پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc

اختصاصی از ژیکو پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 17  صفحه

چکیده:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم  (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک  (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک  ،2005 ص10).        

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

مفهوم ارزشیابی عملکرد

اهداف ارزشیابی عملکرد

رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) رویکرد مقایسه‌ای

ب) رویکرد ویژگیهای فردی

ج) رویکرد رفتاری

د) رویکرد نتایج

هـ) رویکرد کیفیت

روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری

ج) روشهای مبتنی بر نتایج

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

2- روش مقیاس استانداردهای مختلط

3- روش انتخاب اجباری

4- روش توصیفی

5- روش ثبت وقایع حساس

6- روش چک لیست

7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

8- روش مقیاس مشاهده رفتار

9- روش مدیریت بر مبنای هدفاین

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی 

11- روش استانداردهای کار 

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

1- استانداردهای ارزیابی

2- اثر هاله‌ای 

3- آسان گیری یا سخت‌گیری

4- گرایش به مرکز

5- تازگی رویدادها

6- خطای برابر کردن یا مقابله

7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی)

عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

الف)عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد

ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد

منابع

منابع و مأخذ:

1. Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
2. Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
3. Carell Micheal R and et al. (1992). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing.
4. Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management.Longman.
5. Ivancevich, J. M.(2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
6. Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2, Summer.
7. Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
8. Roberts, Gary E. and Pavlak, T. (1996). Municipal government Personnwl Professional and Performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system? Public Personnel Management, Vol. 25. No. 3, Fall
9. Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
10. Stredwick John (2005) An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.

11-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 :20_5 .