پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc

اختصاصی از ژیکو پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 17  صفحه

چکیده:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم  (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک  (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک  ،2005 ص10).        

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

مفهوم ارزشیابی عملکرد

اهداف ارزشیابی عملکرد

رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) رویکرد مقایسه‌ای

ب) رویکرد ویژگیهای فردی

ج) رویکرد رفتاری

د) رویکرد نتایج

هـ) رویکرد کیفیت

روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری

ج) روشهای مبتنی بر نتایج

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

2- روش مقیاس استانداردهای مختلط

3- روش انتخاب اجباری

4- روش توصیفی

5- روش ثبت وقایع حساس

6- روش چک لیست

7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

8- روش مقیاس مشاهده رفتار

9- روش مدیریت بر مبنای هدفاین

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی 

11- روش استانداردهای کار 

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

1- استانداردهای ارزیابی

2- اثر هاله‌ای 

3- آسان گیری یا سخت‌گیری

4- گرایش به مرکز

5- تازگی رویدادها

6- خطای برابر کردن یا مقابله

7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی)

عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

الف)عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد

ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد

منابع

منابع و مأخذ:

1. Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
2. Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
3. Carell Micheal R and et al. (1992). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing.
4. Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management.Longman.
5. Ivancevich, J. M.(2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
6. Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2, Summer.
7. Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
8. Roberts, Gary E. and Pavlak, T. (1996). Municipal government Personnwl Professional and Performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system? Public Personnel Management, Vol. 25. No. 3, Fall
9. Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
10. Stredwick John (2005) An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.

11-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 :20_5 .

پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه. doc

اختصاصی از ژیکو پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 105 صفحه

مقدمه:

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید ومحیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچهو مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

فهرست مطالب:

فصل اول: تشخیص مفاهیم               

- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن

- انواع سبکهای مدیریتی

- آموزش و انواع آن

- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)

- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)

فصل دوم: برنامهریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه¬ها   

- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها

- فرایند برنامه ریزی آموزشی

- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی

- ویژگی اساسی آموزش پودمانی

فصل سوم: ارزشیابی از دوره های آموزشی       

- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن

اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

فصل چهارم: نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه 

- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری

- اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه

فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات      

- اصول برقراری روابط انسانی

- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن

- عوامل موثر ارتباطی

- اصول روانشناسی عمومی

- اصول جامعه شناسی عمومی

فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه       

- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن

- ثبت معاملات در حسابها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)

- اصول عمومی حسابداری

- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)

- روشهای درج اطلاعات حسابداری

فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر         

- خلاقیت، نوآوری فنون آنها

- ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی

- شیوه های تفکر اخلاق

- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان

فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار:         

- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار

- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها

- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار

- عوارض جانبی و اصول انجام کمک¬های اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی

منابع و مأخذ:

http://www.impsc.ac.ir/far/etabout.php

http://www.bankrefah.ir/fa/researches/ha01.asp

http://www.sbu.ac.ir/Site.aspx?ParTree=131J13131G

http://www.ettelaat.com/local/ettelaat/rooznameh/1384/13840428/13840428_ETTELAAT+011_02.HTM

http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-176/article-176/2.asp

http://www.sharifthinktank.com/HTML/Management_Trend.htm

http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-167/sandr-167/1.asp

http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-162/article-162/1.asp

http://evalautoinedu.persianblog.com/1383_6_28_evalautoinedu_archive.html

http://edu.tebyan.net/conquer/articles-con/033.htm

http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-117/s%20and%20r-117/2.asp

B1- Biridi,Kamal (2002), Training Evaluation,Institute of work psychology ,

http://www.iranpr.org/docs/article-pr/defaultnews.asp?id=745

http://www.irib.ir/AMOUZESH/neartp/page_sh.asp?key=6&ov=31

http://www.ichodoc.ir/wp/00007/00007212.htm

http://www.mums.ac.ir/darman/fa/T_office

http://www.bmsu.ac.ir/web/No52001/11.htm

رضائیان، علی. 1379. رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها. تهران: علم و ادب.

رابینز، استیفن پی. 1380. رفتار سازمانی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

سلطانی، ایرج. 1381. روابط صنعتی در سازمان‌های تولیدی. تهران: ارکان.

کوکلان، هوشنگ. 1378. رفتار سازمانی مجموعه بیست و یکم: ادراک و نقش آن در رفتار سازمانی. تهران: مرکز آموزشی مدیریت دولتی.

حسین رادنیا، مقاله : نظام آموزش مدولار در برنامه ریزی آموزشهای کاربردی ، هفتمین سمینار علمی ترویج کشاورزی کشور

دانلود تحقیق اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 20 صفحه       

قالب بندی :  word          

اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی

پیشرفت تحصیلی یکی از متغیرهای اصلی آموزش و پروش است ولی می‌توان از آن به عنوان شاخص عمده سنجش کیفیت آموزش و پرورش یاد کرد . معمولاً پیشرفت تحصیلی بر اساس نتایج آزمون ها مورد سنجش قرار می گیرد و نمراتی که دانش آموزان در دروس مختلف کسب می نمایند نشانی از میزان پیشرفت تحصیلی آنان تلقی می کنند .

یک مرحله از طراحی آموزش ، تعیین نظام ارزشیابی است . ارزشیابی صحیح اطلاعاتی از قبیل نقاط قوت و ضعف موجود در طرح ، صحت و دقت نحوه ارزشیابی و میزان آمادگی شاگردان برای قبول آموزشهای بعدی را در اختیار معلم قرار می دهد .

نتایج ارزشیابی تشخیص و مقایسه آن با ارزشیابی پایان تدریس می تواند معیار موثری باشد زیرا تا اطلاعات بدست آمده ، از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار شود . نتیجه ارزشیابی و سنجش میزان یادگیری شاگردان می تواند نمایانگر موفقیت یا عدم موفقیت برنامه آموزشی باشد . اگر نتایج ارزشیابی چندان رضایت بخش نباشد می تواند دلایل زیر را برای توجیه آن بکار برد .

1-بیان نشدن هدف آموزش به طور صریح و روشن .

2-خوب نبودن کیفیت محتوا

3-عدم تناسب روش تدریس با هدف تدریس

4-فراهم نشدن شرایط لازم برای یادگیری

5-ناتوانی دانش آموزان به دلایل مختلف (وجود مشکلات شخصی)

6-عدم تناسب نحوه ارزشیابی با هدف به این صورت که سئوالها گنگ بیان شده باشند یا آنقدر طولانی باشند که تمام وقت شاگرد برای خواندن متن صرف شود یا سوالات متناسب با زمان پاسخگویی نباشند .

بهرحال معلم باید از تجارب حاصل از طرح و برنامه برای طراحی بعدی و پیشبرد هدفهای آموزشی استفاده کند . در واقع ارزشیابی جهت اصلاح مستمر برنامه است که می‌تواند معلم را نسبت به فعالیت های رو به رشد خود امیدوار سازد .

متاسفانه وقتی سخن از امتحان به میان می آید نوعی غرور در شخصیت معلم و نگرانی و اضطراب در چهره شاگردان بوضوح مشاهده می شود . مفاهیم مختلف ارزشیابی برای شاگردان همراه با تدریس است زیرا در آنها معنای شکست یا موفقیت را تداعی می کند . معلم همواره از امتحان به عنوان یک ابزار قدرت استفاده می کند و با ایجاد زمینه های نامطلوب آموزشی نوعی وحشت از امتحان ایجاد می کند در حالیکه امتحان مشخص می سازد که معلم و فراگیر تا چه حدی به هدفهای آموزشی نایل شده اند .

هدفهای ارزشیابی و امتحان

امتحان و ارزشیابی اگر به صورت صحیح و علمی انجام گیرد امکان دستیابی به هدفهای بسیاری را فراهم می کند که مهمترین آنها عبارتند از :

1-کشف نقط قوت و ضعف دانش آموزان در هر یک از زمینه های یادگیری به منظور برنامه ریزی برای اصلاح نارسایی ها .

2-ایجاد انگیزه و رغبت در دانش آموزان در جهت یادگیری و مطالعه صحیح .

3-کشف نقاط مثبت و منفی روش تدریس معلم و کوشش برای اصلاح کیفیت .

4-بررسی نارسائی های احتمالی برنامه درسی به منظور ارائه پیشنهاد به مسئولان برنامه ریزی .

5-تعیین نمره دانش آموز به منظور

الف : پیش بینی امکانات آموزش جبرانی برای دانش آموزان ضعیف

ب : پیش بینی امکانات آموزش جبرانی فشرده برای دانش آموزان قوی

دانلود تحقیق ارزشیابی توصیفی

اختصاصی از ژیکو دانلود تحقیق ارزشیابی توصیفی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 تحقیق ارزشیابی توصیفی  در 27 صفحه با فرمت ورد شامل بخش های زیر می باشد:

مقدمه

اهداف

ضرورت

هدف شدن امتحان

ارزشیابی به امتحان کاهش یافته است 

ناکار آمدی مقیاس ها ی کمی برای ارزیابی تغییرات کیفی در شخصیت دانش آموزان

بی توجهی به ابعاد دیگر شخصیت دانش آموز

مبانی و اصول

توجه به فرآیند رشد و پیشرفت دانش آموز ( فرآیند گرایی )

توجه به بازخورد مثبت و صادقانه

روش کثرت گرایی

توجه به انتظارات واقعی از دانش آموزان

تلفیق رویکرد های مختلف ارزشیابی

رویکرد اشاعه طرح

مقدمه :
ارزشیابی تحصیلی یکی از عناصر مهم و اساسی برنامه های درسی و نظام های آموزش و پرورش جهان محسوب می شود . دراکثر دایرة المعارف های که به موضوع نظامهای ملی آموزش و پرورش کشور ها می پردازند عنوان ارزشیابی از عناوین برجسته ای است که مورد توجه قرار می گیرد .
در کشور ما ، سالهای سال ارزشیابی تحصیلی از یک سنت خاصی پیروی کرده است از بررسی آیین نامه و دستورالعمل هایی که توسط نهاد عالی سیاست گذازی یعنی شورای عالی آموزش و پرورش ( در آغاز شورای عالی معارف و سپس شورای عالی فرهنگ ) تصویب شده است . ( از سال 1303 تاکنون ) رویکردی یکسان دیده می شود ، ارزشیابی مبنی بر امتحان ( کتبی ، شفاهی ) پرسش کلاسی که آنهم نوعی امتحان است ، با ملاک های نمره ( 20- 0 ) در این روند هشتاد ساله وجود داشته است .
در این مقاله رویکرد جدیدی را به ارزشیابی تحصیلی طرح نموده که این رویکرد جدید ارزشیابی توصیفی نامیده شده است و به پیشنهاد شورای عالی آموزش و پرورش و توسط حوزه معاونت آموزش عمومی و امور تربیتی وزارت آموزش و پرورش مورد مطالعه ، بررسی و اجرای آزمایشی قرار گرفته است امید آنکه با این کار نگرش مناسبی برای تغییر روند ارزشیابی تحصیلی در دوره ی عمومی ایجاد شود .
تعریف :
بکارگیری مقیاس مقوله ای رتبه ای ( در حد انتظار ـ نزدیک به انتظار ـ احتیاج به تلاش بیشتر ) به جای مقیاس فاصله ای ( 20- 0 ) و بکار گیری کارنامه ای توصیفی و ابزارهایی برای سنجش و ارزشیابی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان متناسب با مقیاس مورد نظر


اهداف :
1- بهبود کیفیت فرآیند یاددهی ـ یادگیری
2- فراهم نمودن زمینه مناسب برای حذف فرهنگ بیست گرایی
3- تأکید بر اهداف آموزش و پرورش ، از طریق توجه به فرآیند یادگیری به جای تأکید بر محتوی
4- فراهم نمودن زمینه مناسب برای حذف حاکمیت مطلق امتحانات پایانی در تعیین سرنوشت
5- افزایش بهداشت روانی محیط یاددهی ـ یادگیری با کاهش اعتبار نمره ...

دانلود پاورپوینت ارزشیابی شایستگی کارکنان

اختصاصی از ژیکو دانلود پاورپوینت ارزشیابی شایستگی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اهداف کلی :

•تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان .

•معیارهای مورد نظر در ارزشیابی کارکنان.

•عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان .

•انحرافات در ارزشیابی کارکنان .

•کسانی که باید در ارزشیابیها دخالت داشته باشند.

•روشهای ارزشیابیکارکنان .

•کاربرد ارزشیابی .

•تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان .

•میزان موفقیت درنیل به اهداف سازمانی در

• ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی

•مشغول به کار در سازمانهاست .

• بنابراین ارزشیابی کارکنان وعملکرد آنها در

• مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی

• برخوردار است.

•تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی

•ابتدا دو واژه « اثربخشی » و« کارایی » را تعریف می نماییم .

•اثر بخشی عبارت است از نیل به هدف و کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی .

•ارزشیابی کار کنان عبارت است از مراحلی است که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف ومسئولیتهای محوله مورد بررسی وسنجش قرار می دهد.

•اهداف ارزشیابی کارکنان:

•اولین ومهمترین آن مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام

•وظایف،مسئولیتها،صفات وویژگیها ورفتارهای مورد نظراست

•تشخیص نیاز های آموزشی

•ایجاد یک سیستم منطقی تشویق وتنبیه

•تهیه طرحهای پرداخت بر اساس کارایی

•تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران وکارکنان در سازمان

•برنامه ریزی های حرفه ای وشغلی برای کارکنان

•طراحی صحیح مشاغل

•رفع نارساییهای مربوط به سیستمهای نیرویابی،جذب وگزینش

معیار های ارزشیابی کارکنان

•را به طور کلی می توان به سه دسته تقسیم نمود

•معیارهای کاری عبارتند از شرایطی که برای انجام موفقیت

• آمیز شغل لازم اند

• معیارهای اخلاقی عبارتند از آن دسته از صفات خصوصیات

• وویژگیهای خوب انسانی

• معیار های ارزشی منظور معیارهایی است که ریشه در

• ایدئولوژی وجهان بینی انسان دارد ومی تواند از معیار های

• مهم ارزشیابی به شمار آید.

شامل 46 اسلاید powerpoint