مدیریت شبکه در پنج لایه 19 ص

اختصاصی از ژیکو مدیریت شبکه در پنج لایه 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

مدیریت شبکه در پنج لایه

ترجمه: علیرضا تقی زاده

ماهنامه شبکه - دی ۱۳۸۳ شماره 50

اشاره :

شبکه‌های ارتباطی، در آغاز از ابعاد کوچک و فناوری‌های محدودی برخوردار بودند و در نتیجه کار نگهداری آن‌ها آسان بود. ولی با رشد ناگهانی شبکه‌ها در دهه 80 میلادی، نظارت بر عملکرد و برنامه‌ریزی توسعه آنها، کاری دشوار و به شدت پرهزینه گردید. در چنین شرایطی نیاز به مکانیسم‌هایی که به خودکارسازی عملیات و ساده‌سازی وظایف اپراتورهای انسانی کمک کنند، به شدت احساس می‌شد و این سرآغاز توسعه سیستم‌های مدیریت شبکه بود. ممکن است تعابیر متعددی از مدیریت شبکه وجود داشته باشد، ولی می‌توان به طور خلاصه آن را چنین تعریف کرد: مجموعه‌ای از عناصر سخت‌افزاری و نرم‌افزاری که به عوامل انسانی امکان نظارت بر عملکرد و حفظ کارآیی شبکه را به شکلی مقرون به صرفه می‌دهند.

با وجود تنوع سیستم‌های مدیریت شبکه یا Network Management System) NMS)، ساختار آنها کمابیش شباهت‌هایی به یکدیگر دارد. در تمامی این سیستم‌ها عناصر مدیریت‌شونده شامل کامپیوترها و سایر تجهیزات شبکه، به صورت دوره‌ای و یا در صورت مشاهده شرایط خاص (مانند خرابی یک بخش) به صورت آنی، پیامی حاوی اطلاعات لازم در مورد رویداد پیش‌آمده و وضعیت فعلی خودشان، برای سیستم مدیریت کننده ارسال می‌کنند. این سیستم نیز با توجه به نوع پیام دریافت شده، عملیاتی همچون تولید آلارم، ثبت رویداد، توقف عملیات و یا سعی در برطرف‌سازی مشکل را به انجام می‌رساند.

البته مکانیسم مدیریت‌کننده نیز می‌تواند خود راساً اقدام به بررسی وضعیت عناصر مدیریت‌شونده در شبکه نماید. همان‌طور که در شکل 1 نشان داده شده است، عناصر مدیریت شونده باید حاوی موجودیتی موسوم به کارگزار مدیریت (Agent) باشند که مسئولیت جمع‌آوری اطلاعات لازم و ارسال آنها را به سیستم مدیریت شبکه بر عهده دارد. در پاره‌ای مواقع این موجودیت نقش واسطی (proxy) را بین سیستم مدیریت شبکه و تعدادی از عناصر دیگر بر عهده دارد. استفاده از واسطه‌ها به کاهش تعداد پیام‌های اضافی در سطح شبکه کمک می‌نماید.

سیستم مدیریت کننده، نرم‌افزاری متشکل از ماجول‌های مدیریتی می‌باشد که وظایف و توابع گوناگونی را برعهده دارد. ساختار درونی این سیستم می‌تواند به دلخواه طرح شود ولی ارتباط آن با عناصر کارگزار حتماً باید با استفاده از یک پروتکل استاندارد مانندSNMP یا CMIP انجام پذیرد.

SNMP پروتکل اصلی جهت تبادل اطلاعات مدیریتی بین عناصر شبکه و سیستم مدیریت می‌باشد که استاندارد بودن آن، امکان کار تجهیزات سازندگان گوناگون با یکدیگر و با نرم‌افزارهای مدیریت شبکه سایر سازندگان را فراهم می‌نماید. جدیدیترین نسخه پروتکلSNMP، نسخه 4 می‌باشد ولی نسخه‌های اصلی و پرکاربرد آن SNMPv1 و SNMPv2 می‌باشند که نسخه اخیر دارای ایمنی بیشتری در برابر نفوذهای غیر مجاز به ساختار مدیریتی شبکه می‌باشد.

شکل2- توابع پنجگانه مدیریت شبکه

توابع اصلی سیستم مدیریت شبکه

سازمان بین‌المللی استانداردها موسوم به ISO مدلی را برای سیستم‌های مدیریت شبکه پیشنهاد نموده که به استانداردی جهت شناخت و مقایسه قابلیت‌های آنها تبدیل گردیده است. این مدل توابع سیستم مدیریت شبکه را در پنج حوزه قرار می‌دهد (شکل 2) که به طور خلاصه با حروف اول آنها یعنی FCAPS شناخته می‌شوند:

1- مدیریت خطا (Fault Management)

2- مدیریت پیکربندی (Configuration Management)

3- مدیریت حسابرسی (Accounting Management)

4- مدیریت کارآیی (Performance Management)

5- مدیریت امنیت (Security Management)

البته بسیاری از سیستم‌های موجود، در عمل تنها بخشی از توابع پنجگانه فوق را اجرا می‌کنند و همواره نمی‌توان تناظر یک به یک بین قابلیت‌های کاربردی یک سیستم مدیریت شبکه و توابع فوق مشاهده نمود. در ادامه اشاره‌ای مختصر به توابع هر گروه خواهیم داشت.

مدیریت علمی 12 ص

اختصاصی از ژیکو مدیریت علمی 12 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مدیریت علمی

چکیده :

در مقاله زیر مطالبی در ارتباط با یکی از مهمترین عللی که باعث پیشرفت جهان صنعتی شده است را مد نظر قرار می گیرد . براستی چرا کشورها یی همچون ایلات متحده و ژاپن و کره و ...... پیشرفت کردند و چه عاملی سبب این پیشرفت گردید . همچنین هیتلر به تاسی از چه عاملی به آمریکا اعلان جنگ کرد و او چه باوری نسبت به علم و صنایع خود و آمریکا داشت و وضعیت آمریکا در اعلان جنگ چگونه بود و چه عاملی باعث گردید که آمریکا در حالیکه ناوگان جنگیش در وضعیت بسیار نامطلوبی بسر می برد به وضعیتی مبدل گردد که پیروز جنگ گردد و به تاسی از آن عامل به یکی از بزرگترین قطبهای صنعتی جهان مبدل گردد . وهمچنین به برسی علم و صنعت قبل و بعد از مدیریت علمی و به نقش تیلور در این زمینه خواهم پرداخت . براستی تیلور کیست و چه نقشی را در صنعت ایفاء نموده است قطعا بازخوانی این ماجرا ما را باید به راهی که آنها رفتند باید بکشا ند چرا که این را ه توام با موفقیت بوده است .

مقدمه :

بررسی مدیریت علمی ما را به این درک باید برساند که ما در راستای آموزش فنی و حرقه ای بسیار بد عمل کرده ایم و به جرئت می توان گفت که در زمینه صنعتی نیز راه ایستایی را پیموده و متاسفانه هنوز هم در این مسیر هستیم چرا که دیگران با استفاده از آموزش فنی و حرفه ای به قطبهای بزرگ صنعتی بدل گردیده اند و ما هنوز به صادرات تنها مواد اولیه می پردازیم سادگی مدیریت علمی و نحوه آموزش آن شاید به باور نیاید که این عامل باعث پیشرفت دنیای صنعتی بوده اما خود آن کشورها مدعی این مطلب هستند ، البته متاسفانه ما همواره چشممان بروی تجارب دنیا بسته شده چرا چون می خواهیم همه چیز را در ایران تولید نماییم آنهم فقط به صورت مونتاژ ، یعنی ما همه چیز را مایلیم سرهم بندی نماییم به همین خاطر پیکان بدون تغییر 45 سال تولیدش در کشور ادامه می یابد و آنانی که بعد از ما این صنعت را ایجاد کردند به صادر کننده ای توانا به جهان مبدل گردیند . ما مایلیم همه چیز را برای دیروز آماده نماییم و این راه ما را به ناکجا آباد کشانده است به همین خاطر بازخوانی مدیریت علمی می تواند تا حدی ما را به توجه بیشتر به آموزش خاصه فنی و حرفه ای متوجه سازد . بعنوان مثال می توان گفت ما 12 سال به دانش آموزانمان آموزش هیچ می دهیم چرا که این فرد پس از 12 سال هیچ کاری نمی تواند انجام دهد و در انتظار است که فرجی شود تا او به یکی از ادرات دولتی برود و در آنجا پس از آموزش مجدد به کار گرقته شود . متاسفانه همین فرد پس از اخذ مدرک کارشناسی نیز بیکار می ماند . چرا که هنوز هم چیزی یاد نگرفته تا بتواند کاری را انجام دهد او با اینکه در کشوری زندگی میکند که به او می گویند از شیر مرغ تا جان آدمیزاد می توانی بسازی ولی او باز هم قادر نیست ، چرا که او فقط از کارخانه مدرک سازی مدرک اخذ نموده نه کار یا تجربه کاری .

کلید واژه : مدیریت علمی – تیلور – دانش – آموزش فنی و حرفه ای

علم و دانش در مغرب زمین و شرق قبل از انقلاب بهره وری

براستی نقش علم و معرفت چیست و این نقش و تفکر در باب آن در غرب و شرق چگونه بوده است . در این رابطه به تفکر سقراط و پروتاگوراس در غرب و کنفوسیوس و زن ZEN در شرق می پردازیم :

هدف سقراط از فراگیری علم و معرفت " خود شناسی " و تعالی خویش یا خود پروری بود ، یعنی نتایج و ثمرات علم و معرفت " درونی " بود ، و به خود شخص بر می گشت . در حالی که ثمرات علم و دانش در پروتاگوراس سوفسطایی و مخالف سرسخت سقراط تنها به صورت توانایی او در چه گفتن و چگونه گفتن خلاصه می شد . که اگر اصطلاح آن روزگاران را می خواستیم بکار بریم " سفسطه و فن سخنوری " اش می نامیدیم . برداشت پروتاگوراس از مفهوم علم و دانش ، تا بیش از دو هزار سال پس از وی ، همچنان بر نظام آموزشی مغرب زمین سایه افکنده بود ، و علم و معرفت را شرح می کرد . علوم سه گانه قرون وسطی یعنی همان سیستم آموزشی که تا زمان ما پایه آنچه را که " آموزش آزادش " نامیده ایم ، تشکیل داده در واقع شامل " دستور زبان " " منطق " و " معانی بیان " ، یعنی ابزارهای لازم برای " چه گفتن " و " چگونه گفتن " می شد . این ابزارها هرگز در زمینه " چه کردن " و " چگونه کردن " راهگشا نیستند . برداشت فرقه زن – ZEN - و نظر طرفداران کنفوسیوس از مفهوم علم و دانش که هر دو برداشت در ظرف هزاران سال بر آموزش و فرهنگ مشرق زمین استیلا داشت – در واقع شبیه به برداشت های پروتاگوراس بود . مفهوم علم و دانش در نزد پیروان فرقه زن ، مبتنی بر خود شناسی بود . در حالیکه طرفداران کنفوسیوس به معادل های چینی گرامر ، منطق و معانی بیان یعنی همان فنون سه گانه ی قرون وسطی دل بسته بودند .

هم سقراط و هم پروتاگوراس ، بر خلاف معاصرین شرق دور خود ، یعنی پیروان چینی کنفوسیوس که هر چیزی جز فراگیری کتاب را خوار می شمردند ، برای هنر و مهارت انسانی ارج و احترام خاصی قائل می شدند . اما اگر چه هنر و مهارت از نظر سقراط و پروتاگوراس پسندیده و قابل توصیه بود ، با این وجود ، جای دانش و معرفت را نمی گرفت . فن و هنر کاربرد محدود و مشخصی داشت که هیچ گونه اصول کلی و عمومی را در بر نمی گرفت . چیزی را که ناخدایی در باره دریانوردی از یونان تا سیسیل می دانست ، نمی توانست به جای دیگری تسری بدهد . از این گذشته تنها راه یادگیری فن و هنر در تلمذ و شاگردی و کسب تجربه خلاصه می شد . هنر و فن را نمی توان در قالب کلمات ، چه نوشتنی و چه گفتنی بیان داشت ، بلکه تنها می شد آن را به نمایش در آورد . صنعتگران و هنرمندان انگلیسی تا اواخر سال 1700 میلادی و حتی پس از آن ، ابدا صحبتی از فنون و مهارتهای خود به میان نمی آوردند ، بلکه تنها در قالب ایماء و اشاره از کنار رموز کار خود می گذشتند .

بنابراین این علوم چه در غرب و چه در شرق تنها به درد خویشتن شناسی و فن بیان می خورد تا کار ، و این علوم هیچ نقشی در ارتباط با کار ایفاء نمیکرد . و چون قابل

تحقیق و بررسی درمورد مدیریت زمان 19 ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق و بررسی درمورد مدیریت زمان 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

مدیریت زمان

هیچ چیز را نمی توان جایگزین وقت کرد . هیچ چیز دیگری قابلیت آن را ندارد . مخصوصا در مورد روابط شخصی .

استفاده از وقت ضروری است . هر کاری نیاز به صرف مقداری وقت دارد .

وقت برای به ثمر رساندن هر کاری لازم است . شما چطور از وقتتان استفاده می کنید ؟

مدیریت زمان مهارتی است که می توان آن را با انضباط و تمرین فرا گرفت .

مدیریت زمان شما را قادر می سازد که جریان وقایع را تحت کنترل بگیرید .

شما همیشه آزادید که انتخاب کنید چه کاری را اول انجام دهید ، چه کاری را پس از آن انجام دهید و چه کاری را اصلا انجام ندهید .

مدیریت زمان بیش از هر چیز به انضباط فردی ، خویشتن داری و تسلط بر نفس نیاز دارد .

اکثر مردم سرگرم فعالیت هایی هستند که بیشتر آرامش بخشند تا هدفمند بنابر این :

مدام از خود بپرسید : آیا کاری که مشغول انجام آن هستم بیشترین بازده برای وقت صرف شده را دارد یا نه ؟

وقت ماده خام زندگی است شما چطور آن را عمل می آورید ؟

از کمبود وقت گله نکنید شما تمام وقتی را که وجود دارد دراختیار دارید .

بهره وری بالا نتیجه بالا بردن کارایی وقت است . به این ترتیب که فقط مهمترین کارها را انجام دهید .

توانایی شما در به تعویق انداختن خوشی های کوتاه مدت تعیین کننده میزان پیشرفت مالی شما در دراز مدت است .

ارزش هر چیزی را می توان با مقدار وقتی که حاضرید صرف آن کنید، اندازه گیری کرد .

انجام کاری که واقعا از آن لذت می برید رمز عملکرد عالی است .

جمع آوری هر ثروتی با فروش خدمات فردی ، یا در واقع وقت شخصی ، آغاز می شود .

بدترین نوع هدر دادن وقت این است که کارهایی را که اصلا نیازی به انجام دادنشان نیست به بهترین نحو ممکن انجام دهیم .

انجام کاری که واقعا از آن لذت می برید رمز عملکرد عالی است .

هر وقت می بینید کاری خیلی خوب پیش می رود ، می توانید دو چیز دیگر را هم پیدا کنید : یک آدم یک دنده و یک احساس وظیفه .

آیا در گذشته، خود را درگیر کاری کرده اید که اگر اطلاعات امروزتان را داشتید، حاضر نمی شدید به آن تن دهید ؟

همیشه از خودتان بپرسید : با ارزش ترین استفاده ای که در حال حاضر می توانم از وقتم بکنم چیست ؟

تحقیق و بررسی درمورد مدیریت مشارکتی 10 ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق و بررسی درمورد مدیریت مشارکتی 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

مدیریت مشارکتی

اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.

بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.

مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد.

این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:

1.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.

2.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.

3.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.

چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.

برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:

1.رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.

2.دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.

3.حترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

4.روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است.

5.استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه دربارة چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است.

6.از ویژگی های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت های از پیش برنامه ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می خواهند کنترل مستقیم به گونه ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود.

7.انعطاف پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند.

گسترش فرهنگ مدیریت مشارکتی ـ به سان رویکردی نو و جامع به کل مجموعه ـ بخشی از هدف های بلند مدت مدیریت است که نظام های اجرایی آن را با توجه به شرایط خاص سازمان طراحی و به مورد اجرا می گذارند و با جابجایی فرد یا بروز اتفاقی خاص، متوقف نمی شود.

یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به خوبی از دلایل آن آگاه باشند. در این صورت با مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند.

در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدف هایشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواری های فرا روی مدیران در سازمان هاست، زیرا

تحقیق در مورد ارزیابی مدیریت چند اداره 9 ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد ارزیابی مدیریت چند اداره 9 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

مدیریت دولتی و دولت الکترونیک

مهمترین چالشی که همواره کارگزاران بخش عمومی با آن مواجه هستند ، پاسخ به خواسته ها و انتظارات در حال تغییر شهروندانی است که بخش عمومی مشروعیت خود را از آنها کسب می کند . در راستای پاسخ به این خواسته هاست که مدیریت دولتی باید در جستجوی شیوه های نوینی باشد که نوآوری مستمر در ارائه خدمات عمومی را برای شهروندان به ارمغال آورد . کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت ارائه خدمات دولتی به جامعه که از آن تحت عنوان دولت الکترونیک نام می برند ، ابتکار عمل جدیدی است که قصد دارد ، تا زمینه دسترسی شهروندان به خدمات عمومی را از طریق رسانه های الکترونیک فراهم کند و روابط مدیریت دولتی و شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی نماید . آنچه که در این نوشته می خوانید ، طرح برخی از زوایای دولت الکترونیک همچون سنخ شناسی دولت الکترونیک ، مزایا و قلمرو دولت الکترونیک و چالشهای اجرای آن در کشورهای در حال توسعه می باشد که به تشریح آن پرداخته شده است .

واژه های کلیدی : مدیریت دولتی ، دولت الکترونیکی ، فناوری اطلاعات و ارتباطات ، جامعه ، شهروند و خدمات الکترونیکی .

بررسی و مقایسه میزان یادگیری سازمانی مدارس دولتی و غیر انتفاعی شهر قم درسال 82 – 81

با توجه به پیچیدگی و پویایی روز افزون عوامل محیطی و تغییرات بسیار سریع، سازمان های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و در حال نابود شدن می باشند؛ از این رو بحث سازمان های یادگیرنده به عنوان ابزاری برای بقا و هماهنگی با این تغییرات مـورد توجـه بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است. آنـچه می خوانید خلاصه ای از مبانی نـظری و یافته های تحقیق است، پیرامون بررسی میزان یادگیری سازمانی مدارس. تحـقیق حاضر با هدف بررسی میزان یادگیری سازمانی مـدارس متوسطه دولتی و غیـرانتفاعی انجـام گـرفته است. جهت تحقق هدف فوق یک فرضیه به شرح ذیل تدوین گردیده» بین میزان یادگیری سازمانی مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی تفاوت وجود دارد. «

جهت گردآوری اطلاعات و یافتن ویژگی های سازمان (دبیرستان) یادگیرنده از روش کتابخانه ای و برای بررسی میزان یادگیری سازمان، از پرسشنامه ی محقق ساخته پس از تعیین روایی و پایائی استفاده شده است. اطلاعات گرد آوری شده با استفاده از روش های آمار توصیفی شامل شاخص های فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و آمار استنباطی شامل آزمون من - و یتنی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های بدست آمده از آزمون من - ویتنی نشان می دهد که: بین