ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله درباره همسر گزینی پیامبر و شیوه رفتار با آنان

اختصاصی از ژیکو مقاله درباره همسر گزینی پیامبر و شیوه رفتار با آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

 

موضوع تحقیق:

همسر گزینی پیامبروشیوه رفتارباآنان

زمستان 85

فهرست مطالب

عنوان:

تعدد زوجات پیامبر(ص)

شیوه همسرداری پیامبر(ص)

منابع

تعدد زوجات پیامبر(ص)

ازدواج های پیامبر بخاطر مسائل جنسی و غریزی نبود زیرا آن حضرت در سن 25 سالگی با حضرت خدیجه که چهل ساله بود ازدواج کرد و تا سن 53 سالگی یعنی به مدت28 سال تا زمانی که حضرت خدیجه رحلت نمود آن حضرت ازدواج دیگری نداشت پیامبر 63 سال بیشتر عمر نکرد وتمام ازدواج های مکرر حضرت در 10 سال آخر عمرشان بود. آیا ازدواج بعد از 53 سالگی را میتوان گفت برای شهوت بوده است؟

آیا انسان برای هوس های نفسانی، زنان یتیم دار، شوهر مرده، طلاق داده شده و سالمند می گیرد؟ از میان زنان پیامبر اکرم تنها یک نفر دختر بود و او عایشه بود که هنگام عقد، 6 ساله بود. چند سالی در عقد بود تا آنکه 9 ساله شد و در مدینه عروسی کرد. آیا مردی که قصد هوسرانی دارد سه سال منتظر می ماند که شش ساله ای نه ساله شود؟

واقع آن است که ازدواج با آن زنان به خاطر آن بود که در آن زمان رسم بود که قبیله ها از بستگان و دامادهای خود حمایت می کردند و پیامبر اکرم تشخیص دادند که با چندین قبیله فامیل شوند تا حمایت قبیله ها را برای پیشرفت اهداف خود داشته باشند و هم قبایل نیز نسبت به هم حسادت نکنند. عجیب آن که پیامبر حتی بعضی از همسرانش را ندید. زمانی که ابوسفیان و معاویه مسلمان نشده بودند، خواهر معاویه و شوهرش مسلمان شدند و به حبشه هجرت کردند ولی شوهرش در حبشه مسیحی شد. این زن که می بایست از همسرش جدا شود، نمی توانست به خانه پدر و برادر مشرک برگردد. حضرت او را به عقد خود در آورد تا مرهمی برای ضربه های روحی و اجتماعی او باشد.

بعضی از این ازدواج ها برای شکستن سنت های غلط جاهلی بود. چنانکه در جاهلیت عقیده داشتند همان گونه که انسان نمی تواند همسر فرزند خود را بگیرد، نمی تواند همسر فرزند خوانده را نیز بگیرد. پس از اینکه زید همسرش را طلاق داد، پیامبر به فرمان خدا او را به عقد خود در آورد تا سنت جاهلیت را بشکند.

کوتاه سخن آنکه اکثر زن های پیامبر بیوه بودند و دوران جوانی و نشاطشان گذشته بود و هر کدام یکی دوبار ازدواج کرده و یتیم دار بودند و ازدواج پیامبر با آنان در زمانی بود که پیامبر نام و نشانی پیدا کرده بود و بهترین دختران حاضر به ازدواج با آن حضرت بودند.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره همسر گزینی پیامبر و شیوه رفتار با آنان

دانلود پاورپوینت فصل نهم (مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی)

اختصاصی از ژیکو دانلود پاورپوینت فصل نهم (مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت فصل نهم (مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی)


دانلود پاورپوینت فصل نهم (مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی)

اهداف فصل:

تعریف مشارکت

آموزش کارگاهی

اهداف آموزش کارگاهی

سبک ببن فردی

الگوی بنجره جوهری

تحلیل مراوده ای

تحلیل ساختاری

انواع مراوده ها

مداخلات مربوط به برنامه ریزی مسیر شغلی

مدیریت تنش و خستگی

--------------

 مشارکت چیست:

مدیران مشارکت جو با کارکنان خود مشورت می کنند

 و درگرفتن تصمیم آنها را مشارکت می دهند

آموزش کارگاهی :

منشا برنامه های اموزشی کارگاهی کار اولیه 

کرت لوین در مورد پویایی گروهی است .

اهداف ونتایج آموزش کارگاهی :

1-افزایش خو د اگاهی درک شرکت کنندگان از تاثیر گذاری خود بر دیگران 

2-شناسایی داده های نقاط کور و پنهان وجود 3.خودرضایت شغلی و رشد فردی

سبک بین فردی :

هر سازمان متشکل از افرادی است که هر کدام دارای رفتارها و انگیزه های منحصر به فرد هستند.

این ارتباط کنش متقابل میان اعضا به سازمان شکل می دهد .

الگوی پنجره جوهری:

تکنیکی برای تشخیص چگونگی روابط میان کارکنان سازمان است .

عمومی : 

به هر مدیری در محیط کار و فعالیت سازمانی احساسات  نگرش ها  انگیزه ها مهارت ها و رفتاره های خاصی از خود  بروز می دهد.آن بخش از موارد بالا که هم بر او و

بر اعضای گروه او معلوم است را محدوده باز یا عمومی می گویند .

محدوده کور :

آن بخش از رفتار مدیر که بر خود او نامعلوم ولی بر دیگران معلوم است را گویند . 

محدوده خصوصی :

این بخش از شخصیت مدیر که بر خود او معلوم و بر دیگران نامعلوم است را عرصه پنهان یا خصوصی  گویند .

محدوده تاریک :

این بخش از شخصیت رهبر که هم بر خ.د او و هم بر دیگران بالقوه نا معلوم است را گویند .

دادن و ستادن باز خورد:

ستادن بازخورد یا کسب اطلاع و اگاهی از تا ثیر رفتار خود

مدیر نزد زیردستان است .

شامل 20 اسلاید POWERPOINT


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت فصل نهم (مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به آنان مداخلات بین فردی)

دانلود مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

اختصاصی از ژیکو دانلود مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

تعداد صفحات:233

فرمت:word

چکیده:

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.
               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
                                   (ابدالی، 1384)
 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
                            تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   
                                 (رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
             وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

 

فهرست مطالب:
فصل اول.. 1
1-1 مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8
1-4- اهداف پژوهش.... 10
1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10
1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12
1-7- تعاریف اصطلاحات... 13
فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15
2-1 شخصیت... 16
2-2 تعاریف شخصیت... 16
2-3 حوزه‌های شخصیت... 18
2-3-1 ساختار 19
2-3-2 فرآیند. 19
2-3-3 رشد و نمو. 20
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22
2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25
2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26
2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26
2-5 نظریه‌های شخصیت... 27
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27
2-5-2 زیگموند فروید 27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار
3، نیمه هشیار2 و ناهشیار 29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30
2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33
2-6-1  کار گوستاو یونگ 33
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36
2-7 روان شناسی فردی.. 36
2-7-1 آلفرد آدلر. 36
2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39
2-8-1 کارن هورنای.. 39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41
2-9-1  هری استاک سالیوان.. 41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42
2-10     تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43
2-10-1 کارل راجرز43
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46
2-11     نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47
2-11-1آبراهام مازلو.47
2-12     نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48
2-12-1گوردون آلپورت48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51
2-13-1هانس ج آی سنک 51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53
2-14    نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54
2-14-1ریموند کوته54
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54
2-15    نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56
2-15-2 شخصیت نوع
A.. 59
2-15-3
شخصیت نوع B.. 60
2-16
بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62
2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62
2-16-2 ماکیاول گرایی 63
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65
2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66
2-16-5خطر پذیری67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68
2-17-1  شخصیت در قرآن.. 69
2-18 تیپ شناسی.. 71
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73
2-19-1 زندگینامه. 73
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75
2-20    ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79
2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80
2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80
2-23-4 روابط کارکردی.. 81
2-23-5 انواع کارکرد. 82
2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84
2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91
2-24 اثر بخشی 93
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94
2-25-1 کمرون و ویتون: 94
2-25-2 سی‌شور: 95
2-25-3 آرجریس: 95
2-25-4 پیترز وواترمن: 95
2-25-5 مالفورد: 96
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97
2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97
2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99
2-25- 12 مدل پارسونز: 99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101
2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108
2-30 کارهای دیگران.. 110
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113
2-30-2 اثر بخشی.. 118
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118
2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126
2-32   لگوی نظری پژوهش.... 128
فصل سوم: توصیف داده ها129
3-1 مقدمه. 130
3-2 روش اجرای پژوهش.... 130
3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132
3-3-1  تاریخچه و توصیف (
MBTI) 133
3-3-2 
نمره گذاری پاسخنامه. 135
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143
3-5-4 اعتبار زمانی.. 143
3-6 محاسبه روایی: 144
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146
3-7 روش‌های آماری.. 146
3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها.
4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149
4-3  آزمون فرضیات تحقیق.. 161
4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165
4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166
4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری169
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170
5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170
5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176
5-7 نتیجه گیری کلی.. 177
5-8  محدودیتها: 180
5-9 پیشنهادات... 181
فهرست منابع: 182
منابع انگلیسی.. 187
پیوست و ضمائم :


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

مقاله در مورد فلزات و دسته بندی آنان

اختصاصی از ژیکو مقاله در مورد فلزات و دسته بندی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد فلزات و دسته بندی آنان


مقاله در مورد فلزات و دسته بندی آنان

مقاله در مورد فلزات و دسته بندی آنان

تعداد صفحه:26

فرمت پی دی اف

بخشی از مقاله:ﻓﻠﺰ ﻣﺎده ای اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان آن را ﺻﯿﻘﻞ داده و ﺑﺮاق ﮐﺮد، ﯾﺎ ﺑﻪ ﻃﺮح ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن در آورد و از آن ﻣﻔﺘﻮل ﻫﺎی ﺳﯿﻤﯽ ﻇﺮﯾﻒ ﺗﻬﯿﻪ ﮐﺮد .ﻓﻠﺰ ﺟﺴﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آزﻣﺎﯾﺶ ﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮔﺮﻣﺎ و ﻣﻬﻤﺘﺮ از ﻫﻤﻪ ﺟﺮﯾﺎن اﻟﮑﺘﺮﯾﮑﯽ را ﺑﻪ ﺧﻮﺑﯽ ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .ﻓﻠﺰات ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻓﺮق زﯾﺎدی دارﻧﺪ، از ﺟﻤﻠﻪ در رﻧﮓ و ﺳﺨﺘﯽ و ﻧﺮﻣﯽ ، ﺗﻌﺪادی از آﻧﻬﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ آﺳﺎﻧﯽ ﺧﻢ ﺷﺪه و ﯾﺎ ﺧﯿﻠﯽ ﻣﺤﮑﻢ و ﻣﻘﺎوم ﺑﺎﺷﻨﺪ...


دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد فلزات و دسته بندی آنان

دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟


دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

لینک دانلود و پرداخت پایین مطلب

فرمت فایل:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:165

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

 

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

 

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

 

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیف


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟