سلام----
در این فایل شما فوت و فن تنظیات مودم جهت انتقال تصویر را یاد گرفته و پایه و اساس این کار را به سادگی فرا خواهید گرفت شما بعد از مطالعه این فایل وبه کارگیری آموزشهای آن که به صورت تصویری و زبان ساده و به دور از اصطلاحات پیچیده میباشد نیازتان از منابع دیگر رفع خواهد شد ودانش وتوانایی این را پیدا خواهید کرد تا تمام مودم های adsl را برای انتقال تصویر تنظیم کنید .
حس خوب متفاوت بودن را با آموزشهای گروه فنی مهندسی تکبان سیستم تجربه کنید .
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 16
دانشگاه جامع علمی کاربردی
گذری بر روانشناسی کودک
با تاکید بر جنبه های کاربردی
محقق:
زهره سادات اردستانی
منبع:
گذری بر روانشناسی کودک(محمد عباسی نیا)
استاد :
جناب آقای بنی عامر
مقدمه
قال رسول الله (ص) : من کان له صبی فلیتصاب له
هر کی که فرزند خردسالی دارد باید با او کودکانه رفتار کند .
چون که با کودک سر و کارت فتاد
پس زیان کودکی باید گشاد
سپاس فراوان به درگاه آفریدگار دانا و توانایی که فطرت خداجویی را در وجود انسان به ودیعت نهاد و مسیر تربیت صحیح را فرا روی او گشود و خلقت را در راستای رفع احتیاجات و نیازهای انسانی بشریت سامان داد.
تعاریف :
روانشناسی : علم مطالعه رفتار و عوامل به وجود آورندۀ آن را روانشناسی گویند مانند چرت زدن که حتماً علتی دارد .
رفتار: واکنش موجود زنده به محرک ها مانند ترس از سوسک باپپز و بسته شدن مردمک ، نوشتن یک متن را رفتار گویند .
محرک : هر عاملی که بتواند بر یکی از حواس موجود زنده اثر بگذارد و او را وادار به واکنش نماید مثل : نور ، صدا ، مزه های شیمیایی ، بوها ، فشار و درد ، سرما و گرما، و...
انواع رفتار
رفتار ارادی : در انجام آن موجود زنده تصمیم می گیرد و نسبت به ان اگاهی دارد مثل نوشتن راه رفتن
رفتار غیر ارادی : موجود زنده برای انجام آن تصمیم گیری نمی کند و خود به خود به واسطه سیستم خود مختار بدن انجام می شود مثل عطسه کردن بر اثر تحریک مخاط بینی ، ترس از صدای بلند ، تنگ شدن مردمک چشم بر اثر افزایش نور و...
س : آیا حیوانات رفتار ارادی دارند؟
کوچ پرستو ها ، لانه سازی زنبورها ، تخم گذاری لاک پشت
شرطی شدن و دست آموز شدن حیوانات
آیا این نوع رفتار ها ارادی هستند ؟
روانشناس رشد (کودک و نوجوان ): علمی است که جریان تحولات و تغییرات جسمی ، ذهنی ، عاطفی و اجتماعی فرد، از لحظه انعقاد نطفه تا هگام مرگ رامطالعه می کند .
نیازها ویژگیهای اساسی انسانها
انسانها دارای نیازهای فیزیولوژیک ، نیازهای روانی ونیازهای فطری هستند.
برخی از این نیازها عبارتند از : گرسنگی ، تشنگی ؛ امنیت ، تعلق داشتن به گروه ، مورد تحسین قرار گرفتن ، حقیقت جویی ، اخلاق ، زیبایی گرایی ، خلاقیت ، عشق و پرستش و ...
توضیح برخی از موارد فوق به منظور کاربردی کردن آنها در یادگیری ها و شرطی سازی ها ی مثمر ثمر خواهد بود.
نیاز به زیبایی گرایی
نیاز به تعلق داشتن به گروه و نیاز به جمع گرایی
نیاز به توجه : هر انسان ذاتاً بدنبال جلب توجه دیگران است
الف . روشهای افزایش رفتار
تقویت مثبت
تقویت منفی
ب . روش های ایجاد رفتارهای مطلوب تازه
روش های ایجاد رفتار ، آموزش رفتارهایی است که از قبل در خزانه رفتاری فرد موجود نیستند . این روشها عبارتند از : 1. الگوبرداری یا سرمشق گیری 2. شکل دهی رفتار 3. زنجیره سازی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 15
مدیریت کاربردی در مدارس
در مدرسه ای مدیر بااقتدار تمام بر اوضاع تسلط دارد و روابط داخلی مدرسه بسیار رسمی و جدّی است ، در مقابل ، در مدرسة دیگر ملاحظه می شود که بدون اینکه وظایف اصلی مدرسه مورد غفلت واقع شوند روابط مدیر و معاونان با معلمان و دانش آموزان بسیار صمیمی و غیر رسمی است .این تفاوتها که محیط روانی – اجتماعی مدارس را مشخص می کنند ، به جوّ سازمانی مدارس مربوط می شود.مدیران مدارس به منظور بالابردن روحیه کادر آموزشی مدرسه می بایست دست به راهکارهایی بزنند تا کیفیت امر آموزش تقویت گردد.
در این مقاله سعی شده است که ابتدا راههای تقویت‌روحیه در‌کادر آموزشی تقسیم بندی شود و سپس راههای افزایش تعهد شغلی معلمان بررسی گردد و در نهایت ضمن خودسنجی مدیران از کار خویش ، وظایف مدیر در قبال معلمان ناسازگار گنجانده شود و مدیران با ارائه راهکارهای مناسبی بر مشکلات فائق آیند.
مقدمه :
روحیه عبارت از واکنشی است عاطفی و‌ذهنی که شخص‌دربارة کار وحرفه اش‌دارد.روحیه ممکن است ضعیف یا قوی باشد . معلمی ممکن است به کارش علاقه مند باشد و فکر کند با گروهی از بهترین افراد در حوزه ی آموزش و پرورش کار می کند و بسیار عالی به خدمت مشغول است 0همین معلم ممکن است به‌دستگاه آموزش وپرورش بی اعتماد‌بوده‌و مقدار‌حقوق‌و پاداش‌خود‌را‌کافی‌نداند‌و از‌همکارانش‌تنفر داشته باشد .بین روحیه ضعیف و بالا بودن غیبت یا تأخیر،اتلاف وقت و بی اعتنایی به کار ،شانه بالا انداختن و کار امروز را به‌فردا افکندن‌و همیشه لب به شکایت باز نمودن رابطه نزدیکی وجود دارد و نشانه ناخوشنودی از کار است . با توجه به این مشکلات مدیر و رهبر رسمی آموزشگاه چه کاری باید بکند تا معلمان رضایت خاطری از کارشان بدست آورند ؟
راه های تقویت روحیه کادر آموزشی
راه های تقویت روحیه کادر آموزشی را میتوان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:
الف ) خاطر جمعی و آسایش در زندگی : معلمان خواهان امنیت و رفاه در زندگی هستند . رفاه در این باره به مفهوم تجمل نیست بلکه شامل داشتن وسایل و لوازمی است که معلم را به حفظ و ادامه ی یک زندگی راحت قادر خواهد ساخت تا خوراک ،پوشاک و خانه ای مناسب برای خانواده ی خود فراهم آورد . معلمان باید نخست کوشش خود را به خدمت آموزشی خویش در آن حوزه معطوف بدارند و رفع نیازمندی های خود را به مسئولان حوزه واگذار کنند0هر گاه معلمی به اندازه کافی به حوزه آموزش وپرورش خدمت نماید درباره ی افزایش حقوق خود نباید نگرانی داشته باشد .
ب) اوضاع مطلوب ومناسب کار : زمینه هایی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار ،نظافت‌و پاکی،وسایل و لوازم تازه و نو ،تدابیر مربوط به راحتی وآسایش کارمند ،حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله اوضاع و احوالی است که همه خواهان آنها هستند .استفاده از رنگ های متفاوت در آموزشگاه،استفاده از گل وعکس و پرده هایی با رنگ های روشن می تواند محیط را دلپذیرتر کند، ساختن اتاقی جهت استراحت معلمان تأثیر زیادی در ایجاد امکانات مطلوب محیط کار دارد و موجب تقویت روحیه آنها خواهد شد .
ج)احساس علاقه ودلبستگی : معلمان هم مانند سایر کارکنان ادارات وکارگران‌کارخانه ها احتیاج دارند که به گروهی که با آنها کار می‌کنند‌وابسته‌باشند ،بررسی هایی‌که درکارخانه ها به عمل آمده نشان می دهد که این میل و احتیاج یکی از مهمترین عاملهای مؤثر در میزان تولید فردی است .علاقه واحتیاج به عضویت و مقبول بودن در گروه بیشتر از حقوق وپاداش مادی در میزان کاری که یک فرد انجام میدهد تأثیر دارد.روحیه همکاری با جمع را می توان با تدابیری بدین شرح تقویت نمود :تعداد نشست ها و فرصت هایی را که کارکنان آموزشگاه بتوانند گرد هم آیند افزایش داد .کارکنان آموزشگاه را درباره ی فعالیت های جالبی که افرادی از گروه معلمان انجام می دهند مطلع و با خبر گردانید.روزهای آخر هفته را به فعالیتهای طرح و برنامه و تفریحات معلمان اختصاص دهید.هرگز درباره یاری هایی که از طرف کادر آموزشی معمول می گردد اظهارات نیش دار به زبان نیاورید.
د) رفتار از روی عدل و انصاف: معلمان میل دارند که به ایشان از روی عدل و انصاف رفتار شود. آنان از تحمیل وظایف بیش از معمول و اینکه فرد خاصی بهترین پاداش مالی و معنوی را دریافت دارد بیزاری دارند. عده ای از معلمان ممکن است احساس کنند نقش مهمی در عهده دار شدن فعالیت ها در آموزشگاه ندارند و همواره افراد خاصی نامشان محور اطلاعات و اخبار است. برای پرهیز از چنین وضعی قبل از گرفتن تصمیم قطعی می توان جدول کارهای مکمل برنامه را برای مطالعه و بررسی به همه کادر آموزشگاه ارائه داد.
ه) احساس موفقیت در کار و رشد صنفی:معلمان میل دارند احساس نمایند که در انجام دادن کارشان با پیشرفت و تعالی قرین هستند. بنابراین زمانی که از کوشش های خود نتیجه ای نمی گیرند با نگرانی و تشویش مواجه می گردند مدیر آموزشگاه می تواند در تأمین این خواسته با فراهم آوردن یک برنامه صحیح ارزشیابی و سنجش، معلم را یاری کند.
ز) شرکت در تعیین خط مشی: معلمان میل دارند احساس کنند که در هدایت و نظارت بر سرنوشت خود سهیم هستند. لذا در مشاغلی که فرصت شرکت در تعیین خط مشی و سیاست های کلی کار به افراد داده می شود رضایت خاطر بیشتری از انجام کار حاصل می گردد. بنابراین مدیران آموزشگاه ها می توانند با شرکت دادن معلمان در این امور بر رضایت خاطر آنان از کارشان بیافزایند.
ح) حفظ احترام به خود: برای بدست آوردن رضایت کامل از کار باید فرصتهای محول شده چنان باشد که فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد. احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران و رعایت انصاف در اختلافات ایجاد شده است.مثلا اگر اختلافی بین یک معلم و دانش آموز بوجود آید مدیر نباید چشم بسته از یک طرف جانبداری کندو حتی اگر از معلم حمایت کند این امر زیان بخش خواهد بود. زیرا پس از مدتی معلم وضع خود را مستحکم نخواهد یافت و او فکر می کند مدیری که مقام کسی را به قیمت اهمیت فرد دیگری بالا یا پایین ببرد بعید نیست که در اختلافات نظری که با مدیر ممکن است بعدها پیدا کند قربانی قضاوت ناعادلانه مدیر خواهد شد.
ط) تقلیل مقررات و آیین نامه ها: بطور کلی اگر قرار است روحیه عالی در میان کارکنان آموزشی برقرار باشد باید مقررات و آیین نامه ها را به حداقل تقلیل داد .
1- مدیران مدارس باید همواره مشارکت در تصمیم گیری را تشویق کنند . معلمان را در فرایند تصمیم گیری مدرسه شرکت داده و با ایجاد فضای قابل اعتماد،معلمان را به مشارکت در کارها وایفای وظایف محول سوق دهند.
2- مدیران آموزشی می توانند نظارت خود را بر کار معلمان کاهش داده و به گونه ای عمل کنند که خود کنترلی در بین معلمان بوجود آید .
3- معلمان با مشاهده تلاشهای مدیر به کوشش های خود می افزایند و تعهد شغلی آنان نیز افزایش می یابد .
4- مدیران آموزشی باید به تجربیات وتخصص معلمان در زمینه ی آموزش و مهارت های تدریس توجه کنند و برای آن احترام قایل شوند .
5- مدیران باید متناسب با سطح تحصیلات و دانش و تخصص معلمان ،مسئولیت هایی را به همکاران خود اعطا کنند .
6- مدیران، معلمان را در جریان آخرین تحولات جدید و متنوع تربیتی و آموزشی قرار داده و معلمان را از احساس بی ثمری و رکود مصون بدارند .
7- مدیران آموزشی می توانند باحذف‌تبعیض ها و روابط نا مناسب کاری موجب بهبود وضعیت معلمان شوند .
8- اگر مدیر آموزشی ارتباط بیشتر و بهتری با معلمان داشته باشد و ارزش های انسانی و قابلیت آنها را در نظر بگیرد و به آنها اعتماد داشته باشد آن ها نیز با علاقه و رغبت بیشتری به کار خواهند پرداخت .
خود سنجی مدیران از کار خویش:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 36
مدیریت کاربردی :
چکیده :
تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبرو کرده است؛ اما در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوریهای نوین، از فرصتهای ایجادشده به نفع خود استفاده کنند. مدیریت دانش یکی از این ابزارهاست. مدیریت دانش فرایند ایجاد ارزش از داراییهای نامرئی سازمان (سرمایه انسانی است). بخش خصوصی اولین قدمها را در زمینه پیاده سازی مدیریت دانش برداشته است اما دولت با یک قدم فاصله به دنبال بخش خصوصی در حرکت است. باتوجه به اهمیت مدیریت دانش و کاربرد آن در بخش خصوصی و کسب نتایج مطلوب، این سوال مطرح می شود که آیا مدیریت دانش در بخش دولتی کاربرد دارد یا نه؟
مقدمه ما در دنیایی زندگی می کنیم که به خاطر پدیده جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتناب ناپذیری است. در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است. این تغییرات اگرچه ما را با مشکلاتی مواجه می کند اما فرصتهایی را نیز پیش روی بخش خصوصی و دولتی قرار می دهد. به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و مقابله با شرایط متغیر محیطی، بسیاری از شرکتهای بخش خصوصی به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند. تجربه نشان داده که اکثـــر تئوری های مدیریتی و تکنیک های نوین، ابتدا در بخش خصوصی مورد استفاده قرار گرفته اند و پس از اثبات کارایی و اثربخشی، به بخش دولتی راه یافته اند.(1) طرح ریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرایندها و مدیریت کیفیت جامع بسیاری تکنیک های مشــابه دیگر، نمونه هایی از این دست هستند. آنچه مشخص است، مدیریت دانش از این امر مستثنی نیست.
فرایند تصمیم گیری
برخی صاحبنظران و اندیشمندان برای «مدیریت» تعریفی ارائه داده اند که به سادگی نمی توان از آن گذشت. به ویژه این که خود، همواره بر درستی این تعریف پای می فشارند: «مدیریت هیچ نیست ، جز توان و قدرت تصمیم گیری».
ممکن است مدیری بپرسد تصمیم گیری درباره چه چیزی و چه موضوعی؟ این پرسش کاملاً به جا، خردمندانه و دلسوزانه است. وقتی از تصمیم گیری صحبت می کنیم باید معنی و مفهوم آن را هم به طور دقیق بدانیم.
تصمیم وقتی صورت می گیرد که بخواهیم «مشکل» یا «مساله» ای را حل کنیم. مدیریت در مدرسه یا در هر جای دیگری، هیچگاه نمی تواند «بی مشکل» و «بدون مساله» باشد.
اگر هیچ مشکلی وجود نداشته باشد و هیچ مساله ای پیش نیاید، مدیریت هم موضوع پیدا نمی کند. مدیر «بی مساله» و «بی مشکل» چه کار دیگری دارد که انجام دهد؟!
برخی از ویژگیهای مدیران شایسته
برخی از ویژگیهای مدیران شایسته
یک مدیر خوب کیست و چگونه عمل می کند ؟ آیا شما یک مدیر کار آمد و شایسته هستید ؟ ویژگیهای یک مدیر خوب چیست ؟
به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود . یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است . پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند و اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی دانسته و هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید . مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست . خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود . برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند . و پیوسته به کارکنان خود روحیه می دهد . و در پی شکوفای خود و کارکنانش است . یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها ، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد . وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت ، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد . محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد ، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید ، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند ، هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود . یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها ، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت ، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد . نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا ( کارها را به درستی و صحیح انجام دهد ) و هم اثر بخش ( در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشدویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها ، اختیارات و مناسب را به طور منطقی ، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید . مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگیهای معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند .
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود ، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود . این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند. یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از اینگونه نیروها به صورتی بهینه استفاده می نماید . یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد . کارها و پاداشها را منصفانه تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد و بین سخت گیری بیش از حد و نرمی ، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند . به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند . اافرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید . دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند و سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد . یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند ، چه انتظاری از ایشان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 71
فصل اول: تعریفات کاربردی
1-اهداف اصلی زمین کردن
اهداف اصلی زمین کردن حفاظت جانی و مالی در حوادث زیر است:
1- خطاهای 50HZ (short circuit & Earth Fault)
2- حوادث طبیعی گذار (Lighting & Switching operation)
نمای کلی از یک سیستم زمین کامل همراه با سطح مقطع های تجهیزات برای LV و HV ساختمان و سرویسهای مختلف ساختمان در شکل 5-8 نشان داده شده است. همچنین شمای سه بعدی مربوط به سیستم زمین یک پست در شکل 7-1 و نمای زمین یک ساختمان الکتریکی (Electrical room) در شکل 7-2 و نمای اتصالات مربوط به سیستم زمین در شکل 7-3 نشان داده شده است.
2- قوانین، تعریفات و مشخصات
2-1 استانداردهای رایج مورد استفاده در Earthing عبارتنداز:
-DIN VDE 0100 part 410
Installation of power system with nominal voltages to 1000 V, protective measures, protection against electric shock.
-DIN VDE 0100 part 540
Installation of power system with nominal voltages to 1000 V, Selection & Installation of electrical equipment, earthing, protective conductors, equpotential bonding con doctors.
-DIN VDE 0151 Materials and minimum dimensions of earth electrodes with reference to corrosion.
-DIN vde 0101:2000-01
Power installation exceeding AC 1 kv.
-DIN VDE 0800 PART 2 telecommunications, Earthing and equpotention (boundy)
-IEC 60621-2 Electrical installation for outdoor site under heavy-duty conditions. Part 2: General protection requirements.
-IEC TRS 60479-1 effects of current passing on human being & live stock
-IEEE std. 80-1986 TEEE Gvid For safety in AC substation Earthing.
