دانلود تحقیق انتظار و مهدویت از دیدگاه جامعه شناسى

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق انتظار و مهدویت از دیدگاه جامعه شناسى دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

براى تبیین بحث, ابتدا چند نکته را یادآور مى شو یم:
1.دین در جهان امروز
روزگارى تصور مى شد که دین به سرانجام رسیده و به زودى نقش آن در جهان به پایان خواهد رسید و اگر چیزى هم باقى مانده باشد, چیزى است که به قول پیتربرگر یکى از جامعه شناسان دین, سایه بانى است مقدس.
 برگر کتابى دارد به نام سایه بان مقدس( TheSacredCanopy ). به نظر او, دین سایه بانى است که بر سر مردم است, اما نه ضرورتا سایه بانى خارج از این جهان; سایه بانى الوهى; سایه بانى است که مردم به آن متوسل مى شوند, سایه بانى که پشتوانه اى براى اخلاق است.
 بعد از گذشت چهار دهه, در همین چند سال گذشته, این دانشمند امریکایى کتابى به نام پایان سکولاریسم نوشت و در آن اعلام کرد که بر خلاف تصور ما, دین در جهان حتى در کشورى چون امریکا به پایان نرسیده, بلکه تحقیقات تجربى جامعه شناسى نشان مى دهد که اتفاقا گرایش به دین حتى در کشورى چون امریکا افزایش پیدا کرده است.
2. غایت شناسى دین
اگر ادیان را نیک بنگریم, چه در ادیان الهى و چه ادیان غیر الهى, همواره عنصرى دارند که در دین شناسى به آن ((اسکاتولوژى( Schatology ))) مى گویند;
 یعنى غایت شناسى. ادیان همواره غایتى را براى بشر ترسیم مى کنند; حتى ادیانى که پیامبرى نداشتند و رهبران آن چون بودا مردم را به دینى بدون پیامبر و دینى بدون خدا دعوت مى کردند.
 اما این دین هم سرانجام غایت شناسى خودش را پیدا کرد. غایت شناسى, جزء عناصر اساسى ادیان است; به طورى که حتى ادیانى مثل بودا به این سرانجام کشیده مى شوند;
 انسان در چرخه ى کارما, چرخه ى رنج و اندوهى که در این زندگى پابرجاست, گرفتار است و سرانجام از این چرخه ى منحوس تکرار کارما رهایى خواهد یافت. نه تشنه است و نه گرسنه; آسوده و بى خیال چون هوا.
 این جا است که ما مى بینیم ادیان به سمت ترسیم غایت کشانده شده اند; زیرا (حداقل از دید جامعه شناسى که رشته ى بنده است) ادیان علاوه بر آن که پشتوانه ى اخلاق هستند, براى استحکام بخشیدن به اخلاق, نیاز به پشتوانه اى در انتها و آن سوى این زندگى دارند به بیان دیگر این جهان زمان مند است و روزگارى به پایان خواهد رسید. اعمال داورى خواهد شد و دقیقا در این وضع است که نیک و شر معنا مى دهد; بنابراین اخلاق در چنین شرایطى معنا مى دهد و ارزش هاى اخلاقى به کمک چنین غایت شناسى تحکیم مى شوند.
3.عناصر غایت گرایانه در ادیان
به نظر مى رسد دو عنصر غایت گرایانه در ادیان وجود دارد:
الف. نخست روز داورى و روز بازپسین است که حساب اعمال بشر در آن روز رسیده خواهد شد و شر را جزا خواهند داد و خیر را پاداش.
ب. موعودگرایى; موعودگرایى نیز نوعى غایت شناسى ادیان است. نهایتى را براى حرکت جوامع ترسیم مى کند; این که چرخه ى ظلم, استبداد, بى عدالتى و رنج, روزى از گردش باز خواهد ایستاد.
این جاست که عنصر دوم این غایت شناسى یعنى موعود گرایى, پیدا مى شود و نه تنها در اسلام بلکه در ادیان دیگر نیز ما شاهد پیدایش و رشد این عنصر هستیم. موعودگرایى و هزاره گرایى را در پایان سال 2000 شاهد بودید; باشکوه ترین جشن ها در این روز بود.
 این جشن براى جهان غرب فقط یک تفریح نبود; بسیارى از مسیحیان و یهودیان, چشم انتظار پایان این هزاره بودند.
 چشم انتظار پایان هزاره اى که در آن, وعده هایى به بشر داده شده بود. پس مى بینیم که این عنصر هم در ادیان تکرار مى شود.
 معناى این عنصر در اسلام چیست؟ در اسلام غایتى داریم به نام روز داورى یا روز بازپسین, که اعمال در آن روز, داورى خواهند شد. اما چرا این موعود گرایى و انتظار منجى, حلقه اى از یک زنجیر است; حلقه اى از یک زنجیر که ایده هاى آن توسط قرآن و اهل بیت(علیهم السلام) مطرح شده است.
 باقى گذاشتن یک حلقه در انتهاى این سلسله, نشان گر چیست؟ به نظر مى رسد که این حلقه پایانى مى خواهد به ما بگوید که این ایده ها در تاریخ بشر, پاسخ گوى نیاز این جوامع هستند.

شامل 12 صفحه Word

دانلود تحقیق نقش انتظار در کاهش ناهنجاری‌های اجتماعی

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق نقش انتظار در کاهش ناهنجاری‌های اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نقش انتظار در کاهش ناهنجاری‌های اجتماعی
انحراف و ناهنجاری، سابقه دیرینه‌ای در زندگی بشر دارد. در قرآن و آیات خلقت آدم آمده است که فرشتگان، آفرینش موجود زمینی را مایه خون‌ریزی و فساد در زمین می‌دانستند، به گونه‌ای که پس از هبوط حضرت آدم ابوالبشر به زمین، تاکنون شاهد انواع جنایت، فساد، تباهی و انحراف هستیم. از سوی دیگر، پروردگار حکیم هنگام خلقت بشر، خوب و بد را به نفس او الهام کرد: فَأَلْهَمَهَا فُجُورَهَا وَتَقْوَیهَاخداوند در عین این‌که انسان را به وجدان و فطرت متنعم کرد (رسول باطنی)، رسولانی برای او فرستاد تا به واسطه آنان، سعادت دنیا و آخرتش را در دفتری به نام «دین» در دست وی قرار دهد تا بتواند رفتار فردی و اجتماعی خویش را سامان بخشد. بنی‌آدم به جای لبیک گفتن به ندای باطنی و فطری خویش، از نفس اماره پیروی کرد و راه انحراف را در پیش گرفت. روشن است که ساختار جامعه با کژی‌ها و انحراف‌ها، متزلزل می‌شود و نمی‌تواند سعادت و کمال بشر را تضمین کند. از این‌رو، کنترل و مراقبت در رفتار فردی و اجتماعی انسان‌ها، امری ضروری است.
بنابراین، خداوند علیم و حکیم، دستورها و قوانین خاصی را بیان فرموده است تا، افراد جامعه بر یک‌دیگر نظارت کنند. راه‌کارهای دینی کنترل اجتماعی، همواره آثار چشم‌گیر خود را در زمینه مهار جرم و کج‌روی بر جا نهاده و توجه متفکران علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است.«انتظار فرج» یکی از آموزه‌های دینی به شمار می‌آید که نقش مهمی در کنترل ناهنجاری‌های اجتماعی و اصلاح جامعه دارد و در واقع، نوعی آمادگی برای پاک شدن، پاک زیستن، پویش همیشگی همراه با خودسازی، ساختن دیگران و زمینه‌سازی برای ایجاد حکومت صالح مهدوی است.
به طور کلی، انتظار فرج، با نظارت اجتماعی، سبب همبستگی اجتماعی و تشکیل جامعه اخلاقی می‌گردد.«منتظران» برای تحکیم اهداف متعالی فرهنگ مهدوی، از هیچ کوششی دریغ نمی‌کنند و با احساس مسئولیت و تعهد در برابر سرنوشت جامعه، با روحی سرشار از عزت دینی، به وظیفة عمومی خود برای امر به معروف و نهی از منکر، عمل می‌کنند. آنان با معرفی الگوهای رفتاری مناسب با هنجارهای دینی و حس کردن خود در پرتو نظارت حضرت ولی عصر4، ساختار بازدارندگی انتظار را به روشنی در جامعه نهادینه می‌کنند و «اصلاح طلبی» در حوزة روابط اجتماعی را سرلوحه فعالیتشان قرار می‌دهند.
ضرورت وجود هنجارها
صفت اصلی انسان‌ها، اجتماعی بودن و زندگی گروهی آنها است. انسان از لحظه تولد تا دم مرگ به دیگران نیاز و وابستگی دارد و به ناچار برای رفتار و کنش در چارچوب‌های معین و براساس الگوهایی نسبتاً هم‌ساز با یک‌دیگر، نیازمند قواعد رفتار خاص خود است تا یگانگی اجتماعی محفوظ بماند. همّت هر جامعه‌ای نیز همواره صرف پدید آوردن عوامل حفظ، استمرار و استحکام بخشیدن به این مسئله می‌شود.[6]«هنجارها»، مرجع عمل هستند؛ زیرا هنجار، اصل، قاعده یا قانون محسوب می‌شود که باید رفتار را هدایت و راهبری کند و به یک معنا، فرمول رفتار است و سبب هم‌سازی با محیط و انتظارات جامعه می‌شود. از آن‌جا که هنجارهای اجتماعی، تعیین‌کننده رفتار و واکنش‌های انسان در جامعه‌اند و مشخص می‌کنند فرد باید چه بگوید و از چه اجتناب ورزد تا جامعه او را به عضویت خود بپذیرد، بحث جامعه‌پذیری انسان‌ها مطرح می‌شود. ایجاد مقررات، سنت‌ها و قوانین، برای حفظ و یک‌پارچگی جامعه لازم است. ما از قواعد اجتماعی یا هنجارها پیروی می‌کنیم؛ زیرا در نتیجه اجتماعی شدن، این کار برای ما به صورت عادت در آمده است. ما با اعتقاد آگاهانه به این‌که رفتاری را که هنجارها دربرمی‌گیرند،‌ موّجه است، از هنجارها پیروی می‌کنیم. ممکن است رفتار افراد از هنجار‌های اجتماعی فاصله بگیرد و با آن متفاوت و حتی مخالف باشد. بنابراین، جامعه برای مقابله با این نوع مشکلات، با استفاده از ابزارهای متعدد، درصدد جلوگیری و کاهش این نوع ناهنجاری‌ها است تا انسجام اجتماعی حفظ شود و نظم آن محفوظ بماند. پس متفکران به دنبال عواملی برای هم‌نوا شدن افراد هنجارشکن با جامعه و کاهش پی‌آمد‌های هنجارشکنی هستند.

شامل 13 صفحه word

حقوق و دستمزد

اختصاصی از ژیکو حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

با توجه به رشد وتوسعه تکنولوژی اطلاع رسانی در جهان ودرخواست روز افزئن استفاده این فناوری

در سطح کشور وتاکید دولت به ایجاد شهرهای الکترونیکی لزوم ایجاد سیستم های پیشرفته اطلاع رسانی که پاسخ گوی نیازهای اقشار مختلف مردم باشد ،بیش از پیش مشاهده می شود .

• مهمترین سیستم های پیشنهادی قابل مکانیزه شدن این شرکت عبارتند از :

1. سیستم حضورغیاب
2. سیستم دبیرخانه
3. سیستم حقوق ودستمزد
4. سیستم انبار وحسابداری انبار
5. سیستم کارگزینی
6. سیستم حسابداری

براساس نیاز وانتظارکارفرمای مربوطه وبادرنظر گرفتن مسائل اقتصادی توسط ایشان برآن شدیم تا سیستم حقوق ودستمزد این شرکت را مکانیزه کنیم .

این فایل دارای 6 صفحه می باشد.

دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

عوامل اصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.