ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

ژیکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود روش های مختلف تامین مالی

اختصاصی از ژیکو دانلود روش های مختلف تامین مالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

 

روش های مختلف تامین مالی

وظیفه هر مدیر مالی بهینه سازی ساختار دارایی ها، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام به منظور حداکثر ساختن ثروت سهامداران است، در این زمینه سیر مالی سه تصمیم اخذ می کند:

1) تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی مالی: شامل ایجاد تناسب در ساختار دارایی ها، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام بهبود و عملکرد واحد اقتصادی و برنامه ریزی آینده

2) تصمیمات سرمایه گذاری: شامل تصمیمات مربوط به کاربرد و تخصیص و تامین شده بین دارایی های فیزیکی(مانند ساختمان و ماشین آلات) و مالی(انواع ادوات بادسر) به نحوه مطلوب و برای تحصیلی بیشتر بازده.

3) تصمیمات تامین مالی شامل تصمیمات مربوط به ساختار مالی و ساختار سرمایه و همچنین تعیین و انتخاب بهترین شیوه تامین مالی و ترکیب آن

منابع مالی هر واحد اقتصادی از منابع داخلی و خارجی تشکیل شده است. منابع داخلی شامل جریان های حاصل از عملیات به علاوه وجوه حاصل از فروش دارایی ها و منابع خارجی نیز شامل استقراض از بازارهای مالی و انتشارهای جدید است.

معمولا روش های تامین مالی در سه گروه تامین مالی کوتاه مدت، میان مدت، چند مدت مورد مطالعه قرار می گیرد که در زیر به توضیح هر یک از این روش ها می پردازیم:

تامین بیانی کوتاه مدت

تامین مالی کوتاه مدت تعهداتی است که باید طرف یک سال یا کمتر بازپرداخت شود. این نوع تامین مالی می تواند برای رفع نیازهای فصلی یا موقت یا تامین نیازهای دائمی مورد استفاده قرار گیرد.

سه بطن اصلی تامین مالی کوتاه مدت به ترتیب اهمیت عبارتند از اعتبارات تجاری، استقراض از بانک های تجاری و صدور اسناد تجاری، اعتبارات تجاری و صدور اسناد تجاری معمولا شکل تضمین نشده اعطائی اعتبار است در حالی که بانک های تجارت هم وام بدون تضمین و هم وام تضمین شده اعطاء می کند. وام تضمین شده وامی است که وام گیرنده برخی از دارایی های خودش را مقابل وام دریافتی به تضمین می گذارد و واحد انتفاعی معمولا حساب های دریافتی یا موجودی مواد یا کالا را پشتوانه اعتبارات کوتاه مدت قرار می دهد.

2- تامین مالی میان مدت:

تامین مالی و ساختار سرمایه:

مدیران برای تامین مالی ابتدا از طریق وجوه عملیاتی سازمان اقدام می کنند. آنگاه به بازارهای خارجی روی می آورند و در این مسیر بدهی را بر ارزش ویژه ترجیح می دهند. براساس این منطق، عموم مدیران مالی ابتدا به ارزیابی ظرفیت استقراض خود اقدام کرده و پس از اعمال ملاحظات خاص تا سطح ظرفیت به دست آمده بدهی ایجاد می کنند. عمده ترین خطر افزایش بدهی، عدم توانایی پرداخت اصل و فرع در سررسید مقرر است. لذا اینگونه پرداختهای ثابت بدون توجه به توانایی سودآوری واحد اقتصادی باید تسویه شود. هر گونه عدم پرداخت منجر به ورشکستگی یا اقدامات حقوقی علیه واحد اقتصادی می شود. علاوه بر این، حفظ انسجام مالی و موقعیت رقابتی واحد اقتصادی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. واحد اقتصادی باید به گونه ای عمل کند که وجوه کافی برای سرمایه گذاریهای راهبردی، پرداخت سود سهام، هزینه های تحقیق و توسعه و نظایر آن در دسترس باشد. عدم توانایی در فراهم آوردن این وجوه سلامت مالی واحد اقتصادی را تهدید خواهد کرد.

در تعیین ظرفیت استقراض، مدیر مالی باید توازن بین جریانهای نقدی داخلی و جریانهای خارجی لازم را همواره مدنظر داشته باشد. برای این منظور باید آن مقدار جریانهای نقدی که می تواند در پرداخت تعهدات مالی مورد استفاده قرار گیرد، شناسایی شود.

تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه واحد اقتصادی دارای دو جنبه میزان سرمایه مورد نیاز و ترکیب تامین سرمایه استو فرایندی را که منجر به تصمیم گیری نهایی می گردد روش تعیین ساختار سرمایه می نامند. مطالب در مورد تعیین ساختار سرمایه حول محور روشهایی می چرخد که واحد اقتصادی به وسیله آن میزان ریسک و بازده هر یک از ساختارهای مختلف سرمایه را تعیین می کند.

هدف از تعیین ساختار سرمایه، مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور به حداکثر رساندن ثروت سهامداران است اگر چه چارچوب نظری ارائه شده در مباحث مدیریت مالی مآخذ خوبی برای این کار است، اما تردیدی نیست که در عمل ما را با مشکلات و مسائل زیادی مواجه خواهد کرد، زیرا ثروت سهامداران تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می گیرد که ساختار سرمایه یکی از آنها است.

ساختار سرمایه یک واحد اقتصادی، رابطه نزدیکی با هزینه سرمایه دارد. ساختار سرمایه، ترکیب منابع نقدی بلند مدت مورد استفاده واحد اقتصادی است و تغییر در آن موجب تغییر هزینه سرمایه واحد اقتصادی می شود. هدف اصلی از تصمیمات ساختار سرمایه، ایجاد ترکیبی مناسب از منابع نقدی بلند مدت، به منظور حداقل سازی


دانلود با لینک مستقیم


دانلود روش های مختلف تامین مالی

دانلود راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از ژیکو دانلود راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

 

راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی دکتر محمد فتحیان fathian@iust.ac.ir مونا گلچین پور golchinpour_mona@yahoo.com سرور خسروشاهی Soroor.khosroshahi@gmail.com

چکیده

در این مقاله سعی بر آن است تا اهمیت چابکی سازمانها به ویژه سازمانها ی تولیدی ، تاثیر آن بر وضعیت رقابتی سازمان، آمادگی سازمان برای رویارویی با هر نوع تغییر ، کاهش هزینه های سازمانی ، جلب رضایت مشتری و ... مورد بررسی قرار گیرند . در این راستا ویژگیها و اصول کلیدی یک سازمان تولیدی چابک که آن را از دیگر سیستم‌های تولیدی جدا می کند ، ابعاد تولید چابک که یک سازمان تولیدی برای حرکت به سوی چابکی باید روی آن تمرکز کند ، معرفی ابزارهای مورد نیاز برای تحقق چابکی و سپس مرور نتایج چابک شدن سازمان و ارائه برآوردهایی در این زمینه ، اهمیت موضوع و جایگاه آن در تولید محصول یا ارائه خدمت روشن شده است .پس از آن ، یک استراتژی رقابتی که سازمان چابک برای غلبه بر رقبا و افزایش فروش خود از آن استفاده می کند ، ارائه شده و علل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان مجازی که نمونه کامل سازمانهای چابک هستند ، آمده است . پس از این موارد، مدلی پیشنهادی برای بررسی وضعیت چابکی در سازمانها وراهکارهایی در راستای چابکی سازمانی ارائه شده است و مطالعه موردی با استفاده از این مدل صورت گرفته و نتایج آن در این مقاله آورده شده است .

مقدمهسرعت شاید مهم‌ترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری باید شکل کاملاً جدیدی از سازمانها به‌وجود آیند. امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است، مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات به مشتری، افزایش کیفیت محصول یا ارائه خدمات و کاهش قیمت محصول. سازمانها در راستای این هدف باید روی حرکت سریع اطلاعات در امر تولید، مونتاژ، توزیع، عرضه و ... متمرکز شوند. هر چه این حرکت سریعتر باشد، سازمانها سریعتر پاسخگوی نیاز و تقاضای بازار خواهند بود. تغییرات فناوری و کاری ، بقای سازمانها را تهدید می کند. تعداد اندکی ازسازمانهای اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغییر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند . هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمانهای مجازی نمونة کاملی از سازمانهای چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند.

مفهوم چابکی سازمان چابکی به طور کلی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. این تغییر محیطی می تواند تغییرات تکنولوژیک و کاری یا تغییر نیاز مشتری باشد. واژه «چابک» توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات موجود باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند . در سالهای اخیر، اکثر سازمانهای تولیدی روی کاهش هزینه متمرکز شده‌اند، بسیاری سازمانها قادر به حفظ سودآوری خود بوده‌اند، حتی در شرایطی که قیمت محصولات آنها 40 درصد یا بیشتر افت کرده‌ است. این سازمانها، فعالیتهای بدون ارزش افزوده را شناسایی و حذف می‌کنند، که این خود در جهت کاهش اتلاف منابع آنهاست . آنها مفاهیمی مثل تولید ناب، تولید به‌موقع، شش سیگما و ... را در خود اجرا کرده‌اند ولی فقط این موارد برای چابکی کافی نیستند . برخی از سازمانها اکوسیستم‌هایی را ایجاد می‌کنند که فقط در محیطهای پایدار مؤثرند و با کوچکترین تغییر دچار مشکل می‌شوند.دو تعریف کلی در رابطه با سازمان چابک به شرح زیر است: 1- یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی‌آید.2- یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصتهای جدید بازار و نیازمندیهای مشتری پاسخ سریع می‌دهد.سازمانهای چابک برای درک و پیش‌بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی مجدد خود می‌پردازند. سه عامل اساسی باعث ایجاد و بقا و ارتقای چابکی سازمانها خواهد بود که عبارتند از: آگاهی، انعطاف پذیری و بهره‌وری .موفقیت اقتصادی شرکتهای تولیدی به توانایی تولید کنندگان در شناسایی نیازهای مشتریان و تولید سریع و ارزان محصولاتی مطابق با آن نیازها بستگی دارد.تولید محصول عبارتست از: مجموعه فعالیتهایی که با تعبیری از فرصتهای بازار آغاز شده و با تولید ، فروش و تحویل محصول خاتمه می‌یابد. تولید موفقیت آمیز نتیجه محصولاتی است که به شیوه سود آور تولید شده و به فروش می‌رسند. معیارهای کیفیت محصول، قیمت، زمان، هزینه ، توانایی تولید ازجنبه‌های خاصی با سود آوری مرتبطند و اغلب برای ارزیابی میزان موفقیت تلاشهای مرتبط با محصول از این معیارها استفاده می‌‌شود . تقریباً سه تخصص اصلی در هستة مرکزی پروژه تولید محصول هستند که عبارتند از: بازاریابی ، طراحی و ساخت ، مجموعه فعالیتهای مذکور زنجیره تأمین نیز نامیده می‌شوند. سیستم‌های تولیدی به تدریج از سیستم تولید منعطف (FMS) به سمت سیستم تولیدی چابک روی آورده‌اند. یا همان سیستم تولید چابک، تنها قادر به انعطاف در برابر تغییر محصول نیست بلکه قادر به دوباره سازی سریع سیستم و پاسخ به نیازمندیهای متغیر و پویای بازار است. به عبارت دیگر تولید چابک حالت پیشرفتة تکنولوژی تولید منعطف است که همراه با ویژگی سطح بالای ساختار بندی مجدد بوده و دارای یک سلول کنترلی برای کنترل کل سیستم تولید چابک است. و نیز قادر به ارتباط با سیستم‌های سطح بالاتری مانند MES (سیستم اجرایی تولید) است.

آینده تولید، تولید چابک است. تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد، مدیریت و بازاریابی سازمانهای بزرگ و کوچک است. برای حرکت به سوی چابکی تولید، بسیاری از شرکتها روش تولیدی خود را تغییر داده‌اند. آنها به سمت کاربری‌های کامپیوتری رو آورده و خود را هر چه بیشتر از حالت سنتی دور کرده‌اند. در تولید چابک، تولید کنندگان نگاهی جدید به مشتری دارند. حرکت به سوی تولید چابک، بیشتر یک تغییر اجتماعی است تا یک تغییر تکنولوژیک. در تولید چابک، سازمانها از منبع یابی بیرونی بهره ‌می گیرند. همه چیز در این روش تولید مانند مسائل مالی، افراد، ایده‌ها و نوآوری‌ها، شراکتی است.چهار اصل کلیدی تولید چابک که آن‌را از دیگر سیستم‌های تولیدی جدا کرده ، عبارتند از:-1 تحویل ارزش به مشتری-2 اهمیت افراد و نقش اطلاعات-3 همکاری درون سازمانی و بین سازمانی-4آمادگی برای تغییرتولید چابک قابلیت تغییر سریع خط تولید است. تغییر رویه سریع، قابلیت حرکت از مونتاژ یک محصول به محصولی مشابه با آن با کمترین تعویض ابزار و برنامه‌های نرم افزاری است. هدف در تولید چابک رسیدن همزمان به انعطاف پذیری و بهره‌وری بالاست. علت آن است که در یک خط تولید سری ، با خراب شدن یک ماشین یا اضافه کردن یک ماشین جدید، کل خط می‌خوابد ولی به هنگام افزایش بهره‌وری، یک خط تولید موازی به‌وجود خواهد آمد که خود باعث افزایش قابلیت اطمینان، خواهد بود، افزایش بهره‌وری در اولویت است. عناصر کلیدی ارتقای بهره‌وری عبارتند از: کاربرد آخرین فناوری با سرعت بالا، کاربرد تکنولوژی یکپارچه سازی فرآیند ، کاربرد تکنولوژی ابزارهای هوشمند، کاربرد سیستم خط تغذیه منعطف، ابزار کاری و براده برداری سریع.یکپارچه سازی فرآیند فقط در جهت کاهش زمان نبوده، بلکه باعث افزایش دقت ماشین کاری می شود بدون اینکه نیاز به براده برداری مجدد باشد.کوچکی محموله‌های تولیدی، کوتاهی زمان تحویل محصول به مشتری، پایین بودن هزینه‌های تولیدی، همگی لازمه‌های یک تولید پیشرفته‌اند. تحت چنین شرایطی تولید چابک مطلوب می‌باشد. عناصر مورد نیاز چنین تولیدی عبارتند از: روباتها، تغذیه کنندگان منعطف، نقاله‌ها با روش ساخت محصول به صورت سخت افزاری یا نرم افزاری، ماشین‌های هوشمند. با هماهنگی این عناصر یک سلول چابک تولید خواهد شد. طراحی روباتها و ماشین‌های مورد استفاده در این سلول چابک، خود عامل مهمی در تضمین ایجاد سیستمی بی‌خطا و بهره وراست.

ابعاد تولید چابک-1 استراتژی‌ها 2– تکنولوژی‌ها -3 سیستم‌ها -4 نیروی انسانی

-1 استراتژی‌‌ها : در جهت اجرای الگوی چابک ، استراتژی‌های مختلفی مطرح است که عبارتند از: الف) مدیریت زنجیره عرضه در این زمینه تحقیقات روی انواع آسیب پذیری زنجیره‌های عرضه، چابکی


دانلود با لینک مستقیم


دانلود راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی

دانلود ده اصل تغییر مدیریت 10 ص

اختصاصی از ژیکو دانلود ده اصل تغییر مدیریت 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

 

ده اصل تغییر مدیریت

چکیده

به زمانی برمی گردیم که مدیران اجرایی شرکتهای بزرگ، به دنبال یک هدف ساده برای خود و سازمانهایشان بودند: ثبات. سهامداران نیز خواهان کسب منفعت، کمی بیشتر از میزان پیش بینی شده، بودند. از آنجایی که تعداد زیادی از بازارها تعطیل و یا توسعه نیافته بودند، رهبران فقط می توانستند براساس چارچوبی که اصلاحات ناچیزی را به همراه داشت عمل کنند. قیمتها تحت کنترل بود، مردم دارای امنیت شغلی بودند و درنتیجه روند زندگی خوب و مطلوب بود.اما امروزه شفافیت بازار، نیروی انسانی پویا، رونق سرمایه جهانی و ارتباطات سریع موجب گردیده است تا سناریوی قدیمی رضایت‌بخش با نگاه دقیق تری موردبررسی قرار گیرد. امروزه اکثر صنایع و تقریبا" تمامی شرکتها – از غولهای صنعتی تا خرده پاهای تجاری – بر روی هدف مشترک مدیریت یعنی «تغییر» که در گذشته به کلی از آن پرهیز می شد، تمرکز کرده اند.برنامه تغییر، بیشترین مدیران اجرایی را با یک کشمکش ناآشنا و غریب مواجه کرده است. در اکثر برنامه های تغییر و تبدیل در شرکتهای بزرگ، معمولا" مدیران و مشاورانشان همه توجه خود را به اتخاذ بهترین تدابیر و سیاستها معطوف می کنند، درحالی که به منظور کسب موفقیت، لازم است که به بعد انسانی تغییر مدیریت – مطابق با فرهنگ سازمان، ارزشها و رفتارهای اعضای سازمان – نیز توجه کنند. طرحها و برنامه ها به خودی خود ارزشی ندارند. ارزش آنها ازطریق عکس العمل مشترک هزاران و شاید دهها هزار کارمندی مشخص می شود که مسئول طراحی، اجرا و زندگی در محیط تغییر یافته، هستند.تغییرات با ساختاری درازمدت دارای چهار ویژگی به شرح زیر است درحالی که شرکتها در زمان اجرای برنامه تغییرات فقط به مسئله پاداش اشاره می کنند: مقدار (میزان تاثیر برنامه تغییر بر کل یا بخش اعظم سازمان)، اهمیت (مستلزم اعلام مستمر وضعیت در طول جریان برنامه تغییر است)، مدت زمان (زمانی که برای اجرای برنامه تغییر لازم است) و اهمیت تدابیر و سیاستها.برخی از مدیران ارشد به این مسئله واقف هستند و درمورد آن ابراز نگرانی می کنند. هنگامی که از آنها درباره این موارد پرسش می شود، مدیران درگیر در برنامه تغییر اظهار می دارند که آنها همیشه نگران نوع واکنش کارکنان در برابر برنامه تغییر هستند و هم اینکه چگونه می‌توانند تیم خود را ترغیب به انجام کارگروهی کنند. آنها همچنین نگران حفظ ارزشهای شرکت و ایجاد حس یکی بودن و فرهنگ مسئولیت پذیری نیز هستند. تیم های رهبری که در طراحی و برنامه ریزی، بعد انسانی را نادیده می گیرند اغلب شگفت زده می شوند که چرا بهترین برنامه ریزیهای آنها به شکست می انجامد و از بین می رود.1 – به طور مستمر و منظم به بعد انسانی توجه کنید: درهر تغییر و تبدیل قابل توجه و مهمی، حتما" باید اعضای سازمان مدنظر قرار گیرند. از مدیران جدید انتظار می رود که موجب پیشرفت، بروز تغییرات، توسعه مهارتها و تواناییها در سازمان گردند، درحالی که کارکنان در برابر این مسائل مقاومت نشان می دهند. رویارویی مدیر با این مسائل آن هم در یک محیط نامناسب که کارکنان واکنش درستی از خود نشان نمی دهند، نه تنها سرعت جریان برنامه را کاهش و روحیه را تضعیف می کند بلکه نتایج را به مخاطره می اندازد. برنامه تغییری که با فعالیت تیم رهبری شروع و با حمایت مدیران و سهامداران اصلی به پایان می رسد قطعا" بازدهی خوبی را به همراه خواهدداشت. گردآوری اطلاعات زیاد، تجزیه وتحلیل، برنامه ریزی و اجرای صحیح به اندازه طراحی مجدد سیاستها و سیستم لازم است. برنامه تغییر مدیریت باید کاملا" با مرحله برنامه ریزی و تصمیم گیری همسو گردد تا روند برنامه به صورتی بهتر و موثرتر به اجرا درآید و باید براساس ارزیابی واقعی درباره گذشته سازمان، آمادگی و ظرفیت سازمان برای پذیرش تغییر باشد.2 – آغاز از مراتب بالای سازمان: از آنجایی که فلسفه برنامه تغییر بدین گونه است که موجب اغتشاش در بین اعضای سازمان درهمه سطوح می گردد لذا در هنگام بروز، همه چشمها به سوی مدیرعامل و رهبران تیم دوخته خواهد شد تا از تقویت، حمایت و هدایت آنها برخوردار شوند. به منظور انگیزه دادن به اعضای سازمان و تشویق کردن آنها به بیان اظهارنظراتشان درباره برنامه تغییرات، در ابتدا رهبران خود می بایست پذیرای این نگرش جدید باشند. آنها باید با یک لحن و سبک ثابت، رفتارهای مطلوب را عنوان کنند. تیم های اجرایی که عملکرد و بازدهی شان به صورت گروهی مطلوب است برای کسب موفقیت در سازمان بهترین هستند. آنها خود را در مسیر برنامه تغییر قرار داده و مسئولیت اجرای برنامه را به عهده می گیرند. با درک کامل از فرهنگ و برنامه های تغییری که قصد معرفی آنها را دارند سعی در به الگو درآوردن آنها نیز می کنند. در یک شرکت حمل ونقل بزرگ، تیم اجرایی به منظور بهبود و گسترش بازدهی و عملکرد شرکت و کارکنانش دست به اقدام ابتکاری زد، قبل از اینکه مراتب تغییر در بخش مدیریتی مطرح گردد.این ابتکار، صرفه جویی و پس انداز در هزینه های اولیه را به همراه داشت اما برنامه تغییر به کندی پیش می رفت زیرا کارکنان همواره درمورد دیدگاه و تعهد مدیران سازمان نسبت به برنامه تغییر پـــــرسش می کردند. اما ورود تیم رهبری به این جریان و تعهد و همسو شدن آنها با برنامه تغییر ابتکاری باعث گردید تا از سیر نزولی نتایج جلوگیری گردد.3 – مشارکت همه سطوح سازمان: از آنجایی که برنامه های تغییر از تعریف و شناسایی سیاستها و تعیین اهداف شروع و به طراحی و اجرای آنها می انجامد، بنابراین، بر سطوح مختلف سازمان تاثیرگذار است.برنامه تغییر در سازمان باید ضمن معرفی رهبران در شرکت، از مشارکت همه سطوح به منظور به اجرا


دانلود با لینک مستقیم


دانلود ده اصل تغییر مدیریت 10 ص

دانلود پاورپوینت روانشناسی اعتیاد

اختصاصی از ژیکو دانلود پاورپوینت روانشناسی اعتیاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

 

تعداد اسلاید : 41 صفحه

روانشناسی اعتیاد چیست یارب این به زهر آلوده تخم کوکنار خوشه آدم فریب ودانه مردم شکار دشمنی خونخوار واندر دوستی ثابت قدم دوستی غدار و اندر دشمنی کامل عیار افزایش تعداد معتادان به مواد مخدر اگر بزرگترین معضل سلامت روانی و اجتماعی حال حاضر ایران نباشد لا اقل یکی از بزرگترین هاست .
چنانکه کارل مارکس نیاز بک جامعه به مواد مخدر را نشانه افول و سیر قهقرایی آن جامعه می دانست یا در یکی از معروف ترین جملات خود چنین گفته : " دین افیون ملت هاست ".
با این همه مواد مخدر به راحتی و صمیمانه وارد کشورها و زندگی افراد گشته و زندگی آنها را دستخوش تغییر قرار داده .
سابقه حضور آنها در جامعه به نرون و حتی یونان باستان می رسد .
در مورد ایران در کتاب " خداوند الموت " که در رابطه با حسن صباح است به استفاده ایشان از حشیش در جهت مقاصد سیاسی شان اشاره گردیده .
مصرف این مواد در بین صوفیان و خانقاه ها نیز رواج داشته و دارد . همین جا باید متذکر شد که مواد اعتیاد آور متفاوت از مواد مخدر هستند و به تفاوت آنها باید توجه جدی داشت .
مواد اعتیاد آور ممکن است به صورت رسمی و قانونی تولید و عرضه شود در حالی که تولید ، توزیع و مصرف مواد مخدر به لحاظ قانونی ممنوع می باشد .
از جمله مواد اعتیاد آور مجاز سیگار و قهوه است و در کشورهای دیگر به اسامی ذکر شده می توانید الکل را نیز بیافزایید علل مصرف موردمخدر درچند گروه طبقه بندی میشود علل نژادی –توارثی وبیولوژیکی علل روانی علل اجتماعی علل فرهنگی علل خانوادگی علل اقتصادی علل عاطفی مهمترین علل مصرف مواد مخدر در جوانی و بزرگسالی مصرف مواد مخدر دلایل گوناگونی دارد که مهمترین دلایل آن در 1- سنین نوجوانی ، بلوغ و جوانی ، احساس لذت 2- مبارزه و سرپیچی از کانون های قدرت مثل خانواده و جامعه است .
در سنین بالاتر استفاده از این مواد علاوه بر3- کام جویی می تواند مصرف به عنوان4- مسکن یا دارو باشد .
با توجه به تغییرات روانی و فیزیکی ایجاد شده پس از مصرف این محرک ها و تفاوت عملکردشان با یکدیگر ، موارد و دلایل استفاده مقطعی و دایمی بیشتری را می توان ذکر کرد .
به عنوان مثال استفاده از تریاک یا سیگار در میان رانندگان جاده های بین شهری به منظور غلبه بر خواب شایع و زبانزد است ، یا استفاده دانشجویان از قهوه در ایام امتحانات .
بعضی نیز جهت چیره شدن به اضطراب به این مواد پناه می برند با عبور از مرزبندی های قانونی و وارد شدن به علم روانشناسی تعاریف ، قرارداد ها و نظرات دچار تحولات بنیادین می گردد.
در علم روانشناسی مصرف مواد مخدر و اعتیاد آور عملی ضد دینی یا غیر اخلاقی یا جرم گونه و یا حتی بیماری تلقی نمی گردد.
این تفاوت با مثال زیر روشن تر می شود .
در روانشناسی بر خلاف قوانین که خون شخص را ملاک اعتیاد یا عدم اعتیاد او قرار می دهند به فیزیک انسان اهمیت نمی دهد بلکه طول مدت مستمر استفاده از مواد و نتایج آن در زندگی شخصی او مورد توجه و بررسی قرار می گیرد . مواد اعتیاد آور یا محرک منجر به تاثیرات بسیاری در روح و روان و جسم مصرف کننده می شوند .
تغییر در گشادگی عروق ، میزان جذب اکسیژن ، میزان تعرق ، میزان قند خون و ...
مربوط

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 


  

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »




دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت روانشناسی اعتیاد

دانلود جایزه ملی مدیریت 14 ص

اختصاصی از ژیکو دانلود جایزه ملی مدیریت 14 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

 

جایزه ملی مدیریت

(هفت سین پیشرفت)

چکیده

سازمانهای در حال توسعه و پیشرفت، نیاز به الگوها، استانداردها و‌ مدل های مختلفی دارند که آنها را در این مسیر هدایت کنند. این مهم است که نه تنها نبودن الگوهای مناسب موجب انحراف سازمانها و به هدر رفتن منابع آنها می شود، بلکه انتخاب الگوهای نادرست یا فقط کپی برداری از الگوهای خارجی نیز موجب انحراف از مسیر پیشرفت خواهد شد و سازمانها را به کجراهه می کشاند.در این مقاله به استناد شناخت مولف از زیر ساخت های فرهنگی، صنعتی کشورمان و ضرورتها (باید و نبایدها)‌ی پیش روی سازمانها، مدلی معرفی شده است که براساس مطالعه‌های دقیق، روی: مدل ها، استانداردهای موجود داخلی و خارجی و نیز کسب حدود 3 دهه تجربه ها درامور اجرایی، مشاوره، آموزش، ممیزی و ارزیابی در سازمان های مختلف است.مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت) که توسط طراح مدل (نویسنده مقاله) طرح ریزی شده است نه تنها شرایط سازمانها را در مسیر سرآمدی مشخص می کند بلکه در تشکیل، تثبیت و ارتقای زیر ساخت‌های سازمانها بسیار موثر است.مدل هفت سین پیشرفت، با استفاده از اطلاعات و تجربه‌های کسب شده از استانداردهای IMS، تکنیک ها مثل 5S، مدل هایی مثل EFQM و نیز بر مبنای زیر ساختهای فرهنگی و اجتماعی کشورمان (هفت سین پیشرفت) طراحی شده است.انتخاب هفت سین پیشرفت، آن است که این مدل دارای هفت معیار اصلی و هر معیار اصلی، دارای هفت معیار فرعی وهر معیار فرعی، دارای هفت نکته راهنما است.این مدل برای تمامی سازمانهای: تولیدی و خدماتی، دولتی و خصوصی، صنعتی و خدماتی، کوچک و متوسط و بزرگ و ... قابل اجرا و بهره برداری است.

مقدمهسالها تلاش بی وقفه مشاوران، مدرسان، کارشناسان، مدیران و مسئولان سازمان های مختلف در عرصه تولید محصولات مختلف از یک طرف و آموزش و استقرار آموزه های مدیریت از طرف دیگر، نتوانسته است آن‌گونه که باید و شاید، در شرایط سازمانها تاثیر گذاشته، در روند پیشرفت و رضایت مشتریان مؤثر باشد، علت چیست؟پیش از آنکه رفتار و عملکرد افراد متولی این موارد را تحلیل کنیم و موردپرسش قرار دهیم، باید ببینیم که آیا الگوهای منتخب به درستی انجام شده است یا خیر؟آیا کپی برداری از آخرین دستاوردهای مدیریت، تدوین استاندارد، طراحی مدل و ... می توانند برای سازمانهای ایرانی، که تفاوت بسیار فراوان و عمیق با سازمانهای کشورهای توسعه یافته دارند و با مسائل، مشکلات و زیر ساخت هایی درگیر هستند که کاملا متفاوت از شرایط آنها است، تاثیر گذار باشد؟شاید اغلب ما به این باور رسیده باشیم که تا زمانی که زیر ساختهای صنعتی، فرهنگی و .... ما بازنگری، اصلاح و ارتقا نیابند؛ هر گونه سرمایه گذاری روی موارد یادشده، به مانند پرداختن به شاخ و برگ درختی است که خاک آن نامناسب بوده، از نعمت آب نیز بی بهره است.نگارنده و طراح مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت بر آن است تا تجربه‌های اجرایی، آموزشی، مشاوره، ممیزی و ارزیابی خود را برای معرفی یک مدل کاملا ملی و البته با استفاده از اطلاعات و تجربه‌های کسب شده در سازمانهای خارج و داخل کشور، ارائه کند.امید است این مدل مورد توجه سازمان های کشورمان و مسئولان و صاحب نظران مدیریت قرار گیرد.

1. معرفی مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت)ضرورت های طراحی مدل جدیددر این بخش سعی داریم به این پرسش مهم پاسخ دهیم که با وجود مدل‌های شناخته شده فعلی (اعم از بین المللی مثل EFQM اروپا و 2 مدل جایزه ملی در کشورمان) چه ضرورتی به طراحی، معرفی یا اجرای مدل جدیدی وجود دارد؟ پاسخ این پرسش در موارد زیر و به گونه مشروح ارائه شده است:

 

1. ارزیابی سازمانهای ایرانی در مسیر توسعه می بایستی در چه حوزه هایی باشد؟توجه به این نکته مهم بسیار دارای اهمیت است که سازمان های ایرانی نیاز مبرم به توسعه در زمینه هایی مثل فرهنگ، آگاهی کارکنان، استانداردسازی، شایسته سالاری، اصلاح رفتار مدیران به عنوان الگو و رهبر در سازمان، اصلاح و بهینه سازی شرایط محیط کار و سایر زیرساختها دارند. بنابراین ضروری است که مدل سرآمدی به صورت کاملا شفاف، در این زمینه ها تاکید داشته باشد تا سازمان متقاضی از این الگوها بهره برداری کرده، ارزیابان از این موارد برای ارزیابی و تعیین نقاط قوت و فرصت های بهبود، استفاده کنند. 2. سازمانهای ایرانی در انتخاب، اجرا و حفظ استانداردهای مدیریتی از چه الگوهایی باید استفاده کنند؟ با توجه به اینکه استاندارد حداقل سطح قابل پذیرش برای هر موضوع ویژه است، بنابراین سازمانها اغلب با انتخاب استاندارد سیستم های مدیریت (کیفیت، زیست محیطی، ایمنی و بهداشت و ...) سازمان خود را براساس الزامات این استانداردها به حداقل سطح قابل پذیرش هدایت کرده، با دریافت گواهینامه مربوطه، تنها در ممیزی های مراقبتی به یک سری فعالیت های مقطعی اقدام می کنند تا امکان حفظ گواهینامه فراهم شود. اگر سازمانی بتواند روند انتخاب، اجرا، ‌حفظ و ارتقای این استانداردها را در روند توسعه سازمان تعریف کند، این اقدام و استانداردهای اجرا شده، خود بخشی از کل روند توسعه خواهند بود که سازمان ناگزیر به هماهنگی با آن است. بنابراین از ساختار استانداردهای سیستم مدیریت (که اغلب درسه حوزه: محصول، محیط زیست و منابع سازمان تعریف شده اند) می توان در ساختار مدل سرآمدی استفاده کرد تا سازمانها (اعم از اینکه این استانداردها را اجرا کرده اند یا خیر) ملزم به توسعه این مفاهیم شوند. بنابراین دستاوردهای این استانداردها نیز در سازمان مورد توجه قرار می گیرد. 3. سازمانهای ایرانی به توسعه در زیر ساخت ها نیاز دارند. مدیران سازمانهای ایرانی به این نکته توجه دارند که بدون توسعه زیر ساخت ها در سازمان خود، حرکت در مسیر توسعه غیر ممکن است، بنابراین ضروری است مدل ارزیابی سرآمدی سازمان در کنار مباحثی مثل: اهمیت به مشتری، جامعه و ... به ارتقای فرهنگ سازمانی، ارتقای آگاهی کارکنان، ایجاد شرایط شایسته سالاری و ... کنند. بر این اساس، سازمان در حال توسعه، می تواند ابتدا با شکل دهی و تقویت این زیر ساختها به توسعه سایر موارد اقدام کند که خود برخاسته از شرایط مناسبی است که این زیر ساختها فراهم می سازند. گفتنی است که در جوامع توسعه یافته ای مانند اغلب کشورهای اروپایی، بسیاری از این زیر ساختها وجود دارند ولی نباید اشتباه کنیم که لزوما ما نیز این شرایط را دارا هستیم، پس مدل توسعه و


دانلود با لینک مستقیم


دانلود جایزه ملی مدیریت 14 ص