دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
نوع فایل: word
قابل ویرایش 15 صفحه
چکیده:
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه دبیران شهرستان ارسنجان که 400 دبیر می باشند، تشکیل می داد.
150 نفر از کارکنان با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های لازم این پژوهش نیز با استفاده از پرسشنامه های اخلاق کار علی (1998)، تعهد سازمانی (OCQ) و شاخص توصیف شغل (JDI) جمع آوری گردید.
این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- همبستگی می باشد برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی ساده، رگرسیون چند گانه و آزمون t)استفاده شده است؛ به علاوه در این پژوهش سطح معنا داری 05/0 در نظر گرفته شده است. براساس فرضیه های پژوهش تحلیل داده ها نشان داد که رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.
رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.
مقدمه:
دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره ها و ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهد شد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر1 کاردستی2 جای خود را به کار دانشی3 می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گریفین4، 2005؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، 1384).
با پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی، غیر قانونی و غیر مسؤولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق5 معطوف ساخته است مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی واولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان، سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکرد برنامه ای و چندین ابزار عملی است این ابزارها عبارتند از کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها ، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش (سلطانی، 1382).
منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد.
البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد.
در بحث «اخلاق کار» مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح ذیل بیان نمود:
کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند. به طور خلاصه و با نظر به آنچه ذکر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد:
کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد.
در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود به بهشت آرمانی، با توجه به مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده» : ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکر گردیده است. ناگفته پیداست که ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود.
در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند(خانی،1387).
اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند ( میچل1 ، 1978؛به نقل از شکر کن، 1383 ).
یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی عبارتند از پرمایه سازی (غنی سازی شغل) اختیار فرصت استفاده از مهارتها «نگرش مثبت به سوی گروه کار » مطالعه ای از کارکنان یقه سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد. تعهد ادراک شده بالا، به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود ( هوت2 چیسن وسوا، 1986؛ به نقل از مهداد،1387 ).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی است از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد(عسکری، کلدی، 1382).
بنابراین سازمانهای آموزشی باید از منابع انسانی و مادی و … بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کند پس دارا بودن اخلاق کار و تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و خشنودی نسبت به کار و سازمان ، سرپرست ، همکار حاصل می شود که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمارمی آیند به هر حال نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده پژوهشگران قرار گیرد تا نسبت به عواملی که عملکرد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند و باعثبهره وری 1می شوند آگاهی بیشتری یابند.
فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
پیشینه پژوهش
فرضیه های پژوهش
روش تحقیق
پرسشنامه تعهد سازمانی
یافته های پژوهش
بحث و نتیجه گیری
منابع
منابع و مأخذ:
-خانی، مسلم (1387). کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12، صص: 16-15.
- رضائیان، علی (1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم.
- سلطانی، مرتضی(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. ماهنامه تدبیر، شماره 132، صص: 36-34 .
- عباس زاده، حسن (1385). اخلاقیات در سازمانها با تأکید بر دیدگاه اسلامی. ماهنامه تدبیر، شماره 177، صص:102- 101.
- عسکری، گیتا؛ کلدی، علیرضا (1382). بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران. پایان نامه دکترا، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.
- کاویان، بهنام (1382). بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره 165، صص : 21- 20.
- مورهد، جی وگریفین، آر(2005). رفتارسازمانی. ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده (1384). تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.
- مهداد، علی (1387). روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم.
- میچل، ترنس آر(1978). مردم در سازمانها. ترجمه حسین شکرکن(1383). تهران: انتشارات رشد، چاپ سوم.
منابع انگلیسی
-Black,B.(1999).National culture and high commitment management. Employee Relations, 21(4), 389- 404.
- Cullen , J.B., Parboteeah , K.P., Victor ,B.(2003)."the Effects of ethical climates on organizational commitment: a tow- study analysis". Journal of Business Ethics, 2(46),127.
- Okpara , J.o.,Wynn,p.(2008).The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implications for management development. Journal of Management Development , 9 (27), 935-950
- Pettijohn, M .,Charles, B.(2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, Apr 2008 , 4 (78), 547-557.
- Randall, D.M., Cote, J.A.(1991)." Interrelationship of work commitment constructs". Work and Occupations, 2(18),194.
- Saks, A.M ., Mudrack , P. E., Ashforth., B.E.(1996). "The Relationship
between the work ethic , job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees". Canadian Journal of Administrative Sciences, 13 (3), 226- 236.
-Schwepker Jr ,C. H.(2001)." Ethical climates relationship to job satisfaction , organizational commitment , and turnover intentionin the salesforce." Journal of Business Research,54(72),520-571.
-Yousef , D.A . ( 2000) ."Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude toward organizational change”. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences,4(53),739-740.
-Yousef , D.A. (2000). "Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review , 5(29),56-70.
