تحقیق در مورد آموزش اثر بخش معلم از نظر گوردون

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد آموزش اثر بخش معلم از نظر گوردون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 11 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

آموزش اثر بخش معلم از نظر گوردون

در حالت نخست،معلم رفتار دانش آموز را می پذیردو مانعی در برآورده کردن نیازهای دانش آموزتوسط معلم به وجود نمی آید.در اینجا هدف معلم عبارت است از کمک به دانش آموز.در حالت دوم رفتار دانش آموز برای معلم قابل قبول نیست؛ زیرا عملا در برآورده سازی نیازهای دا نش آموز مانع به وجود می آورد. در این حال معلم تنها می تواند به خودش کمک کند. در هر مورد باید مهارت خاصی داشت.آموزش اثر بخش معلم دارای الگویی است که به کمک آن می توان مشخص کرد که در هر مورد از چه شیوه ای استفاده شود.کتاب گوردون با عنوان آموزش اثربخش معلم راهنمای خوبی است

زمینه آموزش اثربخش معلم

خواننده نباید از مفهوم «آموزش اثربخش» معنایی کلی بر داشت کند.و یا هر معنایی را برای آن در نظر بگیرد ،بلکه این اصطلاح اشاره به خصوصیت ویژه الگویی ارتباطی دارد که توسط«توماس گوردون» طرح ریزی شد. الگوی او نمونه ا ی ا ز ا یدئولوژی ا نسان گرایانه است که به صورت مهارتهای عملی بیان شده است.

این الگو ابتدا در کتاب گوردون تحت عنوان «آموزش اثر بخش والدین»(1970)مطرح شد.سپس نام آن به «آموزش اثربخش معلم »تغییر یافت (1947)و اخیرا نیز«آموزش اثربخش رهبر»نام گرفته است (1977). کاربرد عمومی این الگوناشی از شباهتهایی است که در روابط بین انسانها دیده می شودونیز مهارتهایی که لازمه این ارتباط است. این الگوی آموزشی توصیف کننده فرایند ارتباط میان دو دسته از مردم است ،خواه این رابطه به صورت مادر –کودک،معلم-دانش آموزباشد وخواه مدیر-کارمند

الگوی آموزش اثربخش

این الگو را به بهترین وجه می توان از نگاه یا دید کسی که به رفتارهای همه مردم توجه می کند، نشان داد.از این دیدگاه،می توان رفتارهای قابل قبول را در قسمت بالای آن و رفتارهای غیر قابل قبول را در قسمت پایین نمایش داد. ا ین اولین تصمیم است که فرد استفاده کننده ا ز الگو باید بگیرد.آیارفتاردیگران«قابل قبول»یا«غیر قابل قبول»است؟

بر اساس نظریه گوردون«رفتار قابل قبول »رفتاری است که دیگران باانجام آن،در برآورده کردن نیازهای شما مانعی ایجاد نمی کنند. این نکته به این معنا نیست که شما دوست داریدچنین رفتاری ادامه یابد.«رفتار غیر قابل قبول» به این معنا است که دیگران با انجام آن در روند برآورده سازی نیازهای شما ایجاد مزاحمت می کنند.این هم به آن معنا نیست که رفتار آنان غیر اخلاقی است ، بلکه شما فقط دوست دارید این رفتار متوقف شود

ما برای شناخت نمونه های این دو گروه رفتار کمی مشکل داریم. خط مرز طبقه «قابل قبول» شناور،و به بالا و پایین در حال نو سان است.خود فرد،دیگران و محیط بر این نوسان تاثیر دارند. بعضی روزها شما احساس خوبی داریدوبنا براین همه چیزبه خوبی پیش می رود .بسیاری از رفتارهای دیگران نِز به عنوان «قابل قبول »توصیف می شود .بعضی روزها هم بنا به هر دلیلی شما احساس خوبی نداریدبنا بر این «خط افتراقی»بالا می رود. رفتارهای بسیار کمی «قابل قبول»تلقی می شود وبیشتر رفتارها«غیرقابل قبول»هستند.

گفتیم «دیگران»نیز در این نوسان دخالت دارند.از نظربعضی از معلمان ،دانش آموزان بخش زیادی از این عوامل ،یعنی «دیگران»را تشکیل می دهند و عده ایدیگر معتقدند که این طور نیست و دانش آموزان تاثیر کمی بر این عامل دارند.البنه پذیرش این ساده است. طرز لباس پوشیدن دانش آموزان ،رفتار آنان در کلاس و توجهشان به وضعیت بهداشت فردی باعث می شود که آنها سهم بیشتر یا کمتری در این موضوع داشته باشند و رفتار آنها نیز کمتریا بیشتر برای معلم قابل قبول باشد. ما نمی توانیم به طور یکسان در همه اوقات ،همه رفتارهای دانش آموزان خود را قابل قبول بدانیم؛ زیرا این امر از قدرت انسان خارج است.

محیط نیز در این نوسانات نقش دارد؛زیرا در محیط است که رفتار ها انجام می گیرد ،خواه رفتاری قابل قبول باشد یانباشد،مثلا"رفتار «قابل قبول» یک دانش آموز که با نبودن مدیر بالا ی سر او انجام پذیرد ،ممکن است با ورود ناگهانی مدیربه داخل کلاس «غیرقابل قبول»تلقی شود.

از این جهت بسیار مهم است که با استفاده از این الگو، فرد تصمیم بگیرد که آیا رفتار دیگران برایش قابل قبول است یا نه.گوردون شیوه ای را برای حالت نخست و شیوه ای دیگر برای حالت دوم در نظر می گیرد.این شیوه ها که همان مهارت های پاسخی هستند،باید با تصمیم اولیه فرد«قابل قبول»یا «غیرقابل قبول» همخوانی داشته باشند.

تفاوت بین نقش یک معلم اثر بخش و ناکارا درایفای نقش خود به عنوان تسهیل کننده یادگیری در کلاس درس

معلمان اثر بخش :

1-کارهایشان بخوبی سازمان یافته و آماده است ؛ یعنی از وقت و زمان خود بخوبی استفاده می کنند و می کوشند تا برنامه خود را از قبل تنظیم و از لحظه لحظه کلاس برای یادگیری استفاده کنند .

معلمان اثر بخش :

2-برای عوض کردن موضوع بحث و گفتگو از لحظه ها استفاده می کنند ؛یعنی در کلاس فعالیتهای متنوعی را باعث می شوند و هر حادثه یادگیری مقدمه و بهانه ای برای حادثه یادگیری دیگر می شود .

معلمان اثر بخش :

3-از برنامه یا جدول یادگیری سریع استفاده مناسب می کنند ؛ یعنی کلاس را به صورت زنده و شاد و فعال اداره می کنند و در عین حال ، بردانش آموزان فشاری بیش از حد ظرفیت آنان وارد نمی آورند .

معلمان اثر بخش :

4دانش آموزان را برای یادگیری انگیخته نگه می دارند ؛ یعنی آنچنان فضای روانی را ایجاد می کنند که دانش آموزان نسبت به یادگیری مطالب کنجکاو و انگیخته باقی می مانند .

تحقیق درباره معرفی کامل قطعات سخت افزاری همراه با عکس

اختصاصی از ژیکو تحقیق درباره معرفی کامل قطعات سخت افزاری همراه با عکس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 44

فهرست مطالب:

آشنایی با قطعات سخت افزاری 2

مادربورد 2

CPU 6

RAM 8

کارت گرافیک 10

کارت صدا 11

کارت فکس مودم 13

هارددیسک 14

فلاپی درایو 16

CD DRIVE 17

مانیتور 20

صفحه کلید و ماوس 21

پرینتر 21

کارت شبکه 21

کارت TV 22

کارت I/O 22

قلم نوری 22

رسیور کارت 22

اسکنر 23

پلاتر 23

کیس و پاور 23

کولر CPU 25

اسمبل قطعات کامپیوتر 27

احتیاط ها 27

مطالعه کتابچه مادربورد 28

نصب CPU 29

نصب حافظه 30

محکم کردن مادربورد در داخل کیس 31

تست اول 34

نصب وسایل ذخیره سازی 36

اتصال کابلهای DATA و POWER 38

نصب کارتهای expansion 40

تست اصلی 41

روشن کردن کامپیوتر و نصب سیستم عامل 42

معرفی قطعات سخت افزاری کامپیوتر

سخت افزار شامل کلیه قطعات کامپیوتر می باشد از قبیل:

1- مادر بورد 2- CPU 3- کیس و پاور 4- فلاپی دیسک

5- هارد دیسک 6- سی دی رام 7- کارت صدا 8- کارت فکس مودم

9- کارت گرافیک 10- کی بورد 11- مانیتور 12- ماوس

13- پلاتر 14- پرینتر 15- کارت شبکه 16- کارت TV

17- کارت I/O 18- قلم نوری 19- RAM 20- رسیور کارت

21- اسکنر

آشنایی با قطعات سخت افزاری

مادر بورد یا برد اصلی کامپیوتر( Main Board , Mother Board): بردی است که کلیه بردهای کامپیوتر روی این نصب می شوند. بر روی آن محلهایی برای اتصال یا قرار گرفتن کارتهای مختلف‘ کابلهای مختلف و سی پی یو قرار دارد. ابعادی حدود 25*30 سانتی متر دارد. چند مدل رایج آن عبارتند از: GIGA، ATC 7010، Asus. جزء اصلی ترین بردها محسوب می گردد. نوع سی پی یو و ایرادهایش مستقیما روی نحوه کاردکرد سیستم تاثیر می گذارد و کوچکترین ایراد آن باعث عدم کارکرد کامپیوتر می گردد.

قسمتهای روی برد به شرح زیر می باشد:

سوکت مخصوص CPU: که در مادر بردهای 486 و پنتیوم به صورت مربع بوده ولی در پنتیوم 2 به صورت کارتی می باشد. نوع سوراخهای سوکتهای 486 موازی بوده و در سوکتهای پنتیوم سوراخها به صورت اریب می باشد. هر دو دارای ضامنی جهت وصل کامل دارند.

اسلاتها( (SLOTیا شیارهای گسترشی: توانایی مادربرد را گسترش میدهند. اسلاتها به سه صورت می باشند: آیزا AISA))- پی سی آی(PCI) - ای جی پی (AGP)که به ترتیب سریعتر و جدیدتر می باشند. اسلاتها برای نصب انواع بردها یا کارتها روی مادربرد طراحی شده اند.

ماژولهای رم: که جهت نصب رم طراحی شده اند و انواع رم های 4 مگابایت- 16 مگابایت- 32 مگابایت- 64 مگابایت- 128 مگابایت و ... در این ماژولهای مخصوص خود نصب می شوند که دارای ضامنی نیز می باشند.

باطری ساعت و تاریخ: این باطری جهت نگهداری ساعت و تاریخ سیستم در مواقعی که کامپیوتر خاموش می باشد گذاشته شده است که به صورت جعبه ای و سکه ای و خازنی قابل تعویض می باشد.

خروجی کی بورد: این خروجی که جهت نصب به صفحه کلید طراحی شده به دو صورت معمولی و PS2 می باشد.

خروجی های :ONBOARD بعضی از مادربردها بردها را به صورت روی برد دارند که خروجی این بردها روی مادر برد خواهند بود.

در روی مادربرد جامپرهایی جهت تنظیم ولتاژ و سرعت و نوع سی پی یو وجود دارد که حتما باید تنظیم شود چرا که در غیر اینصورت ممکن است به سی پی یو آسیب برساند.

یکسری جامپرها در مادر برد دیده می شود که به کیس وصل می شود جهت نمایش وضعیت روشن و خاموش بودن LED های روی کیس و کی بورد می باشد.

جعبه مادر بورد معمولا شامل یک کابل IDE جهت اتصال به هارد درایو و یک کابل روبان برای اتصال به فلاپی درایو می باشد. یک سی دی شامل درایورهای چیپ ست مادر بورد که در صورت داشتن کارت صدا و کارت گرافیک و کارت LAN به صورت ONBOARD دارای درایورهای آنها نیز خواهد بود.

مادربوردها مجموعه وسیعی از کانکتورها را در پنل I/O فراهم می کنند. به عنوان مثال در مادربورد EPoX 8RDA+ ازچپ به راست داریم: کانکتور داخل رنگ آبی کمرنگ یک کانکتور ماوس PS/2 می باشد. کانکتور داخل رنگ ارغوانی یک کانکتور کی بورد PS/2 می باشد. دو کانکتور داخل رنگ سبز کانکتورهای USB 2.0 می باشند. کانکتور داخل رنگ قرمز کانکتور پورت پارالل (موازی) می باشد((LPT . دو کانکتور داخل رنگ زرد کانکتورهای پورت سریال (COM1,COM2) هستند. کانکتور داخل رنگ نارنجی کانکتور RJ45 LAN

تحقیق در مورد چهارچوب های ذهنی

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد چهارچوب های ذهنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .DOC ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

---

 قسمتی از متن .DOC : 

چهارچوبهای ذهنی چه هستند؟

میزان موفقیت عموما در هرنوع پارادایم براساس توانایی حل مسائل به کمک قوانین صورت می گیرد.

اما تعریف چهارچوب ذهنی یا به عبارتی پارادایم چیست؟ پارادایم از ریشه کلمه لاتین به معنی الگو و مدل گرفته شده است. یک پارادایم یا چهارچوب ذهنی مجموعه اصول و قواعدی است که " دو" کارانجام می دهد

...

بسمه تعالی

یاران گرامی: در این مقاله می خواهیم راجع به تغییر چهارچوب ذهنی صحبت کنیم زیرا معتقدیم پایه چالشها و تغییرات برای رسیدن به موفقیت ، تغییر چهارچوبهای ذهنی می باشد .

اما تعریف چهارچوب ذهنی یا به عبارتی پارادایم چیست؟

پارادایم از ریشه کلمه لاتین به معنی الگو و مدل گرفته شده است.

یک پارادایم یا چهارچوب ذهنی مجموعه اصول و قواعدی است که " دو" کارانجام می دهد ،

اول اینکه ،بعضی ازاین اصول حد و مرزهایی برای یک محدوده ایجاد می کنند(فکر می کنید ضمینه تخصصی شما چیست؟)

و دوم اینکه ،باقی اصول مشخص می کنند چطوربرای کسب موفقیت دردایره آن محدودیتها عمل کنید (مثلا وقتی می گوییم :بگذارید نشان دهیم که در اینجا یا در این مرحله ما چطور عمل می کنیم).

میزان موفقیت عموما در هر نوع پارادایم براساس توانایی حل مشکلات به کمک قوانین صورت می گیرد.

کارها منابع پارادایم گوناگون هستند که هرکدام مرزها و اصول موفقیت خود را دارند حتی جوامع وفرهنگها نیز منابع پارادایم هستند و تغییر پارادایم زمانی صورت می گیرد که اصول به طوراساسی تغییر یابند درنهایت شما با مرزها ومسائل جدید وراه حل های جدید برای این مسائل روبرو باشید.تغییرات پارادایم اساسی ترین نوع تغییری است که من وشما می توانیم انجام دهیم چرا که با تغییر آنها آینده مان را تغییر می دهیم .

*پیشنهاد ما برای درک بهتر این مطلب به شما عزیزان دیدن CD ،"جو بالکر " در این ضمینه است*

همانطور که قبلا" هم گفته شد قبل از انجام هر کاری نه تنها فقط در تجارت بازاریابی مشارکتی ، بلکه در تمام جنبه های زندگی ابتدا باید جواب مناسبی برای سئوالهای چه کاری می خواهیم انجام دهیم و چگونه می خواهیم آن کار را انجام دهیم ، پیدا کنیم . (( چه چیزی )) و (( چگونه )) قبل از پاسخ به این دو سئوال باید یک جواب بسیار قانع کننده برای دلیل انجام آن کار پیدا کنیم (( چرا )) در غیر اینصورت معمولا" کاری که آغاز کرده ایم به پایان نخواهیم رساند.

پس بعد از پیدا کردن جواب مناسب برای (( چرا )) نوبت به این می رسد که یک چهارچوب ذهنی جدید و مناسب برای جواب دادن به سئوالات (( چه چیزی )) و (( چگونه )) تعیین کنیم .

همانطور که میدانیم تمام راه های موفقیت از یک تغییر چهارچوب ذهنی آغاز می شود .بنابراین همه اهمیت تغییر چهارچوب ذهنی را می دانیم و البته می دانیم که چرا به تغییر چهارچوبهای ذهنی نیاز داریم .

در صنعت بازاریابی مشارکتی تنها فقط در نحوه در آمد بیشتر صحبت نمی کنیم بلکه درباره روش جدیدی از تفکر و نگاه کردن به نحوه اتفاقات روزمره صحبت می کنیم .

برای هر چه موفقیت در زندگی به یک تغییر و ارتقاء چهارچوب ذهنی نیاز داریم بعضی از این تغییرات چهارچوبهای ذهنی به صورت خودکار و بدون نیاز به تلاش و توجه ما اتفاق می افتد .مانند زمانی که از یک مقطع تحصیلی به مقطع بعدی می رویم یا زمانی که فارغ التحصیل شده و به دنیای تجارت وارد می شدیم و مسلما" یک تاجر نمی تواند مثل یک محصل فکر کند . برای اینکه دغدغه های ذهنی و اهداف متفاوتی را دنبال می کند و به همین ترتیب بسیاری از تغییر و ارتقاء چهارچوبهای ذهنی بصورت خودکار در زندگی روزمره به مرور زمان ایجاد می شود . اما گاهی اوقات ما باید خودمان چهارچوبهای ذهنی خودمان را تغییر دهیم . این اتفاق معمولا" زمانی می افتد که می خواهیم تصمیم گیری کنیم که آیا راهی را که اکثر مردم می روند دنبال کنیم یا یک راه جدید انتخاب کنیم .بنابر این اگر می خواهیم یک مرد یا یک زن موفق باشیم ، متفاوت از سطح عادی جامعه قبل از هر چیز به یک چهارچوب ذهنی جدید نیاز داریم .

اما تغییر و گسترش چهارچوبهای ذهنی یک پیش شرط اولیه دارد . قبل از تغییر یک چهارچوب ذهنی باید کاری را انجام دهیم . ذهن مانند یک دفترچه است پر از صفحات پر و خالی ما هر روزکلیه خاطرات و ادراکات و احساسات و تصمیمات خود را در دفترچه ذهن می نویسیم و ما هر روز تصمیمات جدید خود را بر اساس آنچه که در این دفترچه نوشته شده می گیریم .اما اگر زمانی فرا رسید که احساس کردیم خلع و کمبود یک چهارچوب ذهنی برای ما وجود دارد ، یعنی با نحوه تفکر و اطلاعات فعلی نمی توانیم جواب و راه حل مناسبی برای وضعیت کنونی خود پیدا کنیم یا اگر برای دستیابی به یک موفقیت جدید تصمیم گرفتیم که یک چهارچوب ذهنی جدید بسازیم ابتدا به یک صفحه خالی از یک دفترچه ذهن نیاز داریم تا اطلاعات جدید چهارچوب ذهنی جدید و دستورالعملهای عملی چهار چوب ذهنی جدید را آنجا یادداشت کنیم و سپس می توانیم بر اساس این چهار

تحقیق درباره مشاوره و مدیریت

اختصاصی از ژیکو تحقیق درباره مشاوره و مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

مشاوره و مدیریتمنبع: اینترنتمترجمان: سیدمحسن یارندی و علی اصغر بیشمار[e-mail]

چکیده

مؤسسه ای که علاقه مند به دگرگونی است، لاجرم دست نیاز به سوی مراکزی دراز خواهدکردکه او را دراین راه یاری دهند و به این ترتیب مشاوره مدیریت ضرورت وحقانیت می یابد. همچنین مدیران ارشدبرای حفظ بالندگی سازمان ضروری است که جلساتی رابرای دادن مشاوره به مدیران جزء برنامه ریزی کنند. اجرای مشاوره ها به منظور آگاه کردن مدیران از وظایف خویش،بیان روشهای برخورد با استانداردهای مورد نیاز وبیان عملکردهای واقعی است.داشتن دانش ومعلومات درموردفنون و مهارتها وتکنیک های مشاوره ای،همچنین قابلیتها وتوانائی به کارگیری آنهابرای مدیران، به منظورانجام دادن وظایفشان ضرورت دارد.روشهای استفاده شده در مشاوره شامل روشهای دستوری ، روش غیر دستوری و درحد وسط روش ترکیبی هستند.در یک تقسیم بندی کلی مشاوره ها را می‌توان به دو دسته مشاوره شخصی و مشاوره‌های شغلی تقسیم بندی کرد.دراین مقاله به بررسی وتشریح انواع خدمات مشاوره ای که دریک سازمان وموسسه انجام می شوند خواهیم پرداخت.

اهداف مشاوره هدف کلی مشاوره، یاری دادن به مدیران وکارکنان است تا قادر باشند در فضای اعتمادبه نفس، تفاهم وتوانائی برای کاراثربخش، رشد و پرورش یابند. انجام اقدامات مشاوره‌ای به کارکنان یاری می‌دهد تا از عهده حل دشواریها و مشکلات خود برآیند و در نهایت به بهتر شدن کارکرد سازمانی می‌انجامد. اجرای مشاوره‌ها به منظور آگاه کردن مدیران از وظایف خویش،بیان روشهای برخورد با استانداردهای مورد نیاز وبیان عملکردهای واقعی هستند.مشاوره و مدیریت: مشاوره و راهنمائی جزء ذات مدیریت در هرزمان ودرهرمکانی است، به گونه‌ای که مشاوره صحیح وموثر یک مدیر، می‌تواند بسیاری از سوء تفاهمها راحل کند،همچنین باعث افزایش و بهبود انگیزه‌های شخصی و گسترش و پیشرفت کارهای گروهی شود.مشاوره فرصتی را برای مدیران ایجاد می‌کند تا با کارکنان خویش صحبت کرده و بیشتر از نگرانیها ومشکلاتی که آنها در سازمان باآن روبه رو هستندآگاهی یابند.کارکنان ومدیران جزءدرسازمانهاوادارات هرروزبامشکلات مختلفی دست به گریبان خواهندبودکه راهنمائی و مشاوره موثروبه موقع می تواند درحل مشکلات به آنها کمک کرده تا بتوانند قابلیتها و ظرفیت کاری خود را به مرحله اجرا در آورند.این مشاوره ها و رهنمودها لزوما نیاز به صرف ساعات زیادی ندارند،بلکه در برخی از مواقع با صرف چند دقیقه می تواند موثر واثربخش باشد ومشکلات زیادی را حل کند.مشکلات دارای ابعادمختلفی نظیر،تنفروبیزاری ازمسئولیت خود، مشکلات روحی وروانی ،مشکلات خانوادگی ومالی هستند.به طور کلی دلایل برگزاری یک جلسه مشاوره وراهنمائی برای مدیران جزء و کارمندان از طرف مدیران ارشد عبارتند از:بیان وتوضیح روشهای گسترش کارهای گروهی؛دادن آگاهی لازم به کارمندان در موردعملکردهای عالی وخوب و اقدامات نامطلوب آنها؛ کمک کردن به کارکنان برای هماهنگ ساختن خویش با استانداردها وقوانین سازمانی؛کمک کردن به کارمندان برای حل مشکلات شخصی؛تشویق کارکنان به دلیل کارایی وعملکردهای خوب آنها.درهنگام راهنمائی ومشاوره،مدیر بایستی نشان دهدکه اواحساسات وعملکردهای زیردستان خودرادرک می‌کند. او بایستی خودرادرموقعیت مدیران جزءوباآن آمادگی وتجربه آنها در نظر بگیرد.او بایستی تلاش کند تا مواردی را درک کند که برای کارکنان مهم وحساس است.مدیران هنگام پذیرش کارکنان برای انجام مشاوره، بایستی به گونه ای رفتار کنند که آنها بتوانند احساسات واقعی خود را بیان کنند. به عبارت دیگر، مشاوره و راهنمائیهای موثر می تواند یک کارمند را از فشارهایی که هم برای خودشخص و هم برای آن سازمان مضر است، آزادسازد.برای انجام مشاوره های موثر و کارامد، مدیران بایستی یک سری قواعدی را رعایت کنند که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد:داشتن تخصص ومهارت در زمینه مشاوره؛مسئولیت طلبی ومسئولیت پذیری در وظایف واگذار شده؛تصمیم گیریهای به موقع وصحیح؛شناخت دقیق خود و جست جوی راههای اصلاح خود؛شناخت کارکنان انجام اقدامات مراقبتی برای بهزیستی و آرامش آنها؛آگاه سازی کارکنان (در مورد زمان ،مکان ودلایل مشاوره)؛گسترش حس مسئولیت پذیری در کارمندان؛انجام وظایف و مسئولیتهای خویش که شامل سرپرستی،آگاه ساختن و وفاداری است؛تربیت و آموزش کارمندان؛استفاده وبه کارگیری مدیران جزء با در نظر گرفتن قابلیتها و توانائیهای آنها.

محدودیتهای مدیران در مشاورهانجام یک مشاوره صحیح ومطلوب به عوامل مختلفی وابسته است. داشتن دانش ومعلومات درموردفنون و مهارتها وتکنیکهای مشاوره ای،همچنین قابلیتها وتوانائی به کارگیری آنهابرای مدیران، به منظورانجام دادن وظایفشان ضرورت دارد.هر چه مدیران معلومات وتجارب بیشتری را کسب کنند ، در انجام مسئولیتهای مشاوره ای خود بهتر وتواناتر عمل می کنند.مدیران به عنوان یک مشاوربایک سری محدودیتهایی روبروخواهند بود.آنها به هرشخصی ودرهرشرایطی نمی‌توانند کمک کنند.حتی مشاوران حرفه ای که دارای درجات ومقامی درزمینه مشاوره نیز هستند، همگی آنها توانائی حل مشکلات وکمک رسانی به هرکارمندی راندارند. مدیران بایستی برای شناخت محدودیتهایشان، آموزش ومهارت لازم راببینندتا بتوانند کمک موثرتری رابه زیر دستان برسانند.رفتار مدیردرمشاوره: برای اینکه مشاور اقدامات موثرتری را انجام دهد وی باید در تمامی امور شخصی وحرفه ای، اصول اخلاقی ورازداری را رعایت کند.همچنین باید ، احتیاجات شغلی و محدودیتها وقابلیتهای کارکنان سازمان را شناخته و بهترین روش مشاوره راکه کارکنان با آن راحت هستند،تشخیص دهد. روشهای مشاوره: به تعدادمشاوران ، راههای مختلفی برای مشاوره وجود دارد. مدیران موثر و کارآمد هرگز از روشهای یکسان برای مشاوره کارکنان استفاده نمی کنند.روشهای استفاده شده در مشاوره شامل روشهای دستوری ، روش غیر دستوری و درحد وسط روش ترکیبی هستند . انتخاب این روشها به نیازهای مدیران بستگی دارد.در طول جلسه مشاوره، مدیران برای انتخاب روش مورد نظر خود باید انعطاف‌پذیر باشند. نوع مشکلات، شخصیت کارکنان، محیط فیزیکی و زمان در انتخاب روش مورد نظر تاثیر می‌گذارند .الف) روش دستوری: روش دستوری در مشاوره ، مشاور محور است. این یک روش ساده وسریع برای حل مسائلی است که احتیاج به راه حل کوتاه مدت دارند . در این روش فرض می شود که مدیر مهارتها و دانش لازم رابرای حل یک مشکل وارائه پیشنهادهای مربوطه را دارد.دراین روش مدیر بیشتر صحبت می کند، مشکلات را بیان می‌دارد، دلایل را مشخص می سازد، پیشنهاداتی را ارائه می دهد و مواردموجود را لیست می کند .همچنین او نصیحت می‌کند‌، راه حل پیشنهاد می دهد و به کارکنان می‌گویدکه چه اقداماتی را باید انجام دهند.این روش در صورتی مناسب است که یک کارمند مهارت لازم را برای حل مشکل نداشته باشدیا اینکه او بی‌تجربه بوده و احتیاج به هدایت ومشاوره داشته باشد. اغلب کارکنان این روش مشاوره را ترجیح می دهند.ب) روش غیر دستوری: روش غیر دستوری برای مشاوره کارمند محور است . مشاور به گونه ای عمل می کند که کارمند مسئولیت حل مشکل را به عهده گیرد.این روش ساده تراست و بیشتر برخود شناسی متمرکز است بنابراین به زمان بیشتری نیاز دارد.

انواع مشاورهدر یک تقسیم بندی کلی مشاوره هارا میتوان به دو دسته مشاوره شخصی ومشاوره های شغلی تقسیم بندی کرد. در مشاوره های شخصی هدف رفع مشکلات روحی وروانی و... یک شخص میباشد.در مشاوره های شغلی هدف رفع مشکلاتی به منظور افزایش کارآیی واثربخشی یک سازمان می‌باشد. در اینجا به بررسی انواع خاص مشاوره‌هایی که در یک سازمان وموسسه انجام میشوند خواهیم پرداخت . الف ) مشاوره‌های مربوط به پذیرش و یکپارچه‌سازی: این نوع مشاوره‌ها به منظورخوشامدگویی به کارکنان جدید و بلافاصله بعد از ورودآنها انجام می‌شود.این اقدامات یکی از مهمترین مراحل برای آشناسازی کارکنان تازه وارد است. مدیران وظیفه دارند که قبل از اینکه کارکنان مشکلات خودرا توسط دیگران حل کنند، با کسب اطلاعات مفید و واقعی، مشکلات آنهاراحل کنند.این امر به تحقق هدفهای ذیل منجر خواهدشد:حل مشکلات شخصی افراد؛معرفی وشناساندن کارکنان جدید به مدیران وسایر سرپرستان بخشها؛شرح تمامی دستورالعملها و روشهای موجودبرای انجام یک عمل و انجام برنامه‌ریزی و زمان بندیهای لازم برای اجرای آنها؛شرح تاریخچه ومقررات سازمان، ماموریتها وفعالیتهای کارکنان؛شرح وتوضیح کارها ووظایفی که برای یک سازمان و برای انجام ماموریتهای آن سازمان مهم وحساس هستند؛بیان کردن سیاستها وخط مشی سازمانها در زمینه حضور، عبور و مرور ، فهرست وظایف،پیشرفت و ارزیابی سطح عملکرد وظایف و مسئولیتها ی کارکنان؛شرح فرصتها، مهارتها وامکانات لازم برای اصلاح وپیشرفتهای حرفه ای وشخصی؛آگاه ساختن کارکنان جدید از امکانات وتسهیلاتی که برای برآوردن نیازمندیهای معنوی، رفاه و آسایش آنها تدارک دیده شده‌اند؛آگاه ساختن ورودیهای جدید از دستورالعملها وموقعیت دوایر همکاری و مراکز مشاوره خارج از سازمان برای مشاوره بیشتر وموثرتر؛شرح آداب ورسوم وقوانین داخلی و مناطق ممنوعه سازمان.ب ) مشاوره های شخصی: مشاوره‌های شخصی برای کمک به کارکنان یک سازمان باهدف حل مشکلات شخصی او است. مشکلات ممکن است متنوع باشند،از مشکلات مالی گرفته تا مشکلات زناشوئی و خانوادگی . هدف از این مشاوره ،کمک کردن به کارکنان برای گسترش ابتکار عمل،سازماندهی کردن مشکلات و حل مشکلات آنهاست. در مشاوره های شخصی‌، مشاور وراهنما بایستی همواره به نقطه نظر ودیدگاه کارکنان توجه داشته باشد.به کارمندان بایستی فرصت داده شودتا به مشکلات خویش اندیشیده واحساسات اورادرباره آن مشکلات بررسی کرده ودرنهایت بتوان کمکهای موثری که اوخواهان آن است را انجام داد. کارکنان نیز بایستی با مشاوران خوداحساس راحتی کنند.برای اجرای مشاوره های شخصی موثر مدیران بایستی :کارمندان را بشناسند وآنهارادرک کنند؛از نگرشها، انگیزه ها ومهارتهای کارکنان آگاه باشند؛اختیارات وخصیصه های وجودی آنها را بشناسند؛باضوابط وملاکهای مربوط به استخدام نیروهای جدید آشنا باشند.ج ) مشاوره های انضباطی (تربیتی): مشاوره با کارکنانی که آئین نامه ها،قوانین یادیگر استانداردهای تنظیمی را نقض کرده‌‌اند، به عنوان بخشی از ماموریتهای ضروری مدیران است.مشاوره های انضباطی برای بهبودواصلاح عملکرد کارکنان ازطریق اصلاح رفتارهای ناهنجارواقدامات نامناسب آنها صورت می گیرد و درنهایت باعث بهبود واثربخشی کارائی سازمانها می شود. هدف از این نوع مشاوره ها،انجام اقدامات اصلاحی است نه انجام اقدامات تنبیهی.مشاوره‌های انضباطی درمواقعی که کارکنان هیچ پیشرفتی درامور خود نداشته باشند، انجام می گیرد.د) تشویق و تمجید: مدیر موفق کسی است که از تشویقهای موثرومطلوب استفاده کند.شناسایی ضعفها و کمبودها وسپس مطرح کردن راههای پیشرفت واصلاح رفتارکارکنان جزء مسئولیتهای مدیران است. همچنین تشویق کردن آنها به دلیل پیشرفت و اصلاحاتشان وعملکرد شایسته ومناسب آنها بسیار حایز اهمیت است.تشویقهای صمیمی باعث می شود که کارکنان قدر وارزش مدیرانشان رابیشتر درک کرده واقدامات خود رانیز به منظور قدردانی از آنها به بهترین نحو ممکن انجام دهند.تشویق زیر دستان امر بسیار ساده ای است که مزایای زیادی دارد.

گامهای اصلاح وبهبود مشاوره هاموارد زیر گامهایی هستند که قبل،در هنگام وبعد از جلسه مشاوره اتخاذ می شوند.الف) قبل از جلسه مشاوره: گام (1): شناسایی کارکنانی که به مشاوره نیاز دارند؛گام (2):طرحریزی وبرنامه ریزی مربوط به جلسه مشاوره.مشاوران بایستی خلاصه برداری وطرحریزی لازم برای مواردی که می خواهند در مورد آن بحث وصحبت کنند را انجام دهند. این طرحها بایستی انعطاف پذیری لازم راداشته باشندتا بتوانند در مقابل تغییر شرایط ووضعیت درطول یک جلسه ،واکنش لازم رانشان دهند.این طرحها نبایستی مانع بحثهای با اهمیت کارکنان شود.برنامه‌ریزی رابرای نیم ساعت انجام دهید؛تشخیص آنکه جلسه مشاوره شخصی به زمان بیشتری نسبت به جلسه مشاوره اجرائی نیازدارد؛انتخاب تاریخ وزمان مناسبی که اطمینان داریم مدیر وکارمندان دردسترس می‌باشند.گام (3): انتخاب محل مناسبمحل خلوتمحلی دور از حواس پرتی وایجاد وقفه در حین صحبت.در مواردی از مشاوره های انضباطی وشخصی ،مشاوره بایستی درمحل ویژه ای دور از انظار سایرین (مانند اتاق جلسات)انجام گیرد،خصوصا مواقعی که مطالب ردوبدل شده می تواند موجب تخریب شخصیت مشاوره شونده شود.گام (4):پیش بینی و انتخاب بهترین زمانمدت زمان مطلوب ومناسب برای جلسه مشاوره کمتراز نیم ساعت است. اگر یک جلسه نیازمند زمانی بیش ازنیم ساعت باشد، برای افزایش کارآیی واثربخش بودن آن، می توان دوجلسه را طرحریزی کرد. جلسات طولانی بی‌حاصل وبی فایده بوده وباعث دور شدن از موضوع اصلی می شوند.موضوعهای پیچیده غالبا در یک جلسه قابل حل نیستند و یک جلسه تنها برای طرح مشکل کافی است، اما برای دستیابی وحصول موفقیت کافی نیست. مشکلات پیچیده وبغرنجی که به زمانی بیش از یکساعت نیازدارند، مهارتهای ویژه ای می طلبد. گام (5): مطلع ساختن کارمندانبه طور معمول آگاه ساختن ومطلع سازی ازطریق سلسله مراتب مدیریتی انجام می شود.آگاه سازی درمورد مسائلی نظیر زمان،مکان واهداف جلسه است.گام (7): سازماندهی اطلاعات کسب شده تادرطول جلسات مشاوره ازآنها استفاده شوند.تهیه یک سرفصل کلی در مورد موضوعهای موردبحث.خلاصه ای از طرحهای کلی برای هدایت واجرای جلسات مشاوره.گام (8) : شناسائی قابلیتها ومحدودیتهای مربوطه درمشاوره وشرایط مشاوره.گام (9): انتخاب تکنیک ها وروشهای مناسب مشاوره وهمچنین آماده بودن برای تغییر روشها وتکنیک ها درطول جلسه مشاوره.گام (10) : بررسی وبازبینی مسئولیتها، عملکردها، قابلیتها ومحدودیتهای آژانس های ارجاعی درشرایط مشاوره های شخصی.ب) در طول جلسه مشاوره: گام (1): برقراری تفاهم وتوافقایجاد یک جوباز که برای ارتباطات دوجانبه مفیدند.پایان دادن به هرگونه تنش وعصبانیت.نشان دادن اینکه صادقانه وخالصانه نگران کارکنان هستید.گام (2): بیان کردن اهداف ومقاصد جلسه مشاورهگام (3):گسترش وادامه دادن جلسه مشاوره.کسب نقطه نظرات کارکنان ومشخص ساختن شرایط وموقعیتها.تشویق وتمجید درزمینه اصلاحات یا انجام اقدامات.گوش دادن ومشاهده کردن .تشخیص وشناسایی واکنشهای غیر شفاهی (غیر کلامی) کارکنان.تغییر واصلاح زمانهای اختصاص داده شده به منظور پیشرفت در جلسات مشاوره.تعیین اهداف مطلوب و روشهای واکنش.گسترش طرحها به منظور کسب موفقیت.برنامه ریزی برای جلسات کمکی اگر نیاز باشد.گام (4): شناسایی وانجام اقدامات پیگیرانه.گام(5):اطمینان از اینکه جلسه تکمیل شده است.گام(6):ختم به موقع جلسه مشاوره واجتناب از شروع مباحث جدید یابحث بیشتر درباره موارد قبلی.ج)بعد از جلسه مشاوره: گام (1) :انجام ارجاعاتی به آژانس های مناسبی که موردنیازند.گام (2) : انجام تعقیب وپیگیریهایی برای اطمینان از اینکه اقدامات ضروری انجام شده اند و اینکه کارکنان پیشرفتهایی رادر اقدامات خویش داشته اند.گام (3) : آگاه ساختن سلسله مراتب مدیریتی ازنتایج جلسات مشاوره.گام (4) : رازداربودن در مورد مشاوره.گام (5) : انجام اقدامات مداوم برای ارزیابی شرایط وموقعیتها به منظوراطمینان از اینکه به نتایج مطلوب رسیده ایم.گام (6) : شناسائی وتشخیص نتایج واثرات مثبت.پاداش دادن وتشویقهای مداوم درهنگام پیشرفتها وانجام اصلاحات.گام (7) : تصحیح نتایج ضعیف.برنامه ریزی مجدد برای جلسات کمکی به منظور تعیین راهکارهای دیگر تا بر مشکلات غلبه پیدا کنند.

هدایت واجرای جلسات مشاورهیک جلسه مشاوره به سه مرحله تقسیم می شود: افتتاح (گشایش) جلسه،بحث ومناظره وختم جلسه.الف) افتتاح جلسه: روشها واقداماتی که در موقع افتتاح جلسات مشاوره انجام می‌شود تا حدزیادی اثربخشی وکارآئی آن جلسه را تعیین می کند.ب) بحث ومناظره: در این مرحله مدیر بایستی از برقراری ارتباط دوطرفه وموثر اطمینان حاصل کند.همچنین دلایل مشاوره بایستی مشخص شود وهر دوطرف مشاوره (مشاور ومشاوره شونده) یک تفاهم کاملی را باهم داشته باشند.ج) ختم جلسه: در ختم کردن جلسات مشاوره ،مدیر بایستی آنچه را که درطول جلسه بحث شده است را به طور مختصر بیان کند.(جمع بندی مطالب بحث شده در طول جلسه)مشاور بایستی اطمینان حاصل کند که هردو طرف اقداماتی را که بایستی انجام دهندبه خوبی درک کرده اند.

پیگیریهای مربوط به مشاورهوظایف مدیران به طورکلی بعد از پایان جلسات مشاوره به پایان نمی‌رسد.اختصاص زمانهایی برای انجام پیگیریهای

تحقیق در مورد جامعه پذیری 6ص

اختصاصی از ژیکو تحقیق در مورد جامعه پذیری 6ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

جامعه پذیری

یکی از مقاصد جامعه پذیری آموزش قواعد و نظامات اساسی ، از آداب و عادات و رفتار روزمره گرفته تا روشهای علمی، به افراد است. رفتار نامنظم و خلاف قاعده، معمولا از انگیزه‌های ناگهانی یا محرک آنی ناشی می‌شود. چنین رفتاری، نتایج و خشنودیهای آتی را در مقابل لذات و رضایتمندی‌های آنی و گذرا، نادیده می‌گیرد. برعکس، رفتار مبتنی بر نظم و انظباط، به منظور پذیرش اجتماعی یا برای دستیابی به یک هدف آتی، خشنودیهای آنی و گذرا را به تعویق انداخته، آنها را تعدیل و تحدید می‌کند.

▪ نگاه اجمالی

یکی از کارکردهای عمومی آموزش و پرورش ، اجتماعی کردن افراد جامعه است. در هر جامعه‌ای ، صرفنظر از کوچکی یا بزرگی ، سادگی یا پیچیدگی ، نوعی آموزش و پرورش یافت می‌شود که ساختار و محتوای آن از جامعه‌ای به جامعه‌ای دیگر ، متفاوت است.

▪ آموزش قواعد و نظم با جامعه پذیری

یکی از مقاصد جامعه پذیری آموزش قواعد و نظامات اساسی ، از آداب و عادات و رفتار روزمره گرفته تا روشهای علمی ، به افراد است. رفتار نامنظم و خلاف قاعده ، معمولا از انگیزه‌های ناگهانی یا محرک آنی ناشی می‌شود. چنین رفتاری ، نتایج و خشنودیهای آتی را در مقابل لذات و رضایتمندی‌های آنی و گذرا ، نادیده می‌گیرد. برعکس ، رفتار مبتنی بر نظم و انظباط ، به منظور پذیرش اجتماعی یا برای دستیابی به یک هدف آتی ، خشنودیهای آنی و گذرا را به تعویق انداخته ، آنها را تعدیل و تحدید می‌کند.

خلاصه انظباطی که طی فراگرد اجتماعی شدن در رفتار ایجاد می شود، ممکن است چنان نافذ و عمیق باشد که حتی اعمال فیزیولوژیکی را تغییر دهد. برخی افراد ، بنا به عادت ، زود از خواب بیدار می‌شوند یا برخی افراد غالبا ، طوری بار می‌آیند که از لحاظ جسمی آمادگی ارتکاب اعمال منع شده اجتماعی را ندارند.

▪ آموزش مهارتها توسط جامعه پذیری

هدف دیگر فراگرد جامعه پذیری ، آموختن مهارتها است (Skills). فقط با اکتساب و یادگیری مهارتهاست که افراد می‌توانند ، در جامعه ، منشأ اثر واقع شوند. در جامعه‌های سنتی ، امور زندگی ، از طریق تقلید و تکرار آموخته می‌شد. در جوامع امروز ، یادگیری مهارتهای انتزاعی خواندن و نوشتن و مهارتهای دشوار دیگر ، از راه آموزش و پرورش رسمی ، مهمترین وظیفه اجتماعی کردن است.

▪ ایجاد امید و آرزو در افراد

فراگرد جامعه پذیری به همان میزان که عادات و رفتار فرد را مطابق هنجارهای اجتماعی ، تحت نظم و انظباط در می‌آورد، به او امید و آرزو می‌دهد. انظباط به خودی خود ، وقتی برای فرد شاق و بی‌پاداش باشد، تحمل سوز است. به تدریج ، به هر یک از اعضای خود ، خواستها و آرزوهایی ، در خور پایگاههایی که با توجه به جنس ، سن ، وابستگی گروهی یا منشأ خانوادگی اشغال خواهند کرد، القا می‌کند.

▪ نیل به آرزوها و یا منع از رسیدن به اهداف

فراگرد جامعه پذیری از طریق برآوردن خواستها ، آرزوها ، امیدها و سوداهای فردی یا ممانعت از دستیابی بدانها برای فرد هویت (Identity) می‌آفریند. در گذشته ، هر فردی هویت خود را بنابه سابقه خانوادگی و طبقه اجتماعی به دست می‌آورد، مثلا ، بسیاری از فرزندان طبقه اشراف انگلستان ، زمانی آداب معاشرت مربوط به طبقه خود را از خدمه مخصوصی می‌آموختند. ولی دانستن این آداب معاشرت نمی‌توانست خدمه مذکور را چه از نظر خود و چه از نظر دیگران ، در شمار اشراف زادگان و نجبا در آورد.

●نقش اجتماعی جامعه پذیری

فراگرد جامعه پذیری ، نقشهای اجتماعی (Social Roles) و نگرشها ، انتظارات و گرایشهای مربوط به آن نقشها را به فرد می‌آموزد. نقش‌های اجتماعی ، آمال و آرزوها ، هویتها و قواعد و نظامات رفتاری ، روابط متقابل تنگاتنگی با یکدیگر دارند، مثلا معلمی یک آرزوی معنوی و شغلی است، قواعد و هنجارهای ویژه‌ای دارد، نوعی هویت شخصی است، بالاخره ، یک نقش اجتماعی است. بنابر سنتهای جامعه ، معلم از احترام و مسئولیت معنوی خاصی برخوردار است.

جامعه پذیری

جامعه پذیری به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزشها ، هنجارها و نگرشهای گروهی اجتماعی است یا به مفهوم دیگر ، اجتماعی شدن فراگردی است که به واسطه آن ، هر فرد ، دانش و مهارتهای اجتماعی لازم برای مشارکت مؤثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می‌کند. مجموعه این ارزشها ، هنجارها ، نگرشها ، دانشها ، مهارتها ، فرد را قادر می‌سازد که با گروهها و افراد جامعه ، روابط و کنشهای متقابل داشته باشد. فراگرد اجتماعی شدن ، امری مستمر و به اعتباری مادام العمر است.

نگاه اجمالی

یکی از کارکردهای عمومی آموزش و پرورش ، اجتماعی کردن افراد جامعه است. در هر جامعه‌ای ، صرفنظر از کوچکی یا بزرگی ، سادگی یا پیچیدگی ، نوعی آموزش و پرورش یافت می‌شود که ساختار و محتوای آن از جامعه‌ای به جامعه‌ای دیگر ، متفاوت است.

آموزش قواعد و نظم با جامعه پذیری

یکی از مقاصد جامعه پذیری آموزش قواعد و نظامات اساسی ، از آداب و عادات و رفتار روزمره گرفته تا روشهای علمی ، به افراد است. رفتار نامنظم و خلاف قاعده ، معمولا از انگیزه‌های ناگهانی یا محرک آنی ناشی می‌شود. چنین رفتاری ، نتایج و خشنودیهای آتی را در مقابل لذات و رضایتمندی‌های آنی و گذرا ، نادیده می‌گیرد. برعکس ، رفتار مبتنی بر نظم و انظباط ، به منظور پذیرش اجتماعی یا برای دستیابی به یک هدف آتی ، خشنودیهای آنی و گذرا را به تعویق انداخته ، آنها را تعدیل و تحدید می‌کند.