ورد داری جدول و یا عکس باشند در متون ورد قرار نخواهند گرفت.
  • هدف اصلی فروشگاه ، کمک به سیستم آموزشی میباشد.
  • توجه فرمایید که قیمت تحقیق و مقاله های این فروشگاه کمتر از 5000 تومان میباشد (به علت  اینکه بانک ها کمتر از 5تومان را انتقال نمیدهند) باید از کارت هایی استفاده نمایید که بتوان کمتر از مبلغ ذکر شده را پرداخت نمود.. در صورتی که نتوانستید پرداخت نمایید با پشتیبانی در تماس باشید،تا شمارا راهنمایی نمایند...

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره نقش انگیزش و انگیزه در عملکرد ورزشکاران و مربیان

بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه(

اختصاصی از ژیکو بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه( دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه(


بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه(

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  20

چکیده :
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش کارکنان انجام شده است . نوع پژوهش توصیفی همبستگی –
است و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن و مرد بانک سپه شهرستان تربت حیدریه در سال 1395 برابر با 135 نفر می باشد که از
میان آنها تعداد 100 نفر به شیوه طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون و انگیزه –
شغلی هاکمن و اولدهام استفاده شد . داده های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی تحلیل
شدند. نتایج حاصل از ضریب همبستگی نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و تمامی مولفه های آن با انگیزش شغلی کارکنان بانک
سپه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد همچنین نتایج رگرسیون نشان داد که قانون گرایی بیشترین نقش را در انگیزش شغلی
کارکنان دارد.
کلید واژه: انگیزش شغلی ، بانک سپه، تربت حیدریه ، کیفیت زندگی کاری.


دانلود با لینک مستقیم


بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با انگیزش شغلی کارکنان )مورد مطالعه کارکنان بانک سپه شهرستان تربت حیدریه(

بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی

اختصاصی از ژیکو بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی


بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  11

چکیده
نیروی انسانی در هر نهاد یا سازمانی چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود و باید
به عوامل ایجاد انگیزش و رضایت شغلی او را برای افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر توجه شود هر چند که صاحبنظران،
مدیریت انگیزش شغلی را فرایندی پیچیده و دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر
دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و افزایش انگیزش شغلی
بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را
به خود معطوف می دارد . انگیزش شغلی افرادی که از طرف سازمان صنعت و معدن به عنوان کارمندان بازررسی اصناف مشغول
به کار هستند بسیار کم است است این بازرسان از حمایت اتحادیه ها صنفی که به اتاق اصناف واریز می شود کسب در آمد می
کنند که این باعث شد تا اتحادیه ها نسبت به پرداخت آنها واکنش نشان دهند ، بازرسان اصناف که مدارک تحصیلی آنها پایین
و حداقل دیپلم و فوق دیپلم است نیز با این شرایط انگیزه برای تحصیل ندارند چون حقوق که بر آنها داده می شود مدارک
دانشگاهی در نظر گرفته نمی شود کسی که مدرک دیپلم یا فوق لیسانس دارد هیچ گونه تفاوتی در حقوق دریافتی ندارد این
مسائل ما را بر آن داشت تا به بررسی و واکاوی افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به
نظریه های انگیزش شغلی بپردازیم.
کلمات کلیدی: انگیزش شغلی ، اصناف ، نظریه ها انگیزش ، رضایت شغلی ،بازرسی


دانلود با لینک مستقیم


بررسی عوامل افزایش انگیزش شغلی در بین کارمندان بازرسی اصناف زاهدان با نگاهی به نظریه های انگیزش شغلی

دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری


دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

 

مشخصات این فایل
عنوان: مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 124

این مقاله درمورد مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری می خوانید :

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش
امروزه یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند، بررسی‌های آماری نشان داده است که:
•    88 درصد از کارکنان می‌خواهند سخت کار کنند و حداکثر تلاش خود را انجام می‌دهند.
•     55 درصد از کارکنان گفته اند این حقوق نیست بلکه نیاز درونی است که باعث می‌وشد حداکثر تلاششان را  انجام دهند.
•     50 درصد از کارکنان گفته‌اند کارشان را صرفا در سطحی انجام می‌دهند که اخراج نشوند.
•     75 درصد از  کارکنان گفته‌اند بیش‌از این می‌توانند درکارشان اثربخش باشند. ویا وقتی از آنها پرسیده شد چرا بهتر و بیشتر کار نمی‌کنند، گفته‌اند: رئیس ما نمی‌داند چطور ما را به کار بهتر و بیشتر وادار کند. حال پس از تامل در این بررسی‌ها می‌توانیم به درک بهتری از جایگاه مدیریت و نقش تکنیک‌ها و روش‌های مدیریت نوین در ایجاد  انگیزه  درکارکنان دست یابیم.
1-3 مدیریت و ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد برآوردی انقادی و کاوشگرانه از فعالیت‌های مختلف یک سازمان است. همان‌طوری تکه برای حفظ سلامتی پزشکان توصیه می‌کنند تا معاینات دوره‌ای از بدن صورت گیرد. همین‌طور هرسازمان برای بدست‌آوردن نتایج کاری خوب باید ارزابی دوره‌ای از عملکرد خود داشته باشد. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص‌دهنده است. مدیریت عملکرد به عنوان یکی از پدیده‌های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسبانی قرار دارد و مبحث ارزیابی یکی از اجزای مهم آن به شمار می‌رود. امروزه مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و درفرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت‌های افراد  را نیز درنظر دارد.  مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد اور را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
یکی‌از عمده‌ترین اهداف نظام‌ها ارزیابی و مدیریت عملکرد را می‌توان در راهبرد ایجاد انگیزه بیشتر در منابع انسانی جستجو کرد. به این معنی که درشرایط معمولی وقتی افراد کار می‌کنند و نظام ارزشیابی نیز وجود دارد، افراد احساس می‌کنند بین آنکه کار می‌کند و آنکه کار نمی‌کند تفاوت وجود دارد و آثار خوب کارکردن به فرد باز می‌‌گردد و انگیزه‌ او برای بهتر کار کردن تقویت می‌‌‌شود. بنابراین مدیریت عملکرد به دنبال این است که از طریق شناسایی نقاط ضعف تخصصی و رفتاری و پرورش دایمی استعداد کارکنان در آنها تسلط و مهارت‌های کافی ایجاد کند تا آنان کارخود را با موفقیت انجام دهند و انگیزه انجام‌کار در آنها تقویت و تجربه موفقیت لذت بخش و خوشایند است، افراد برای کسب لذت و شعف بیشتر، بیشتر کار می‌کنند.

2-3 مدیریت مبتنی برشایستگی
یکی از رویکردهای مهم در بحث مدیریت منابع انسانی مدیریت برشایستگی می‌‌‌باشند که برمبنای آن باید ابتدا شایستگی‌های موجود در مجموعه‌ وظایف، مسئولیت‌ها، اهداف و توانایی‌های پیچیده‌ افراد که اثربخشی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد شناخته شود.
مطابق  این رویکرد شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد براساس انتخاب، پاداش و دیگر جنبه‌های مدیریت کارکنان را تشکیل می‌دهد.
به‌نظر می‌رسد چنانچه کارمندان بطور صحیح مورد ارزیابی قرار گیر د و اگر مسئولیت‌های  شغلی و توانای‌های آنها مشخص شود، علاقمندند که مؤثر و کارآمد باشند. مدیریت مبتنی بر شایستگی می‌تواند الگو‌های منظم بررفتار کارکنان را روشن سازد و در باطن یک نوع فرهنگ تغییر و حرکت به سمت مسئولیت‌پذیری و افزایش سطح‌انگیزش کارکنان می‌باشد.
در حقیقت با این شیوه شایستگی‌ها که شامل مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های کارکنان عالی می‌باشند از کارکنان سطوح متوسط متمایز شده که این خود موجب افزایش انگیزه و علاقه به کار درپرسنل تدوین شوند که برای کارکنان قابل دسترسی و قابل فهم باشد.3
3-3 نظام تشویق و تنبیه
هیچ‌چیز بیشتر از قدرشناسی و منزلت دادن به افراد در آنها انگیزه ایجاد نمی‌کند.
تئوری‌های جدید مدیریت تاکید م‌:ند که اگر مچ‌افراد در زمانی که کارشان را خوب انجام می‌دهند بگیرید، سبب رشد و شکوفای آنان می‌شود.
امروزه یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها، تحول روش‌ةای ارائه پاداش است که باعث ایجاد انگیزش می‌‌‌شود. آنچه مسلم است اجرای صحیح سیستم تشویق و تنبیه و یا به بیان دیگر اجرای صحیح سیستم می‌‌تواند ایفا نماید.
البته ذکر این نکته ضروری به‌نظر می‌رسد که به همان اندازه که رقابت بین افراد باصلاحیت شدید‌تر می‌‌شود، مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌‌توانند موجب افزایش انگیزه  شوند و برای آنهایی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه و آسایش مهم‌تر از پول خواهد بود و بطورکلی هرچه نظام‌های ارائه پاداشت و تشویق پرسنل بطور دقیق‌تر و با معیارهای متناسب‌تری درسطح سازمان پیاده شود، باعث افزایش سطح اعماد و اطمینان پرسنل در کلیه سطوح سازمانی شده وانگیزه کارمنان را برای نیل به اهداف سامازمان افزایش خواهد داد. در محیطی که همه کارکنان با توجه به عملکردشان بتوانند از امکانات و فرصت‌هایی چون: دریافت رتبه، آموزش، فرصت‌های ترقی، تخفیف‌های ویژه، مرخصی و شناوری ساعات کار یا  انجام کار در منزل استفاده نمایند، قطعا سطح انگیزه برای خوب کارکردن ارتقاء می‌یابد.

4-3 طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل
بدون شک سازگار کردن افراد با مشاغل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیرت در بحث سازماندهی نیروی انسانی می‌باشد. امروزه طراحی شغل به عنوان یک حوزه کاربردی مهم در بحث انگیزش و مطالعه رفتار سازمانی مطرح است.
ساختار عقلایی سازمان، منطقی بودن سلسله مراتب اختیارات، تعیین و تفویض اختیارات و مسئولت‌ها همه و همه  لزوم طبقه‌بندی مشاغل را ضروری می‌سازد و بطور خلاصه می‌توان گفت تکه طبقه‌بندی مشاغل یک از عوامل اصلی همبستگی سیستم مدیریت منابع انسانی است. آگاهی از چگونگی تفاوت کارکنان می‌تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد و درنتیجه اقداماتی انجام دهد تکه درجهت تسهیل ارضای نیاز کارکنان باشد. تجربه نشان داده است که برخی افراد برای مشاغل فروش و برخی دیگر برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند، پس آگاهی از این تفاوت‌ها در تصمیم‌گیری اینکه چه شخصی را به چه شغلی باید گمارد، می‌‌تواند بسیار مفید باشد، پس باید گفت در طبقه‌بندی مشاغل با رویکرد انگیزشی پرسنل، باید همخوانی افراد و شغل مربوطه از دیدگاه  روانشناسی مورد بررسی قرار گیرد و میزان تجربه و تحصیلات در سپردن پست‌های سازمانی به کارکنان مهم تلقی گردد.
5-3 آموزش و توانمندسازی علمی اعتقاد براین است که یکی از اصولی‌ترین راه‌های ایجاد و تحول در فرد، دانش و یادگیری مناسب است، به‌طوری که فرد اطمینان حاصل کند می‌تواند توانایی و استعداد خود را شکوفا کند وبا جهت‌گیری مناسب به پیشرفت لازم دست یابد.
امروزه با طرح موضوعاتی سازمان یادگیرنده نقش آموزش و توانمندسازی کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. دستیابی به سازمانی که با مهارت و خلاقیت دانش را به چنگ می‌آورد و در سرتاسر مجموعه انتقال می‌دهد و رفتار خودش را اصلاح می‌کند و  از تجربه گذشته یاری می‌گیرد که چه کاری انجام دهد و چه کاری  انجام ندهد، همه در سایه پرسنلی توانمند و مجهز به سلاح دانش خواهد بود. با توجه به انیکه نیروی انسانی امروزه به عنوان عامل استراتژیک مطرح است، آموزش و بهسازی کارکنان نیز اقدامی راهبردی و استراتژیک درنظر گرفته می‌شود و از آموزش به عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی یاد می‌شود. نتیجه یک چنین نگرش‌هایی در جوامع پیشرفته دستیابی به نیروی انسانی متخصص و باانگیزه می‌باشد که چون دانش و توانایی انجام کار را دارد علاقه و انگیزه بالایی نیز برای انجام هرچه بهتر فعالیت‌های درست و صحیح ( مفهوم بهره‌وری) از خود نشان می‌دهد.

6-3 مشارکت
همفکری، مشارکت، نظر خواهی و ارج نهادن به نظرات دیگران موجب تجمع افکار و توانایی‌ها و انجام امور به بهترین نحوه می‌‌شود و اگر سازمان‌ها خواهان نیل به چنین نتیجه‌ای هستند ناگزیر باید در پی‌خود برآیند واین مهم‌ زمانی میسر است که باور داشته باشند انسان‌ها درفرآیند کار نه ابزار و وسیله، که عامل مؤثر در تحقیق اهداف سامزان هستند و با‌ آنها به گونه‌ای رفتار نمایند کار بخشی از زندگی خود بدانند و از انجام آن لذت ببرند و پذیرای مسئولیت باشند. باید پذیرفت هنر مدیریت امروزه در سازمان‌ها ایجاد انگیزش و فراهم نمودن محیطی مناسب برای کارکنان است تا بتوانند قابلیت ها و توانایی‌های خور را به منصه ظهور برسانند. مدیریت مشارکتی از طریق سیستم پیشنهادها یکی از روش‌های مدیریت منابع انسانی است که به منظور حفظ حیثیت اناسن و بهبود کار مورد استفاده قرار می‌‌گیرد. مشارکت در تصمیم‌گیری در درجه اول به عنوان مفهومی جهت دستیابی به تصمیمات بهتر مورد توجه واقع شده درحالی که مزایای انگیزشی آن نیز قابل تامل  می‌باشد. در مدیریت مشارکتی همه کارکنان به عنوان اعضا گروه‌هایی به شمار می‌آیند که در جهت کاهش نواقص و اصلاح آنها عمل می‌کنند که این رفتار خود باعث ترویج روحیه کار تیمی و توسعه و بهبود فعالیت‌ها از طریق بررسی دیده‌گاه‌ها و تجربیات می‌شود.
در این شیوه مدیریت فرصت‌هایی برای اظهار نظر کارکنان فراهم می‌شود که انی فرصت‌ا احساس اطمنان و رضایت بیشتری را در آنان ایجاد می‌کند که نتیجه آن نیز احساس مسئولیت و تعقل  خاطر کارکنان نسبت به م حیط کاتر و مشکلات موجود در آن می‌باشد. نکته مهم در این مبحث مشارکت حقیقی و درست پرسنل در تصمیم‌گیری‌هاست و چنانچه مدیران صرفا تظاهر به این عمل نمایند و درواقعیت به آن اعتقادی نداشته باشند، زیردستان به زودی ریاکاری مدیران را درک کرده و درجهت مقابله با آنها تلاشک خواهند کرد که در این صورت آثار زیانبار استفاده نادرست از این الگوی مدیریتی بسیار بیشتر از منافعش خواهد بود.
5-    مؤلفه‌های مدیریت انگیزش
ممکن است امروزه چنین به‌نظ برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است  فردی آن را دارا باشد و یا نباشد. اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی که مدیریت انگیزش نامیده می‌‌شود، مورد بررسی قرار داد. مدیریت انگیزش برروی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت کارکنان تمرکز دارد.
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیک کارکنان بوسیله چه چیزی برانگیخته می‌شوند دستیابی به این راه‌حلی یک فرآیند دومرحله‌ای است. درمرحله‌ اول باید کارکنان برای صحبت کردن مهیا شوند و به آنها کمک شود که با اطمینان به ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی دریک محیط گفت و شنود آزادانه بدون هیچ گونه تبعات منفی بپردازند و درمرحله دوم برای دستاب به حقیقت باید سؤالاتی مطرح شود. طرح سؤالاتی از قبیل:
1-    آیا می‌دانید از شما چه انتظاری می‌ رود؟
2-     ایا می‌دانید در مقابل عملکرد خوب چه‌چیزی ارائه می‌شود؟
3-     از کارخود چه انتظاراتی دارید؟
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان بوسیله چه‌چیزی برانگیخته می‌شوند دستیابی به این راه‌حل یک فرآیند دومرحله‌ای است. در مرحله اول باید کارکنان برای صحبت‌کردن مهیا شوند و به آنها کمک شود که با اطمینان به ارائه پاسخ‌های صادقانه و واقعی دریک محیط گفت و شنود آزادانه بدون هیچ گونه تبعات منفی بپردازند و درمرحله دوم برای دستیابی به حقیقت باید سؤالاتی مطرح شود.
4-    آیا چیزی وجود دارد که به آن علاقه نداشته باشید؟
5-     آیا کارتان برایتان معنی دارد و ارضا کننده نیازهای شماست؟
می‌توانید تا حدود زیادی مدیران را نسبت به شرایط انگیزشی کارکنان آشنا سازد و مدیران نیز می‌توانند با شناخت کامل از متدهای مدیریت و نیازهای کارکنان بهترین روش‌ها را برای ایجاد محیطی پویا و فعال بکارگیرند.

مدیرانی که از انی رویکرد استفاده می‌کنند، درمی‌یابند که عدم جستجو برای یافتن راه‌‍‌حل مسائل انگیزشی شکست‌ و ناکامی را برای سازمان درپی‌خواهد داشت. بطور خلاصه راه‌حل مشکلات انگیزشی مکن است به سادگی این فرآیند سه مرحله ای مدیریت انگیزشی باشد که به کارکنان کمک شود تا:
•    اعتماد به نفس خود را که برای نیل به اهداف سازمان به آن نیزا دارند، افزایش دهند.
•     اطمینان داشته باشند که آنچه را که شایسته عملکرد آنهاست، برایشان قابل دستیابی است.
•     این امکان برایشان مهیا شود تا در کارهایشان به سطح مطلوبی از رضایت دست یابند.
5-‌ مطالعه موردی: توسعه منابع انسانی درکشو کره
یکی از کشورهای درحال توسعه که درپیشرفت صنعت تا حدود زیادی موفق بوده، کشور کره است. این کشور در 25 سال اخیر توانسته به لطف برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌های صنعتی مناسب همراه با توسعه همه‌جانبه نیروی انسانی به پیشرفت‌های چشمگیری دست یابد. بسیاری ازمحققین پیشرفت کره را بطور عمده به دلیل برنامه‌های آموزشی و پژوهشی که با هدف توسعه منابع انسانی در این کشور صورت گرفته، می‌دانند سیاستگذاران و مدیران در این کشور با استفاده از الگوهای مدیریت نوین باعث افزایش انگیزش نیروی انسانی درسطوح مختلف جامعه و به تبع آن افزایش سطح بهره وری شده‌اند. آنچه امروزه باعث نزدیکی کشور کره به عنوان یک کشور جهان سومی در دهه‌های گذشته، به کشورهای پیشرفته و صنعتی شده است، ارتفاء دانش و تخصص نیروی انسانی در سایه آموزش و انگیزش نیروی انسانی درسایه بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت می‌باشد که می‌تواند به عنوان یک الگوی موفق برای کشورهای درحال توسعه به‌شمار رود.
وضعیت برانگیزاننده:
ارتباط بین انگیزه ها، اهداف و فعالیت‌ها را می‌توان به صورت شکل زیر تصور کرد.
 فعالیت هدف‌گرا                                            انگیزه                                                  
فعالیت هدفدار                                                هدف
انگیزه‌های فرد درجهت رسیدن به هدف طی طریق می‌نمایند. قوی‌تریم انگیزه رفتاری را به‌‌جود می‌آورد که یا هدف‌گرا است و یا هدفدار از آنجا که همه اهداف ممکن الحصول نمی‌باشند افراد بدون آنکه قدرت انگیزه مطرح باشد، به  فعالیت هدفدار نمی‌رسند. (هرسی و بالانچارد – 1368 –43 )
به‌عنوان مثال انگیزه می‌تواند گرسنگی باشد. هدف غذا است انگیزه که در نتیجه‌ی هدف به وجود آمده است، منجر به رفتار می‌شود. فعالیت‌ هدف‌گرا که تهیه غذا است آغاز می‌شود. اگر غذا تهیه شد فعالیت هدفدار که خوردن غذا است به وجود می‌آید.
...

بخشی از فهرست مطالب مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقدمه
هدف از بحث انگیزش
مدیر موفق و موثر
نظریه‌های انگیزش
نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:
سلسله مراتب نیازها
کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها
محرک‌ها
عوامل انگیزش و حفظ الصحه
کاربرد نظریه بهداشت – سلامت
نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:
نیاز به پیشرفت
نیاز به قدرت
 نیاز به پیوند جویی
نظریة تعیین هدف
کاربرد نظریه‌ تعیین هدف
تأمین عوامل  حمایتی
تئوری تقویت انگیزش:
تئوری برابری
نظریه ا نتظار
رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار
شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش
قدرت انگیزه
دگرگونی در قدرت انگیزه
ایجاد انگیزه درکارکنان
ابزارهای موقتی:
چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری